Presión del Entorno Laboral

A pesar que somos muchos los que sostenemos que una organización sustentable se debe a la calidad de sus empleados y ejecutivos, la realidad dista de parecerse a ello. No por la eventual ausencia del personal adecuado sino por la actitud equivocaba y mezquina de sus directivos.

Ejemplos lamentables

Una de las empresas punto com de mayor éxito a nivel global –evito dar su nombre por la indignación que siento al maltrato que brindan al personal, pero seguramente ustedes sabrán deducir a quién me refiero– tiene en su haber una lamentable cosecha de casos que rayan en un primitivismo autoritario hacia lo laboral, que debería ser impensable para el hoy.

Los ejemplos que se enuncian –hay muchos más– fueron objeto de un artículo publicado por el periódico The New York Times, de los Estados Unidos, el cual produjo un gran revuelo en múltiples sectores de la sociedad. Y no es para menos, tal como lo podrán apreciar a continuación:

- Empleados que lloran en sus puestos de trabajo, por la presión de sus superiores; la empresa se jacta que la gente se sienta mal consigo misma, porque consideran que “así pueden ir más allá de lo que creen que son sus límites”.

- Guía interna que instruye a los empleados acerca de cómo enviar mensajes secretos para sabotearse unos a otros. Típico de la ley de la selva, aunque en realidad se trate de una empresa del siglo XXI.

- Todos los empleados deben firmar –incluso de los niveles más bajos– un acuerdo de confidencialidad que les impide hacer trascender la vida interior de la organización.

- Los gastos de viaje no los paga la empresa, por lo general.

- En uno de los depósitos los operarios trabajaban con una temperatura ambiental superior a los 40°C, mientras las ambulancias esperaban afuera para llevarse a los que se desvanecían. Fue necesario que un periódico local hiciera pública esta situación, para que la compañía instalara el aire acondicionado.

- La cultura se jacta de erosionar las fronteras entre la vida del empleado y el trabajo, además de instalar la máxima: “dar todo, no basta”.

- Los jefes que permanentemente no están a disposición vía internet en sus hogares, ya sea por la noche, los fines de semana e incluso en las vacaciones, son observados.

- Todos los empleados forman parte de la “data” de la empresa, la que incluye temas clave de su biografía personal y laboral.

- Es normal que algunos empleados trabajen 85 horas o más por semana; si no lo hacen, es visto como “un gran problema”. Además, rara vez se toman vacaciones.

- Una empleada con cáncer de tiroides recibió una baja calificación cuando volvió del tratamiento. ¿Por qué? Según su jefe, porque mientras estaba en tratamiento sus pares lograron mejores resultados.

- Una empleada no sólo perdió sus mellizos en un embarazo, sino que tuvo que salir de viaje de negocios después de la cirugía. No conforme con ello, su jefe literalmente le dijo: “Lo siento, hay que hacer el trabajo. Dado que trata de tener una familia, no sé si este es el lugar adecuado para trabajar”. Desde ya que esta empresa no brinda nada por maternidad.

- Una empleada con cáncer de mama fue colocada en un “plan de mejora del desempeño”. En esta empresa ello equivale a “está en peligro de que la echen”, porque “dificultades en su vida personal” están interfiriendo con el cumplimiento de sus metas laborales.

- A la madre del bebé que nació muerto le dijeron que controlarían su desempeño, “para asegurarse de que siguiera concentrada en el trabajo”.

Desde ya que la rotación de empleados y ejecutivos que sufre esta empresa es muy alta; el empleado medio dura sólo un año, es decir, el periodo más breve de todas las empresas que en los Estados Unidos integran el índice 500Fortune.

Aunque parezca increíble, a pesar de lo relatado y denunciado en los medios, esta empresa goza de una legión de personas que bregan por ingresar en ella. Esto nos hace pensar en el “gran misterio” que es el ser humano.

¡El portador de Tu Marca Personal podrá estar, en algún momento, en la disyuntiva de tener que optar o no por una empresa de esta “performance”; ello dependerá de su escala de valores y del sentido que la decisión tiene en su vida y para sus prójimos!

José Podestá

Liderar vs. Mandar

Así como uno es o puede llegar a ser incompetente en una actividad o profesión –aunque no seamos del todo conscientes de ello– lo mismo sucede con aquellos que, más allá del expertise que demanda el cargo jerárquico, carecen de la habilidad de liderazgo. En consecuencia creen hacer lo mismo, por ejemplo, impartiendo órdenes u observando todo lo que está mal. Es decir, hacen ejercicio del poder legitimado que detentan, pero mandando.

El peso del ayer

En tiempos del estricto control por la observancia de los procesos y de las jerarquías formales de la organización, el empleado era un ser muy predispuesto en recibir y aceptar directivas sistemáticas; más aún, era altamente dependiente del superior inmediato. Pero aquellos que llegaban a sobresalir por su desempeño eficaz y eficiente, eran los que más posibilidades tenían de una actualización salarial o eventual promoción. Y aquí es donde a veces se originaba un problema para ambas partes: el promovido y la empresa.

Un ejemplo frecuente de lo mencionado suele ocurrir en el área comercial. Cuando un vendedor se destaca por su desempeño sobresaliente, puede llegar a ser promovido a una nueva responsabilidad, como ser: supervisión, jefatura o gerente. Sin embargo, en este ofrecimiento suelen estar ocultas, básicamente, dos razones:

- Los ingresos del vendedor. Debido a su muy buena performance, terminó superando el sueldo promedio establecido para esa función. Por tanto, y a los efectos de no generarse eventuales reclamos salariales de parte del staff de ventas, a la empresa se le presenta la “necesidad” de sacarlo de allí. ¿Cómo? Asignándole una nueva posición que “justifique” el nivel salarial que estaba percibiendo como vendedor.

- A raíz de la trayectoria demostrada por el vendedor y el conocimiento-expertise alcanzado en la función, la empresa considera que debe permanecer en el área realizando tareas de supervisión y liderazgo entre sus pares. Para ello le brinda el soporte necesario, vía Capacitación y Desarrollo, para que pueda realizar una buena gestión.

Hasta aquí todo indica que la decisión adoptada tiene sentido. Sin embargo, en un alto porcentaje la misma suele terminar en un fracaso, porque el promovido carece de la competencia blanda que es clave para la nueva función: la capacidad de liderazgo.

Más allá de los racionalizadores o justificadores de este tipo de decisión –incluso los que piensan que el liderazgo se puede enseñar– si la persona en cuestión carece del don interno para conducir, motivar y permitir que sus prójimos hagan las cosas, es muy difícil que alcance un desempeño satisfactorio. Y como sabe que no es un líder, suple tal carencia con el mandar. Entonces su desempeño no sólo se empobrece, sino que termina siendo visto por sus ex compañeros de calle, como un ser que se ha tornado “distante”, burócrata y para nada “amigable”.

Reitero que este es uno de los casos más frecuentes en el área comercial, además de servir para darnos cuenta de la asimetría existente entre liderar y mandar.

La incompetencia es el límite

Una enseñanza para capitalizar y recordar de esta historia, más allá de la orientación que tenga la organización, es que el límite de ascenso en la escala laboral está marcado por la  incompetencia. Aunque el sentido común nos recuerde que hay que poner el foco en el hacer bien las cosas, en nuestro desarrollo laboral o profesional tenemos que ser muy honestos con nuestras habilidades blandas. Asimismo, tampoco debemos olvidar que una vez que hemos aceptado traspasar el límite hacia un nuevo desafío, nos constituiremos en los únicos protagonistas de ese devenir.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien, a partir del FODA inicial, en dónde están sus limitaciones y qué cosas deberá sumar o revertir para no llegar a convertirse en una víctima de su propia incapacidad!

José Podestá

Ser Una Buena Persona

Por lo general, mayoritariamente nos consideramos una buena persona o, al menos, hacemos el esfuerzo por serlo. Se trata de una aspiración noble y humana que nos lleva a posicionarnos como seres respetuosos por la individualidad de nuestro prójimo, solidario y atento cuando necesita que le tendamos una mano, y empático en la vida de relación. Todas estas cualidades o dones llevan implícita la reciprocidad, es decir, el deseo de llegar a ser retribuido o considerado por el otro en los momentos en que lo necesitemos.

Competencias vitales

Si en la relación cotidiana nos comportamos como personas civilizadas –salvo las excepciones patológicas que nos puedan sorprender– lo mismo vale para el ámbito laboral y profesional. Dado que ello supone, desde el vamos, ser honestos y transparentes con uno mismo, en absoluto se justifica que haya algún directivo o ejecutivo que se caracterice por maltratar o acosar al personal. Sin embargo, vemos que lamentablemente suele ocurrir.

Muchas veces uno escucha, entre las “razones” por las cuales una organización mantiene en el cargo a personas que carecen de las competencias blandas o vitales, a las siguientes:

- Tiene “mal carácter”, pero en el fondo no es una mala persona. Entonces, la pregunta que aquí se impone es porqué la empresa o institución le asignó tal posición, sabiendo de sus carencias básicas hacia los prójimos. Es importante insistir en ello porque una organización no es una abstracción en sí misma, sino una comunidad de personas que trabajan para concretar un proyecto en común.

- Posee óptima formación técnica y una gran experiencia. La empresa, en este caso, debe ser plenamente consciente que esa persona sólo posee el cincuenta por ciento de las habilidades que requiere el puesto.

- Se trata del “dueño” de la compañía. Con más razón, porque el respeto por el derecho y la consideración hacia los demás, empieza por casa. En el hoy es altamente probable que el proceder de esta persona termine siendo denunciado o repudiado por sus propios empleados, con las consecuencias  negativas que ello luego producen imagen de la empresa.

Como podemos ver, una organización es un conjunto de personas que deciden compartir una instancia o proyecto que les permita, no sólo “ganarse la vida”, sino que además les brinde un sentido a sus vidas. ¿Por qué? Porque en ese emprendimiento cada uno de los involucrados está destinando tiempo y esfuerzo por algo que consideran que tiene un sentido o bien vale la pena en sus respectivas percepciones personales. Si así no fuera, no estarían allí o directamente no permanecerían demasiado tiempo en esa organización, por carecer ésta de los valores básicos funcionales y de respeto hacia las personas.

En consecuencia, así como en el ayer las empresas ponían el foco en las competencias duras del empleado o ejecutivo, hoy esa ecuación está invertida. Esto significa que si el postulante es una buena persona, pero carece de determinados conocimientos, es altamente probable que lo incorporen al plantel. ¿Por qué? Porque de sus carencias duras luego se encargará de asistirlo el área de Capacitación y Desarrollo.

¡El portador de Tu Marca Personal va logrando el alcance de sus objetivos gracias a sus competencias vitales, por ser éstas las determinantes de la “huella” que se va imprimiendo en los demás, a partir de las cosas qué hace y cómo las hace!

José Podestá

Pensando en el Futuro

El interesado en desarrollar y posicionar su Personal Branding necesita partir del futuro. Al respecto, en un momento de su trabajo personal deberá autoresponderse, con los pies en la tierra, dónde se ve trabajando y en qué cargo o profesión, dentro de ocho, diez o quince años. Todo ello dependerá de la magnitud, aspiración y esfuerzo que esté dispuesto a imprimirle a su plan de carrera laboral y profesional.

La mayoría no actúa así

En la vida de relación vemos que existe un alto porcentaje de individuos que no expresan su opinión o puntos de vista sobre determinados temas, por temor a ser marginados en el ambiente en donde interactúan; ello es conocido técnicamente como “la espiral del silencio”. Lo mismo puede ocurrir en el Personal Branding, motivo por el cual no suelen ser mayoría las personas que deciden tomar las riendas de la vida en sus manos. Algunas de las razones frecuentes de ello, podrían ser:

- Por simple desconocimiento acerca del rol activo que están llamados a asumir.

- Porque creen que en la medida que trascienda en la empresa en donde trabajan que por su carrera e interés personal no es estar allí por mucho tiempo, optan por recurrir a la espiral del silencio, no sea que de llegar a enterarse el gerente consideren que podrían ser  despedidos automáticamente.

Lo opuesto ocurre en aquellos que, en función de las etapas o pasos escalares que necesitan ir realizando en el tiempo, hasta el momento de alcanzar el logro de su visión, acuerdan con la empresa llevar a cabo determinadas tareas que son funcionales a “su” proyecto personal.

Posiblemente, algunos de ustedes se pegunte hasta qué punto es coherente y factible la actitud asumida en el último caso mencionado. Pues bien, ello tiene que ver con el desarrollo aspiracional del Personal Branding que este perfil de empleado, ejecutivo o profesional está dispuesto llevar a cabo.

El talento es el justificativo

Aquel que viene trabajando en el Personal Branding sabe muy bien que cuenta con alguna habilidad o talento que pasa a ser vital en su desarrollo personal. Por tanto, cuando la empresa decide incorporarlo es porque descubrió o bien llegó a enterarse que se trata del individuo más adecuado para la organización.

En el hoy, las empresas que están realmente consustanciadas del entorno en donde deben desarrollarse y eventualmente subsistir, tienen bien en claro que para alcanzar sus objetivos necesitan de personas habilidosas y diferentes al gran rebaño. Asimismo, también saben que el empleado o ejecutivo a incorporar se retirará de la organización cuando sienta, por ejemplo:

- Que no han cumplido con las “promesas” manifestadas en el proceso de selección.

- El empleado percibe que ya brindó y asimiló todo lo que podía dar y esperar de la empresa.

En consecuencia, cuando el empleado es el que decide partir –práctica cada vez más frecuente a la que están expuestas las organizaciones– los intentos que ésta realice para “retener el talento” no tienen sentido ni sustento alguno. ¿Por qué? Por la sencilla razón que el talento no se lo puede retener sino estimular para que se exprese en el hacer.

En cambio, la organización es muy probable que obtenga una mayor permanencia del empleado habilidoso que potencialmente pueda llegar a migrar; por ejemplo, cuando lo integra en sucesivos proyectos que resulten ser “funcionales” al plan de carrera de esa persona.

¡El portador de Tu Marca Personal cuenta con las competencias necesarias para acercar el futuro al hoy, porque no sólo sabe cómo hacerlo sino también porque con su quehacer laboral-profesional va consolidando su posicionamiento, en armonía con las etapas de su vida!

José Podestá