¿Se acuerdan cuando la búsqueda de personal se
ocupaba por conseguir a la persona que más se encuadraba en la descripción del
puesto y en el organigrama? Quizás muchos hoy responderían que “eso es lo que
se hace”. Si realmente crees que es así, es probable que muy pronto te
encuentres en problemas.
Ayer
no es hoy
Así como las estructuras organizaciones han sido
necesarias en el origen y desarrollo de las empresas del siglo pasado, en el
hoy ya no resultan funcionales ni eficaces. Hemos ido evolucionando desde una
estructura extremadamente rígida y burocrática, hacia otra más flexible y
permeable a la licuación manifiesta.
En otras oportunidades hemos manifestado el rol que tiene
el cambio, no sólo para las
organizaciones sino también en nuestra vida de relación. Por supuesto que el cambio
siempre se dio, pero con distintos grados de intensidad y frecuencia. Mientras
en el ayer no era tan significativo –y por ello pasaba desapercibido– en la actualidad
nos viene sorprendiendo, movilizando y hasta complicándonos la vida.
Ello trajo aparejado en las organizaciones la
necesidad de adoptar una actitud muy flexible –lo opuesto del ayer– y de
anticipación. ¿Esto qué significa?
Interactuar de un modo más proactivo, con la finalidad de reducir el
eventual impacto negativo que pudiera ocasionar el cambio. Sería, en realidad,
el aggiornamiento del enfoque
“planificador” que se lo practicaba en el ayer con estricta rigurosidad, con la
finalidad de reducir eventuales riesgos.
Aplanando
la organización
Si la aceleración del cambio pasó a ser una constante,
es fundamental que las personas que hacen viable a la organización sean competentes,
flexibles, creativas e innovadoras. ¿Por qué? Porque el nuevo “mantra” del día-a-día
los obliga a estar muy atentos a las señales del contexto, lo que implica trabajar
de afuera-hacia-adentro. Entonces, está bien en claro que si la organización
pretende “forzar” sus prioridades interiores para “imponerlas” en el mercado
–tal como muchos lo han venido realizando– podrá llegar a encontrarse expuesta
en cualquier momento al fracaso.
El cambio obliga, entonces, a una forma de trabajo
muy peculiar. Para ello es fundamental que la organización gestione la estrategia de forma integral, porque de
ella dependerá en definitiva el logro de su visión,
es decir, el norte al que aspira alcanzar.
En este proceso condicionado por la realidad, el
personal debe ser necesariamente de calidad. No basta con decir que “contamos con
una elite talentosa”. Todos tienen que ser talentosos en lo suyo, porque cada uno
se verá obligado sobre la marcha a tomar la mejor decisión, sin tener que
recurrir a la “autorización” del jefe. Ahora bien, si el empleado es “promedio”
y está acotado a su puesto de trabajo, hoy estará imposibilitado para
“trabajar” en esta realidad.
Esto demanda que las comunicaciones internas y el
accionar de las personas se lleven a cabo dentro de una estructura liviana,
transversal y escasamente burocrática. La organización, por su parte, deberá
“colaborar” estimulando el probar y
el aprender sobre la marcha,
“ayudando” a su gente a encontrar sentido
entre su objetivo personal –la visión
de su plan de carrera– y la misión de
la empresa.
Este nuevo reposicionamiento organizacional,
derivado del cambio existente, da por tierra a las evaluaciones de desempeño –porque
tienen que ver con el pasado– para poner el foco en el potencial –porque tiene
que ver con el futuro de la gente. Además, estas empresas saben que ya no es
relevante el haber realizado las cosas con excelencia, dado que el cambio no
garantiza que el éxito se vuelva a replicar.
¡El
portador de Tu Marca Personal sabe que su plan de carrera laboral-profesional
está expuesto a un proceso de ajuste y aprendizaje continuo, mientras avanza
con pasión y vocación en aquello que sabe tendrá sentido en su vida!
José
Podestá
