En la mayoría de las organizaciones todavía ocurre
que los responsables del área de las personas insistan en lo siguiente:
- Seguir utilizando la expresión “recursos humanos”
para referirse a los empleados cuando, en realidad, éste no es un objeto
inmaterial, una cosa o una materia prima a la que hay que “extraerle” sus
atributos o propiedades según el uso o aplicación de que se trate. Tal como ya
lo he reiterado en más de una oportunidad, mal que les pese a las empresas, el
empleado en un “ser humano” sin el cual la organización no podría existir. Pero
por razones de costo quizás les convenga a ciertos directores reducirlo a una mineidad, a un “recurso”.
Esta práctica y miopía perversa se ha venido
aplicando desde hace mucho tiempo, bajo el resguardo de las costumbres y la
cultura social imperante. Pero felizmente hoy ya no es así –a pesar del uso
extensivo aún vigente de la expresión “recursos humanos”. ¿Por qué? Porque en
la medida en que la organización no cuente con las personas adecuadas y las
posicione en el centro de la gestión, no podrá “competir” en el contexto en
donde el diferencial hoy está justamente dado por la calidad de las personas que son parte del proyecto en cuestión.
- Implementar programas de “retención de talentos”,
cuando la organización dice contar con los “recursos humanos” adecuados y bien
remunerados. Entonces, ¿para qué se ocupa de “retener” a sus empleados? La
creencia errónea y mayoritariamente imperante es la de pensar que los
“talentos” deben ser sólo algunos de los integrantes del staff, cuando en
realidad debiera abarcar a todos, es decir, desde el cadete hasta el CEO. ¿Por
qué? Porque en un mercado de iguales –tal como ocurre y vemos en la mayoría de
las categorías de productos y servicios ofertados– la ventaja competitiva ya no
está allí, sino en la “inteligencia aplicada” de todos los que desde sus
puestos llevan diariamente adelante el proyecto de la organización, para hacerla
sustentable y admirada en el tiempo.
También ya he reiterado que para hacer viable lo
mencionado, la empresa debe contar con “empleados de calidad”, que nada tiene
que ver con el perfil de empleados
promedio –tipo clon– que viene sustentando la anacrónica área de “recursos
humanos”. La insistencia en ello es lo que luego conduce a que las
organizaciones se desgasten por terminar “reconociendo y revalorando” tardíamente
al empleado de valor, es decir, en el
momento en que éste les presenta su renuncia. Seguramente que ustedes han de
coincidir que el contexto sobreofertado y competitivo actual no justifica ni
perdona a aquellas organizaciones que no hacen lo que las circunstancias
demandan.
El
dinero es sólo una parte
Las motivaciones que lleva a una persona levantarse
cada día y salir rumbo a la empresa, no se agota en el sueldo. El salario justo
es el que ayuda a cubrir las necesidades básicas, motivo por el cual la misión de la organización, el
compañerismo, el clima imperante y el proyecto asignado son las “buenas”
razones por las que la persona siente que vale la pena estar allí.
El factor movilidad –personalmente buscado o
imprevistamente ofrecido por otra organización– hace que algunas empresas de
excelencia, como es el caso de Google, también hoy estén perdiendo a sus
mejores personas. Es el caso del auto sin conductor.
Es bien sabido el generoso plus que Google brinda a
sus empleados, para que éstos sientan que están respaldados en un amplio
espectro de sus pretensiones, con la finalidad de alcanzar así la excelencia
productiva. A pesar de ello, los “talentos” se van, no porque sean
desagradecidos o consideren que sus “apetitos de confort laboral” no están saciados.
Simplemente se marchan en pos del proyecto personal que vienen llevando a cabo.
Concretamente, es el ser humano el que decide y hace uso de “su” libertad, toda
vez que lo considere adecuado o prudente. Y frente a ello, “no hay retención
que valga”.
¡El portador de Tu Marca Personal es muy
consecuente con su proyecto y la vocación asumida para hacerlo realidad, motivo
por el cual no está dispuesto a resignarlo por dinero al “mejor postor”!
José
Podestá