Mal Jefe = Mal Negocio

Si bien el empleado es el primer perjudicado expuesto a un jefe tóxico, también lo es la organización por su alto grado de visibilidad frente a los medios de comunicación, como en las redes sociales. De allí que uno termine preguntándose, por ejemplo:

- ¿Por qué existe el mal jefe?

- ¿Para qué le sirve a una organización?

Desde ya que por tratarse de personal ejecutivo tóxico, estamos hablando de gente que por su rol y posicionamiento dentro de la organización, son exponentes del “opuesto” al que deberían representar. Es decir: anti líderes que tarde o temprano tienden a minar o “dinamitar” la identidad corporativa, generando así el peor daño para cualquier empresa.

Cada uno de ellos afecta a las organizaciones y a las personas en forma diferente. Si bien algunos pueden ser más dañinos que otros, todos terminan infectando a la compañía, tal como si fueran un virus “troyano”.

Las organizaciones lo saben

Resulta muy llamativo que las empresas no tomen decisiones para frenar a estos “jefes”. Sin embargo, una de las razones –quizás la más importante– es la que tiene que ver con los buenos resultados que producen, especialmente en momentos de crisis. Pero si bien pueden tener una “altísima” performance, especialmente en los resultados de corto plazo, terminan luego destruyendo el valor de las empresas y se transforman en un búmeran, porque generan un elevado nivel de rotación entre sus subordinados.

Como bien se puede observar, todo tiene un precio por el daño que terminan produciendo en la organización, incluido el costo humano. De allí que la compañía, en lugar de no querer darse por aludida, debería al menos “licuar” la estructura funcional en la que se apoyan estos anti líderes, fomentando por ejemplo la economía colaborativa o la organización basada en networks. Tengamos en cuenta que este tipo de “liderazgo” se conforma a partir de un modelo de poder radial, en el que un jefe compite con otros jefes para ver quién se queda con los mejores recursos de la empresa. Pero en un modelo colaborativo, esta forma de liderazgo pierde poder.

Qué puede hacer el empleado

Es por ello que el empleado que tiene un jefe tóxico debería identificarlo, para saber ante qué categoría de anti líder se encuentra expuesto. Con ello podrá evitar el no verse muy perjudicado en la relación, hasta tanto encuentre una mejor solución.

Puede ocurrir que al empleado le guste la organización en la que se encuentra –por ejemplo, por el potencial que ella le brinda para la consolidación de “su” proyecto laboral y profesional. En ese caso, seguramente le va a convenir moverse internamente para no quedar en el radar del anti líder. En el opuesto, si a uno no le convence la empresa y encina tiene un jefe tóxico, no queda otra alternativa que irse, aunque en ese momento pretendan “retenerlo” por su talento y habilidades.

Alguno de ustedes se podrá preguntar, en esa situación, qué pasa si no me voy. Aquí me animo a advertirles y anticiparles que las consecuencias se van a reflejar pronto en su cuerpo. ¿Por qué? Porque los anti líderes “también” producen enfermedades y consecuencias en la salud de sus subordinados.

Si bien me estoy refiriendo el problema del anti líder en el ámbito organizacional, para nada son excluyentes los restantes ámbitos. La personalidad tóxica –cuando además es mediocre– está presente en todos los estamentos de la sociedad, incluido el político.

Qué debería hacer la organización

Así como el empleado damnificado decide irse de la empresa, ésta tampoco debería descartar el despido de su “staff” anti líder. Es lo que vienen haciendo aquellas organizaciones que se dieron cuenta del valor que tiene el conjunto de empleados que hacen suya la cultura y la visión de la compañía, para el logro de los objetivos de mediano y largo plazo.

Las organizaciones que ponderan el cortoplacismo, si bien la presencia del anti líder podría ser el “reaseguro” que les ayuda alcanzar “buenos” resultados, llegará un momento en el que también se convencerán –por las rotaciones y la pérdida de los mejores talentos– que:

- No es negocio contener al mal jefe.

- Toda contratación tiene que ser sustentable en el tiempo para poder agregar valor.

- No hay un anti líder sin una organización que lo contenga.

¡El portador de Tu Marca Personal cuenta con un proyecto laboral y profesional de tal magnitud que no le permite exponerse, ni mucho menos interactuar, con malos jefes que subestiman y socaban la esencia y la dignidad del ser humano!

José Podestá

El Manager Tóxico

El escritor ruso León Tolstoi había postulado en su libro Ana Karenina que “todas las familias felices se parecen unas a otras, pero cada familia infeliz lo es a su manera”. Por tanto, para ser feliz una familia debe ser exitosa en cada uno de ciertos factores –dinero, formación, religión,…– con lo cual, la deficiencia de uno solo de estos eslabones conduce a la infelicidad.

Ello por cierto nos termina abrumando, porque existen más opciones para que una familia sea infeliz que para lograr ser feliz. Y cuando alguno de sus integrantes no se encuentra bien parado ante las circunstancias de la vida, el convertirse en una persona tóxica suele demandarle muy poco tiempo.

Esto llevó a que el geógrafo y escritor estadounidense de best sellers de divulgación Jared Diamond establezca el “principio de Ana Karenina”, en su libro Armas, Gérmenes y Acero. Se valió de esta metáfora para describir eventos en el que cualquier deficiencia en una parte de la cadena lleva a un fracaso.

En el mundo corporativo, si bien los buenos líderes se parecen, para los malos existe un “ramillete” de categorías que los terminan “posicionándolos” en tóxicos, como ser:

 - Exceso de ego.

- Falta de autoestima.

- Ignorancia.

- Crueldad,…

Algunas organizaciones, por su parte, favorecen conscientes o no el desarrollo de tales “personalidades”. ¿De qué manera? Incorporando esquemas de incentivos que promueven la llegada hasta la cima de ejecutivos desastrosos, de ambos géneros. De esta manera, en estas organizaciones se impregna la práctica de una “cultura tóxica” para desgracia de los empleados que, de buena fe, ingresaron para llevar a cabo el proyecto de “su” carrera laboral-profesional. Pero cuando en la estructura de este tipo de organización se van plegando algunos de sus empleados, ello va dando lugar a la aparición de sesgos tanto individuales como colectivos.

Los liderazgos nefastos

Si tenemos en cuenta, por ejemplo, el “sesgo de omisión” que se estudia en la teoría de la decisión, éste hace que las organizaciones tiendan a castigar más a aquellos que toman una mala decisión que a los que no toman decisiones –generando resultados igualmente desastrosos. ¿Esto en qué termina? Hace que las organizaciones se llenen de ejecutivos que sonríen bien, usan la ropa adecuada, sueltan alguna frase intrascendente en todas las reuniones que siempre están, pero a la hora de tomar decisiones huyen a toda velocidad, sin antes no dejar de “aclarar” razones de algún imprevisto.

Por suerte existe un interesante trabajo de psicología de management, que lleva por título El lado oscuro del carisma, en donde categoriza a los malos jefes en estereotipos que tienen que ver con personajes tales como:

- El señor Burns, de Los Simpson.

- Pelopunta, de la tira de historietas Dilbert.

- Michael Scott, el personaje que interpreta Steve Carrell en The Office.

El estudio explica cuál de estas tres personalidades es la más nefasta para los resultados de la empresa en el largo plazo. Como ustedes se han de imaginar, el empleado se encuentra  mientras tanto en el medio de una situación que lo va arrastrando hacia una complicidad de mediocridad que para nada lo ayudará en su proyecto personal. De allí la conveniencia, sin mayores titubeos, de migrar cuanto antes hacia otra solución o eventual emprendimiento personal.

Volviendo al ejemplo citado, de allí se desprenden tres categorías de “jefes” nefastos, tóxicos y mediocres:

- El flotador agradable –“Likability Floater”– que va subiendo peldaños en la organización gracias a que “jamás” toma decisiones difíciles ni se hace de enemigos. Tal el caso de “Pelopunta” en la historieta de Dilbert; se caracteriza por ser un inútil que termina siendo “favorecido” por sus superiores, para evitar serruchadas de piso y bloquear el ascenso de rivales más peligrosos –léase: eficientes, capaces y que realmente se lo merecen.

- El resentido –“Homme de Ressentiment”– se la pasa nadando bajo la superficie, pensando mal de los demás y preparando complots contra sus enemigos. Sí, son los émulos del señor Burns, de Los Simpson.

- El manager narcisista por antonomasia –“Tiranosaurus Rex”– que vive enamorado de sí mismo y por tanto se exhibe arrogante, utiliza gestos grandilocuentes y “demanda” que se lo halague permanentemente. Toda esta “máscara” le sirve para cubrir su elevada inseguridad y frágil autoestima, lo que lo lleva a menudo a actitudes hostiles con sus empleados. Este personaje alude directamente a Michael Scott, el líder de The Office.

Para los que aspiran al desarrollo y el posicionamiento del Personal Branding, deben tener muy en cuenta que para nada los ayudará cualquiera de los tres arquetipos tóxicos mencionados. Si bien aún perduran las organizaciones que practican y hasta se ufanan de “ser como son” en cualquiera de sus estados de toxicidad, no por ello lograrán perdurar por mucho tiempo. Felizmente, la velocidad que se está dando en las modificaciones de consensos en el campo de las relaciones laborales y de personas es tan alta como la que seguramente ustedes vienen percibiendo con la inteligencia artificial/IA, blockchain, computación cuántica o cualquiera de las denominadas “tecnologías exponenciales”.

¡El portador de Tu Marca Personal, por estar en las antípodas de lo tóxico y mediocre, difícilmente podrá ser de la partida en el ejercicio de algún liderazgo nefasto!

José Podestá

Talentos y Habilidades

Hay temas y cosas que, por lo general, no las meditamos por más que nos llamen la atención. Es así que nos “conformamos” con aceptar que algunas personas tengan excelentes condiciones y habilidades por algún deporte, el arte, la vida religiosa,… En el opuesto podemos ubicar a la gran mayoría de personas que no saben o no tienen idea alguna de lo que deberían ser o hacer en la vida. Si tuviéramos que resumir en un calificativo a los integrantes de ambas polaridades, diríamos con total certeza, que “el ser humano es un misterio”.

¿Por qué?

Para poder entender el porqué del misterio, deberíamos tener en cuenta algunas premisas, como ser:

- Cada uno de nosotros ha venido al plantea Tierra con una misión específica. Y aunque nos cueste darnos cuenta de ello, nuestro ser espiritual se fue “preparando” para tal fin mucho antes del momento de nacer. Así como los cristianos saben cuál fue la razón de la venida de Cristo a la Tierra –ejemplo objetivo de la misión que anida en cada persona– lo mismo vale para todo ser mortal: No estamos aquí “por casualidad”, sino para hacer realidad “el” proyecto de vida.

- En función de lo que aspiramos llegar a ser en la vida, aunque a algunos les lleve más tiempo en descubrirlo, “todos” hemos llegado a la Tierra con disposiciones y talentos para desarrollar.

- Más allá de los niños que “saben” desde pequeños lo que quieren llegar a ser –y se lo comunican con énfasis a sus padres– o de los niños “prodigios” que muestran poseer una gran habilidad para algo en particular, todos los demás hemos ido manifestando e incluso probando lo que queríamos realizar, o bien desplegando nuestras intenciones hasta que las sentimos como nuestra misión o deber.

- Traemos innegables impulsos que nos llevan al encuentro de ciertas personas –en lo laboral, profesional, pareja– dado que juntos a “ellas” hemos de avanzar en la vida.

- Como sobre la marcha van surgiendo diferentes tipos de obstáculos –algunos desde nuestro interior y otros desde afuera– los hemos de sobrellevar y sobreponernos a todos ellos. Ese es el momento de hacer uso de nuestros talentos y ponerlos en práctica. Así, las aptitudes que se ejercitan se van transformando en habilidades.

- El practicar cosas difíciles y nuevas tiene el beneficio de ir sumando nuevas habilidades; ello terminará repercutiendo positivamente también en el Personal Branding.

Darnos cuenta

Si bien hoy estamos sujetos y expuestos a la velocidad del cambio que nos sobrepasa a todos –y no disponemos del tiempo necesario para poder “pensarnos” y “vernos” en nuestras circunstancias– sería muy saludable y conveniente que bajemos entonces un cambio en el ritmo de vida que estamos llevando a cabo, para poder destinarlo a “dialogar” con nuestro ser interior.

Tengamos en cuenta que debido a nuestra misión –sumada la vocación que hemos elegido para hacerla realidad– necesitamos darnos cuenta, por ejemplo, si en este momento estoy transitando por el camino correcto o me siento “manipulado” por la empresa en la que me desempeño.

Mis talentos me fueron “dados” y en vida los estoy desarrollando en post de “mi” proyecto personal, motivo por el cual –tal como lo he reiterado en otras oportunidades– el talento no se retiene ni se lo deja en manos de un tercero; recordemos que los necesitamos para hacer aquello que ha sido la razón de ser de nuestra existencia.

Sin embargo, el proyecto personal no estará “acabado” en la medida en que no destinemos a los prójimos una parte de nuestro obrar. ¿Por qué? Porque en la vida no se trata de acumular ni de excluir a  nadie, por la sencilla razón que los “otros” son también parte de nuestro obrar y destino. Si bien somos individuos en lo personal, somos sociables en nuestro hacer y dar; se trata de una decisión eminentemente personal en el marco de la “libertad” que nos ha sido también dada.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien que lo suyo es una prestación de “servicio” hacia sus pares, y a la comunidad en la que también vive y se realiza!

José Podestá

Anticipador y Seguidor

Cada uno de nosotros es consciente –o al menos eso creemos– de nuestra actitud ante las cosas y las circunstancias. En un mundo en donde predominan las polaridades, es bastante frecuente pretender fijar antinomias con la finalidad de luego resaltar los perfiles. En tal sentido escuchamos más hablar de anticipadores o seguidores, que de la conjunción de ambos.

No todo es blanco o negro

Una vez que uno formula su proyecto de desarrollo laboral y profesional, cuenta con la motivación y el “empuje” necesarios para su puesta en marcha. Así es como se empieza a prever –y por ende “anticipar”– una serie de pasos y secuencias en post de los objetivos a  alcanzar.

Si en este proceso nos empezamos a “ocupar” también de los pasos conducentes para el desarrollo del Personal Branding, uno va tomando consciencia de la trascendencia y la magnitud que implica ser emprendedor de su propio destino. Esto no supone, en absoluto, pasar a ser dependiente de todas las cosas que pudieran sumar valor para el posicionamiento del Personal Branding; éste se irá retroalimentando especialmente de aquellos sucesos que para nuestros pares y prójimos tengan un verdadero sentido.

Lo anterior ya nos advierte de algo que no siempre es bien comprendido o tenido en cuenta. El Personal Branding no es un fin en sí mismo, sino la consecuencia de qué y el cómo llevamos a cabo la misión o razón de ser de nuestra existencia, a través de la vocación que nos identifica con ello.

Entonces, de lo que se trata es de asumir un compromiso responsable, por las consecuencias  que luego pudiera tener sobre las personas. Esto supone:

- Hacer bien las cosas, con profesionalismo, pasión y entrega. ¿Por qué? Porque en ello se “juegan” la reputación e imagen que más tarde serán parte del Personal Branding.

- No pretender ser un anticipador “serial”, sino emocionalmente equilibrado, porque en algún momento uno podrá llegar también a convertirse en un seguidor de todas aquellas causas que se vinculan o bien brindan un sentido a la misión.

- Estar más atento a las carencias de los humildes, no porque se crea que está en uno el tener que ocuparse también de ello, sino a través del aporte o la contribución que se pudiera brindar. ¿Cómo? Por ejemplo, acercando soluciones a alguna ONG específica.

Quizás este último punto les pueda llamar la atención a alguno de ustedes. Sin embargo y debido a la brecha cada vez más amplia entre los que más tienen versus las clases sociales media y baja cada vez más empobrecidas, se viene dando a nivel mundial un mayor compromiso “solidario”, colaborativo, de personas que se sensibilizan ante este dato de la realidad. Aquí también se llega a observar la conjunción del anticipador y el seguidor, en el marco de las soluciones brindadas, para que las contribuciones realizadas lleguen a destino en lugar de quedar “trabadas” por motivos meramente burocráticos o políticos.

Como se podrá deducir, la dupla anticipador y seguidor la venimos ejercitando, en realidad, en distintos ámbitos de la vida. Están siempre latentes en nuestro pensar –qué hacer y cómo– y sentir –toda vez que nos colocamos en los zapatos del otro.

Si bien existen cada vez más casos de organizaciones que “apoyan” a aquellos empleados que deciden realizar tareas comunitarias, lo importante es que este esfuerzo se lo mantenga cada uno integrado en “su” proyecto de desarrollo laboral y profesional. ¿Por qué? Por tratarse de la manifestación de un “impulso” interior que, indudablemente, es parte de la misión de la persona.  

¡El portador de Tu Marca Personal es un líder del cual se espera que, a partir de su obrar, se desprenda también un compromiso social y solidario con sus prójimos!

José Podestá