Si Posee Talento, Re-Invéntese

27 junio 2010 ·

Tal vez parezca un contrasentido, pero no lo es. En las empresas siempre hay empleados con buenas competencias y potencial, pero habitualmente se encuentran postrados y condicionados, ya sea por el superior de turno –que intenta lo imposible para hacerlos sentir que son uno más del “rebaño”– o por el cepo de la descripción de tareas. Es así como el entusiasmo y expectativas que estos empleados sentían hacia la empresa, en los primeros días, se fue desvaneciendo por la métrica de la rutina impuesta.

Producir este tipo de consecuencias, más allá de lo nefasto que resulta ser para la propia empresa, es atentar contra la misión y la visión de la organización. Seguramente que estas empresas carecen de un líder, encarnado en la figura del CEO, que tenga en claro el rol que hoy le compete a un empleado –de cualquier nivel y jerarquía– en la suma de conocimiento, ideas y creatividad aplicados en la tarea diaria.

Personalmente considero que esta limitación es directamente proporcional a la falta de actualización de los mandos jerárquicos de la organización. En porcentaje, son una minoría los que tienen en claro el contexto local y global, cómo vienen impactando las tendencias de todo tipo y hacia dónde conviene orientar anticipadamente los recursos. Por lo general, se enfatiza en el día-a-día, en lo que siempre se hizo, intentando muchas veces a forzar o disciplinar a la gente a seguir haciendo “más de lo mismo”. Por cierto que en este tipo de empresas pretender o tener empleados con talentos es, realmente, un despropósito.

También están los CEO’s que consideran que todo lo que en la actualidad se dice e insiste, acerca del cambio y valoración del empleado, es “otra moda más”. Sin embargo, hubo pioneros del management que supieron anticiparse a la época compartiendo sus puntos de vista sobre el tema que hoy nos ocupa. Uno de ellos, por cierto, fue Peter Drucker.

Drucker era un convencido que las empresas debían seleccionar e incorporar a la mejor gente, de concentrarse en las oportunidades más que en los problemas, de estar con el cliente en un mismo lado del mostrador, y de comprender y optimizar las ventajas competitivas que se posean. También decía que “la gente poseedora de talento constituye el ingrediente principal de una empresa exitosa”. Fue un precursor al descubrir a los trabajadores del conocimiento y afirmar que “éstos no pueden ser controlados: deben ser motivados”. Y para los que descreen del personal, se ocupó en divulgar las ideas de que la empresa es una comunidad de seres humanos basada en la confianza y el respeto a los trabajadores.

Cuando uno relee las enseñanzas de Peter Drucker no deja de sorprenderse, entonces, de cómo es posible que algunas organizaciones estén dirigidas por CEO’s que no valoran al personal y lo que es peor: no le tienen confianza ni respeto. Más allá del serio problema que estas compañías tienen con directivos que piensan así, también llama la atención ver cómo es posible que ni el directorio –o los accionistas– no se den cuenta del kamikaze que han puesto al frente de la organización.

Entonces, si usted es una persona consciente de sus talentos, pero se encuentra postergada en el despliegue de sus posibilidades, no tenga dudas que deberá re-inventarse inmediatamente y migrar hacia mejores horizontes para no terminar en un ser frustrado, sin identidad ni un futuro memorable. Así como algunas empresas hoy están descubriendo que el cliente y los prosumers que están en las redes sociales, hablando de sus marcas, son activos que merecen ser escuchados, correspondidos y motivados, lo mismo le vale para el primer cliente interno: el empleado. Cuando se toma pleno conocimiento de ello, la palabra más movilizadora para el cambio personal es: re-inventarse para un posicionamiento correcto.

Drucker solía decir que las empresas exitosas crean las condiciones que permiten a sus empleados dar lo mejor de sí, y que el management equivale a ocuparse de seres humanos y hacer efectivas sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.

En todos estos pensamientos está implícita la razón de ser de Tu Marca Personal. Como ejemplo y síntesis de ello, Drucker lo expresó así:
¡“Hoy en día las empresas no manejan las carreras de sus empleados. Los trabajadores del conocimiento deber ser sus propios CEO”!

José Podestá

Aunque No Guste

20 junio 2010 ·

En el ámbito empresarial a menudo se observa cómo determinados “pensadores estrella” en administración, estrategia o marketing terminan fascinando al CEO y obteniendo así contratos de consultoría que suelen ser la envidia de muchos, incluyendo a los expertos más serios y capaces. Cuando se da tal suceso uno termina preguntándose cómo es posible que un directivo de primer nivel –con la formación y experiencia que demanda tal posición– termine seducido por individuos que, muchas veces, son repetidores de teorías o modelos del momento y además carecen de experiencia laboral concreta en lo que recomiendan.

Si bien la psicología podrá darnos buenas respuestas del porqué de estos comportamientos, lo cierto y concreto es que estas realidades existen y uno deberá saber o aprender a convivir con ellas –hasta que el influjo-ilusión se licuen– aunque seamos un portador reconocido de Tu Marca Personal. También podemos observar algo similar –o tal vez peor– en la actividad gubernamental y política. Realmente, no es necesario ser un experto en selección de personal para darse rápidamente cuenta de la baja calificación e incluso rechazo que cualquiera de esos individuos tendría al momento de pretender un cargo de responsabilidad en una empresa o corporación. Sin embargo, la ciudadanía los ha habilitado para tal función.

Seguramente que a muchos de ustedes estas realidades a veces les produce una sensación de impotencia, malhumor y hasta frustración. Pero aunque ello no nos guste, para nada debería hacernos perder la postura y visión del proyecto personal perseguido. Más aún, conviene ser capitalizado tal suceso hasta como un estímulo individual.

Lo importante hoy es darnos cuenta que, más allá de la posición y reconocimiento que uno tenga en una empresa, es fundamental ocuparse por crear, posicionar y desarrollar el Personal Branding. ¿Por qué? Porque es el reaseguro de vida –en lo laboral, profesional y social– que uno podrá detentar y hacer valer ante los demás, incluso en la actual empresa: ¡Es el capital, reputación e imagen que nos permitirá ser reconocidos y valorados en el entorno de relación!

En consecuencia, limitarse a ser un empleado de “marca blanca” –sin identidad ni valor – por supuesto que es funcional y atractivo para la mayoría de las empresas. Pero un buen día, cuando nos anuncien que hasta aquí hemos llegado y pretendamos, luego de síndrome del despido ser tenidos en cuenta en las nuevas búsquedas laborales, allí tomaríamos pleno conocimiento que no tenemos nada distinto y de valor que ofrecer respecto de los “postulantes-clones” que también, en ese momento, están intentando hacer lo mismo que uno. Es en ese preciso momento que nos daríamos cuenta que somos individuos de “marca blanca”, es decir, de similar perfil al resto y sin ningún atributo especial de diferenciación, salvo en la eventual menor pretensión salarial que nos resignemos por optar para no “permanecer en la calle”.

¡Para evitar ser sorprendidos en el desarrollo personal, laboral o profesional –y terminar criticando las cosas que vemos a diario en los otros– Tu Marca Personal se constituye en el mejor recurso-herramienta para poder luego hacer aquello que más nos guste!

José Podestá

Gerente de Compras y Recursos...Humanos

13 junio 2010 ·

Entre las actividades y profesiones que aún no se han reposicionado al cambio que demanda la nueva economía figura, tal vez para sorpresa de muchos de los involucrados, Recursos Humanos. Ya en diversas oportunidades he mencionado el error conceptual –y hasta estratégico– de calificar al empleado como un recurso. Si alguno todavía no sabe cuál es la definición de recurso, una vez que visite el diccionario se dará cuenta del disparate de su asimilación al personal: el ser humano no es un recurso, cosa u objeto, a pesar de ser tratados por muchos como tal.

¿Por qué aún existe el ensañamiento hacia el empleado como un recurso? Hay múltiples razones “prácticas”, entre las cuales señalo dos:

- Hace a la tipificación de las personas en puestos de trabajo que tienen una función-objetivo para la empresa y, por supuesto, un impacto de costo.

- Simplifica la tarea administrativa y de gestión del área de personal, al quedar todo el plantel de la empresa –incluso el Director de Recursos Humanos– reducido a un file con un número de legajo.

Sin darse cuenta de ello, porque la variable costo es clave, la empresa se fue así poblando de “recursos” que encuadran en la tipificación deseada y por supuesto al costo más bajo posible. Para ello se enfatiza en toda búsqueda –desde el cadete hasta un director ejecutivo– un recordatorio al pie del aviso que diga: ¡Excluyente. No omitir remuneración salarial pretendida! Por supuesto que la resultante de ello también tiene lo suyo: empleados-clones promedio.

¿Para qué quejarse después?

La realidad en la que hoy transitan las empresas y organizaciones es, por cierto, mucho más compleja que en la anterior economía post industrial. Al respecto:

- Hay sobreoferta de todo tipo.

- Los productos y servicios se parecen cada vez más, fruto de una desacertada práctica del “me too”.

- La rentabilidad se va licuando por la misma presión del mercado.

- Las empresas demandan cada vez menos personal, mientras la inmensa mayoría de la fuerza laboral sigue pensando o ilusionándose que la relación de dependencia es la opción natural.

- Los postulantes a un cargo encuadran mayoritariamente dentro de la media, fruto de una misma formación y capacitación recibida. Etc.

Ante ello, el enfoque de recurso humano lo único que hace es profundizar el encasillamiento de las personas, cuando la realidad del contexto hoy exige de las compañías hacer pleno uso del conocimiento, creatividad y talento del personal para potenciar la ventaja competitiva y fortalecer el posicionamiento en el mercado.

Entonces, cuando los mejores empleados deciden abandonar el barco, estas empresas sacan a relucir la política de retención de talentos. Pero ya es tarde porque el talento que decide emigrar –si lo es de verdad– no se lo puede detener porque en su decisión está, seguramente implícito, el hecho de haber llegado al límite del techo de lo que la organización le puede ofrecer o “prometer”, más allá del ajuste salarial que había quedado desvirtuado gracias a la tipificación del puesto.

Aquí la queja desde el lado de la empresa se torna en tardía. Por eso, algunos ejecutivos hasta intentan hacer sentir al que emigra como un “desleal”. Pero...¿No será tal vez desleal el empleador por no haber querido o cumplido con el compromiso formulado en proceso de la búsqueda?

Otros piensan que sólo basta con tener en la empresa sólo unos pocos talentos porque, además, “hay que pagarles más”. Su concepción del recurso hace que no se den cuenta que si la empresa hoy no tiene un equipo de personal de primera –para competir satisfactoriamente en el mercado– directamente han de ser quitados de la cancha en muy poco tiempo.

¡La resistencia al cambio continúa intacta en la mayoría de las empresas. Por eso muchas, sin saberlo, hoy cuentan con un Gerente de Compras y “Recursos Humanos”. Otras, en cambio, son excelentes porque ponen al empleado en el centro de la organización y gestión, posibilitando incluso a que los talentosos capitalicen Tu Marca Personal. Y a no confundirse, estas empresas al personal lo llaman por su nombre y no con la también desafortunada expresión de Capital Humano!


José Podestá

Tu Marca Personal en la Universidad [II] Momento del Personal Branding

06 junio 2010 ·

A continuación se reproduce un artículo editado recientemente en el sitio del Instituto Superior de Publicidad, Argentina

El Personal Branding comenzó a ser tenido en cuenta hacia fines de la década pasada, gozando en la actualidad de un sostenido nivel de difusión, reconocimiento y aplicación, tanto a nivel de individuos como empresas. Sin embargo, su origen data de comienzos de los años 1980, cuando los autores del posicionamiento en el ámbito de la comunicación publicitaria –Al Ries y Jack Trout– le destinaron un capítulo especial en el libro “Posicionamiento: La Batalla por su Mente.” A partir de la pregunta “Quién soy”, estos ex publicitarios establecieron los principios básicos y conducentes del Personal Branding, a partir del posicionamiento aplicado a lo personal y profesional.

Sin embargo, muchos consideran que el iniciador del Personal Branding fue Tom Peters, quién también alcanzó relevancia durante la década de 1980 con el libro “En Busca de la Excelencia,” no vinculado a este tema pero que fue memorable por el aporte que hizo al mundo del management y de los negocios. A partir de allí, la carrera profesional de Tom Peters creció y se desarrolló en el campo de la estrategia, la innovación, el liderazgo, los negocios y también el Personal Branding. Al respecto, es autor de “50 Claves para hacer de usted una Marca” y del ya clásico artículo “The Brand Called You,” editado en el sitio Fast Company.com

Pero... ¿Qué es el Personal Branding?

Alude al recuerdo o marca que dejamos en nuestro ámbito de relación –laboral, profesional, social– a partir de lo que uno es capaz de brindar o hacer mejor que el resto de los colegas.

Básicamente, para aspirar a Tu Marca Personal es necesario:

1. Una toma de conciencia preliminar, es decir, darme cuenta que para mí es necesario.

2. La firme voluntad y convicción de estar dispuesto a trabajar duro para construirla y desarrollarla en el mercado-objetivo en el cual uno desea posicionarse.

Esto ya nos señala y anticipa que el Personal Branding no es para todos, que tampoco se reduce al packaging-imagen personal y no tiene nada que ver con la visualización extensiva que hoy o mañana nos hemos propuesto alcanzar en las redes sociales del momento. Por el contrario, se vincula con la estrategia personal que uno haya diseñado –a partir de las competencias, habilidades o talentos disponibles– para crear un producto-solución tal que permita poder convertirnos en la mejor opción. Entonces, a partir de la propuesta de valor peculiar que caracterizará la forma y estilo de trabajo, Tu Marca Personal comenzará a funcionar positivamente en el entorno laboral o profesional, por el hecho de brindar un servicio que, decididamente, sobresale del rebaño y de la media del mercado-objetivo.

En un mercado de iguales, el Personal Branding marca la diferencia

En la economía actual, caracterizada por la sobreoferta de productos y servicios, las empresas se encuentran ante un círculo vicioso preocupante: todo tiende a parecerse cada vez más, con el impacto negativo que ello produce en la identidad marcaria. Como muestra bien vale lo que viene sucediendo en los mercados de autos, electrónica o de telefonía celular; incluso muchos productos y servicios de consumo también padecen de lo mismo.

Esta realidad commoditizada ha puesto en jaque a la estratégica ventaja competitiva sustentable que toda empresa siempre aspiró lograr en el mercado. La gran sobreoferta, que por supuesto nos beneficia a nosotros como clientes-consumidores, pasó a ser para muchos el reverso de la otra cara de la moneda. En un escenario del todo-lo-mismo, vemos cómo por obra y gracias del “me too” reinante las diferencias se van licuando. Y ya sabemos que en un contexto de iguales –incluso en calidad, imagen, prestación y servicios– es la variable precio la que finalmente termina iluminándonos en el momento de la decisión.

Lo mismo está sucediendo en el campo laboral y profesional. Al empleado, ejecutivo, músico, licenciado, ingeniero, abogado, arquitecto, médico u odontólogo también le toca convivir en un contexto de iguales; incluso al flamante egresado de un MBA.

Entonces... ¿Qué podemos hacer?

Dependerá de la actitud de cada uno. Habrá gente que se decida por estar y pertenecer a “su rebaño,” porque así se siente contenido y no expuesto a mayores presiones. Pero también habrá otros que aspiran a un proyecto de vida y carrera laboral-profesional distinto. Y para ello están dispuestos en diseñar una propuesta de trabajo-servicio tal que, como suele decir Tom Peters, pueda llegar a ser percibido en el tiempo como “YO SA”, es decir, como un ser único y valioso ante el resto. Es a partir de ese momento cuando Tu Marca Personal entrará en acción.

El Personal Branding, en resumen

Este recurso está básicamente destinado para la gente normal. Poco y nada tiene que ver con el mundo de las celebridades ni de los líderes que más nos puedan entusiasmar; ellos ya son personas famosas y especiales por algún talento sobresaliente.

Tampoco se trata aquí de ser el N° 1 del mercado, pero mucho menos un oportunista o un mediocre. De lo que sí se trata es de ser diferente, creíble, auténtico, confiable y honesto para el ámbito en donde uno hoy se desempeña o aspira a posicionarse mediante la oferta de un producto-servicio peculiar. Y es válido tanto dentro de la empresa como en una actividad independiente.

No se trata tampoco de mostrar atributos o capacidades sino directamente aplicarlos en la tarea diaria, dejando con ello una impresión-huella en el ámbito en donde uno se desempeña. Por tanto, el Personal Branding es:

- Un proceso y un proyecto de largo plazo, es decir, un desafío personal.

- No es una moda que vino para instalarse. Es la opción para ser percibido distinto, y también un camino.

- Permite ser más eficaz y eficiente en el contexto actual.

- Sirve para gestionar tu vida, paso-a-paso, al tiempo que vas ganando en reputación personal y profesional.

Y para aquellos que lo descubran y desarrollen, podrán comprobar que en cualquier momento los van a elegir, incluso en tiempo de crisis, evitándose además el tener que pasar por el tradicional y estresante proceso de selección.

José Podestá
Profesor del ISP - Director de Tu Marca Personal

 

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