Eficiencia vs. Eficacia

29 agosto 2010 ·

La variable costo siempre ha sido objeto de gran consideración en el ámbito de las organizaciones y los negocios. Pero quizás hoy más que nunca, debido a la gran sobreoferta de todo –productos, servicios, empleados, consultores, etc.– hay escasez de clientes y una gran necesidad de contar con precios adecuados.

De allí que las empresas, desde el inicio de la nueva economía, vienen tercerizando todas aquellas actividades que no son o dejaron de ser estratégicas para el posicionamiento competitivo, o bien incorporan todos aquellos avances que les permita algún ahorro. Como ejemplo, en el área de personal se ha comenzado a extender la práctica del reclutamiento electrónico, por dos razones básicas:

a. Permite un ahorro de costos casi del 20%.

b. Reduce el tiempo de reclutamiento en un 25%.

Para llevarlo a cabo, el reclutador acuerda desde su oficina la fecha y hora de la entrevista –vía un programa de comunicación tipo Skype– debiendo el postulante acceder con su computadora desde su casa o locutorio. La idea parece ser fantástica y muy a tono al momento actual; incluso, el departamento de personal puede así demostrar a la dirección –especialmente al responsable de finanzas– que también son capaces de brindar mejoras en su estructura de costos.

Como podemos ver, estamos ante un ejemplo “impecable” de inteligencia aplicada a la mejora continua que hoy persiguen las empresas. Pero para nada ello garantiza la eficacia en el resultado de excelencia esperado. ¿Por qué? Porque existen aspectos cualitativos que son clave en todo proceso de selección, independiente del perfil requerido.

Al haber cambiado sustancialmente las reglas del juego, las empresas que verdaderamente necesitan ser eficientes para poder así aspirar a un desarrollo y posicionamiento sustentable, sólo podrán lograrlo en la medida que cuenten con un plantel de empleados “de calidad” y altamente motivados.

Entonces, para poder contar con las personas adecuadas se necesita que la búsqueda se encare con la importancia que merece. El filtro “económico” por pantalla es muy adecuado para la inmensa mayoría de las organizaciones que todavía consideran que el personal es un “recurso” al que debiera ser optimizado y capitalizado al más bajo costo posible –tal como un insumo o materia prima. En cambio, en las empresas que priorizan el talento y el conocimiento de todos sus empleados, el reclutamiento electrónico no tendría oportunidad alguna de aceptación, porque el personal está situado estratégicamente en el centro de la organización, es objeto de dedicación, atención prioritaria y por lo tanto es seleccionado a partir de un riguroso proceso: ¡La empresa “invierte” desde el vamos!

Pareciera ser que ante la variable costo algunos tienen muy en claro que existen cuestiones centrales que terminan siendo contraproducentes, especialmente cuando se las incorpora en la misma balanza cuantitativa de la relación costo-beneficios. Mientras el costo –incluso el de las personas– tiende comparativamente a priorizar homogeneidad y promedio, eso es justamente lo opuesto que saben y necesitan las empresas de excelencia, es decir: diversidad de pensamiento, autonomía, creatividad, compromiso y motivación.

Además, se ocupan por la generación de espacios compartidos de aprendizaje, innovación y cambio, con el atractivo que ello tiene y produce en aquellos que aspiran ser parte del proyecto, al tiempo que van desarrollando Tu Marca Personal.

¡Mientras la mayoría de las empresas necesitan hoy contar con planes de “retención de talentos” –justamente porque no son capaces de entenderlos ni valorarlos– las otras empresas son las que sacan el mejor partido, por la calidad peculiar del personal!


José Podestá

Talentos de Calidad

22 agosto 2010 ·

Si uno observa en perspectiva o de modo global qué sucede cuando una empresa realiza una búsqueda a nivel ejecutivo, notará en principio lo siguiente.

a. Buen nivel de respuesta, en la medida que se trate de una empresa con buena imagen-reputación y con un proyecto interesante a desarrollar.

b. Homogeneidad en la formación académica de los postulantes, a partir del requerimiento de conocimientos solicitados.

Si esto mismo lo cotejamos con una situación similar, pero realizada por la misma empresa hace veinticinco años atrás, seguramente que no encontraríamos ningún elemento que nos llame la atención, más allá del paso de la moda. Es decir, prácticamente la empresa estaría repitiendo el mismo suceso. Sin embargo, existe un nuevo factor que sí impactará decididamente en la búsqueda actual:

El cambio integral de las reglas del juego que emergen del contexto y el mercado en donde se encuentra establecida la empresa.

Para la búsqueda en cuestión, seguramente que el área de personal en la actualidad se vale de los canales naturales vigentes: plataforma digital, consultas en LinkedIn y otras redes sociales, etc. Pero, quizás, no prestó demasiada atención acerca de cuál es el nivel de conocimientos acordes al momento que cuentan los postulantes para el proyecto en cuestión. De esta carencia ya se ocupó, tiempo atrás, el académico en gestión y negocios Henry Mintzberg, cuando en su libro “Directivos, No NBAs” alertara acerca de la desactualización en la formación que reciben los ejecutivos.

Este problema –cuasi estructural– es uno de los primeros obstáculos que enfrentan especialmente las empresas que son exitosas e innovadoras, es decir, las que hoy cuentan con un desarrollo rentable y un posicionamiento diferencial. No es que tienen suerte en sus logros sino que, decididamente, han apostado a la calidad de personas que están consustanciadas con el desafío que cada uno de ellos creativamente asume a diario.

El resto de las empresas –y que son la mayoría– se mueven a través de otros paradigmas, muy vinculados a lo ya establecido y probado, intentando por todos los medios de hacer una gestión prolija con foco en el día-a-día y el corto plazo. Es decir, tienen un staff ejecutivo que si bien está preocupado porque no se logran los objetivos en tiempo y forma, poco y nada hacen para cambiar. Son las que en forma reiterada hacen reducción de personal, para que “cierre el balance”, viven pasando todo por el tamiz de lo financiero –que ya se sabe no genera riqueza alguna– o intentan procesos de reestructuración generalmente no vinculados con la estrategia.

La rotación creciente de CEO’s, algo cada vez más común en este tipo de empresas, es una muestra evidente de que el talento-expertise que no esté verdaderamente consustanciado con las nuevas reglas de juego: ¡No sirve! De allí que luego de insistirse un par de veces en las “exitosas” recetas del ayer, la ausencia de resultados termina colmando la paciencia del directorio y accionistas.

¡El talento de calidad es el que sabe el qué y el para qué hay que innovar y anticiparse a las oportunidades, partiendo del personal y el cliente. Y al tiempo que es gestor y constructor del cambio, también demuestra un estilo que lo identifica como portador de Tu Marca Personal!


José Podestá

Bienestar Laboral y Profesional

15 agosto 2010 ·

Más de una encuesta refleja hoy el interés creciente de las personas, en materia de empleo y desarrollo profesional, por lo siguiente:

a. Creciente expectativa de trabajar a futuro en compañías o corporaciones grandes. La motivación se debe a las crisis económicas, la volatilidad del mercado laboral y el alto porcentaje de trabajadores en negro.

b. Aumento de la modalidad y preferencia de un espacio virtual que permita la conexión en forma remota.

c. Mayor demanda por las empresas comprometidas con la responsabilidad social, la ecología y la ética. No se acepta el doble discurso.

d. Sólo el 20% de la fuerza laboral global –23% de los latinoamericanos– esperan ser independientes en 10 años, aunque el anhelo de convertirse en su propio jefe crece con la edad.

e. Mayor preferencia por la flexibilidad –especialmente para los trabajadores entre 26-45 años– versus las opciones de bonos basados en el desempeño.

f. La mayoría desea y aspira que con su desempeño el trabajo les permita “marcar” una diferencia en la sociedad.

Las señales y expectativas del contexto –más allá de su importancia– son datos que deben tenerse en cuenta, especialmente cuando uno está decidido a trabajar en el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding. Cualquier variable que tenga una importancia clave para el proyecto personal es necesario conocerla para su eventual capitalización o reformulación, antes de que sea demasiado tarde.

La calidad de vida aplicada a lo laboral y profesional no podrá ser viable en el tiempo si no está contemplada dentro de los objetivos del proyecto personal. Aquí no se trata de algo meramente unidireccional –empresa-empleado: es el resultado de una interacción mutua entre las partes. Al respecto, no debiéramos considerarnos como sujetos pasivos y merecedores de ello, porque en la nueva concepción-rol esperado del empleado, éste debe hacer las cosas de un modo superlativo mientras la empresa hace lo suyo poniéndose a disposición de los trabajadores.

Así como la empresa hoy trabaja de afuera-hacia-adentro, para tener muy en cuenta a las urgencias del cliente, lo mismo hace con los trabajadores: se ocupa para que dispongan de lo necesario. Y si bien ello es percibido como algo coherente y razonable, sólo muy pocas empresas tienen en claro que deben trabajar simultáneamente para ambos clientes: el externo y el interno.

Cuando se está en la etapa de elaboración y desarrollo de Tu Marca Personal, el objetivo de bienestar deseado pasa a ser importante. ¿Ello qué significa? Que debemos precisarlo con total claridad y realismo, porque no se trata del sueño-ilusión de poder trabajar poco y ganar mucho dinero o de trabajar poco para tener más tiempo para poder disfrutar del ocio u otras gratificaciones. Para que exista un goce se necesita de un justo equilibrio. Y si uno optó por determinado empleo o profesión es porque a través de ello estará sumándole una habilidad o talento que luego terminará impactando en Tu Marca Personal. Entonces, del disfrute en el qué y el cómo venimos haciendo el trabajo se estará capitalizando un doble rédito:

- El bienestar que implica hacerlo en tales condiciones.
- El reconocimiento que los otros realizarán por lo que venimos haciendo.

¡Sabiendo que la mayoría desea y aspira que lo hecho sirva para “marcar” una diferencia en su ámbito de relación, surge como un dato de la realidad que ya es tiempo de ocuparse en Tu Marca Personal. Sin embargo, no se trata una imposición sino de una decisión meramente individual!

José Podestá

Si el Personal No es Un Recurso, ¿Qué Es?

08 agosto 2010 ·

Algo muy vital: seres humanos sin cuya existencia no se hubiera alcanzado el desarrollo actual, y en todos los órdenes de la vida.

Si bien en la actualidad comienza a desarrollarse una mayor toma de conciencia acerca del rol clave que tiene el empleado en una organización, todavía es mayoría la legión de ejecutivos, consultores y académicos que insisten en tipificarlo como un recurso. ¿Por qué? Por razones que tienen que ver con el “management” y la “ecuación” costo-beneficio. Asimismo, existe una corriente de “avanzada” que está mutando hacia otro concepto poco feliz: ¡Capital Humano!

Así como el ser humano es un individuo único e irrepetible, también es justo reconocer que tenemos la tendencia –tal vez fruto de un gen que desconocemos– de intentar o decididamente hacer complicadas las cosas. Prueba de ello sobran y seguramente que cada uno de ustedes conoce algunas. Simplemente y para no dispersarme del tema, además del vocablo recurso humano es muy común escuchar en las empresas la expresión “rentabilidad negativa”, que sin dudas es justo reconocer que es mucho más elegante, sofisticado y oportuno que el uso correcto de la palabra “pérdida”. Bueno, por algo somos también seres inteligentes.

El bienestar del personal en las organizaciones, además de ser la base de la sustentabilidad humana, tiene un objetivo trascendental que va más allá del área respectiva: hace al conjunto de la empresa. Esto permite que hoy el empleado esté ubicado –por su rol e importancia– en el centro de la organización, compartiendo tal posición junto con el destinatario natural del emprendimiento: el cliente.

Así como el marketing pasó a tener en las empresas innovadoras una concepción holística que va más allá del área en donde trabajan sus responsables –toda la organización es marketing– el empleado se constituyó en el artífice de la visión. Por tanto, de nada servirá el capital que dio nacimiento a una idea si luego ésta no es desarrollada y puesta en acción por el conocimiento y trabajo de las personas.

Concebir al empleado como un recurso –tal como lo son el capital, las maquinarias o materias primas– es un contrasentido. ¿Por qué? Porque no somos “objeto” alguno al que hay que “explotar” para intentar sacarle todo el provecho, aunque lamentablemente existan empresarios que así lo piensan y hacen.

Si una organización no se da cuenta de ello o lo que es peor, no quiere abandonar tal concepción, es altamente probable que esté muy pronto en problemas, básicamente por tres razones:

a. No podrá hacer frente, satisfactoriamente, al desafío estratégico que hoy implica crecer rentablemente o mantenerse en el mercado.

b. No logrará tener en la organización el personal adecuado para que, desde sus respectivas áreas, sumen valor y conocimientos de mejora continua. En cambio, seguramente dispondrá, al más bajo precio-sueldo posible del mercado, de personas en estado de rebaño y por ende desmotivadas por la mediocre gestión de sus superiores. Pero eso sí: ¡Cumpliendo estrictamente el horario de trabajo!

c. A la Generación Y no le interesará ser parte del proyecto, con lo cual a la empresa le resultará difícil hacer adecuadamente el recambio etario.

Hoy esta realidad es manifiestamente percibida también en las empresas de servicio, por ser las que más están expuestas al contacto con los públicos. Al respecto, seguramente muchos de ustedes habrán padecido la mala atención y pobre calidad de ejecución del empleado que les tocó en suerte para resolverle alguna necesidad puntual. Si esto es lo que la empresa nos brinda de puertas-hacia-la-calle, no hace falta ser un vidente para imaginarse lo que está ocurriendo de puertas-hacia-adentro.

¡Este tipo de organización para nada seduce a una persona que posee habilidades y está en pleno desarrollo de TuMarcaPersonal. Pero tampoco ésta debiera preocuparse por ello porque, felizmente, hay otra categoría de empresas o emprendedores que estarán muy predispuestos y necesitados de su aporte y contribución!

José Podestá

Más Allá de las Competencias Técnicas

01 agosto 2010 ·

Para ser eficaz en lo laboral y profesional es necesario contar con los conocimientos y habilidades técnicas que demanda el puesto o una actividad en particular. Sin embargo, y a pesar que el buen desempeño es tenido muy en cuenta en la evaluación semestral o anual que realizan las empresas, hoy ya no es suficiente. ¿Por qué? Porque se necesita también poner en práctica las denominadas competencias genéricas, es decir, aquellas que posibilitan accionar e interactuar con eficacia.

Quizás por sus consecuencias, las competencias genéricas tienen un impacto mayor de lo que uno imagina. El transmitir ideas y conceptos claros, oportunos y convincentes, poder interactuar con grupos de intereses y urgencias distintas, negociar y / o sumar acuerdos, liderar proyectos, emplear y compartir conocimientos, son algunas de las destrezas que no se aprenden en los libros ni en las conferencias de difusión que, cada vez más, se vienen ofreciendo a todo nivel.

Si bien las competencias genéricas son una prioridad de exigencia a medida que se asciende en la escala jerárquica de una organización, emprendimiento o profesión, también pasa a ser vital cuando uno está trabajando en el posicionamiento y desarrollo del Personal Branding. Mientras la habilidad técnica “marca” la diferencia para acceder a un puesto o función específica, la habilidad genérica hace al valor agregado e impronta personal que cada uno, al ponerla en acción, le permitirá “marcar” una peculiar y distintiva forma de hacer las cosas: ¡Es lo que comienza a hablar por nosotros!

Desde ya que las competencias genéricas no funcionan en forma aislada sino que se entrelazan con otras complementarias. Al respecto, si uno tiene que resolver un conflicto o crisis derivada de una contaminación ambiental, seguramente que no sólo habrá que brindar una pronta solución –competencia técnica– sino que además deberá sobre la marcha negociarse tiempos y condiciones. ¿Ello qué implica? Saber hablar con distintas personas, en forma clara y convincente, establecer buenos vínculos interpersonales, saber escuchar e indagar con objetividad, generar confianza en la promesa asumida, etc.

Como podemos ver, se necesita estar atento y entrenado para saber desplegar, en tiempo y forma, el conjunto de habilidades que una situación requiera. De allí que se necesite tener un buen dominio de nuestras emociones, pues del estado de ánimo y motivación disponible en un momento determinado, dependerá nuestra predisposición para la acción.

Dado que lo emocional impacta fuertemente en la efectividad laboral de las personas y equipos de trabajo, si no contamos con la capacidad de autoconocimiento y habilidad para gestionar la emocionalidad, ello se tornará en una limitación en el momento menos esperado, con el impacto negativo que tiene.

Si bien el contexto nos plantea, por otro lado, estar debidamente actualizados y prácticamente en estado de aprendizaje continuo, de nada servirá detentar una fortaleza técnica que se contraponga a carencias en materia de competencias genéricas.

Otro aspecto no menor tiene que ver con el estado de conversación que hoy se da tanto en los mercados como en el ámbito de las organizaciones. Si bien estamos insertos en una sociedad de individuos, también es cierto que en el ámbito laboral constituimos una red de personas que se encuentra en estado de interacción. Y a partir de la conversación se van generando vínculos que posibilitan la coordinación de las acciones diarias, internas y externas. La competencia destacable aquí, más allá de nuestra habilidad para hablar con poder y tener facilidad para estar en sintonía con la gente, es saber escuchar con profundidad.

¡La efectividad interpersonal –en lo laboral, profesional o social– es lo que nos vincula con el otro, produciendo un impacto perceptual que va más allá del saber técnico o académico. Del cómo y cuándo nos demos cuenta de ello, dependerá el posicionamiento exitoso de Tu Marca Personal!


José Podestá

 

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