¿Quién Tiene el Poder?

26 diciembre 2010 ·

Cuando dos rivales en pugna investigan hasta dónde llegan las fortalezas del otro, puede llegar a ocurrir que uno de ellos –el que asume sus carencias– opte por retirarse o volver al posicionamiento que tenía previo al conflicto. En este caso, ambos han asumido una actitud adulta, seria y con sentido común. Pero cuando lo que prevalece es una mala gestión de las emociones, lo más probable es que las partes incurran en acciones directas, de efectos no deseados y que más tarde seguramente necesitarán repararse.

Si bien este tema de confrontación fue una práctica recurrente en la anterior economía, hoy son los menos los que hacen culto de ello. ¿Por qué? Porque el poder ya no es un dominio de las organizaciones, pues pasó a mano de otros actores, como ser: ¡El cliente, la comunidad, los inversores, … y también el personal!

Ello se dio como consecuencia del creciente acceso a la información que tienen los públicos y el rol clave de la plataforma Web 2.0, que no sólo permite la democratización e interactividad de los contenidos sino también la circulación de información hasta de tipo confidencial. Después de WikiLeaks, nada es igual a lo conocido.

La primera transferencia de poder en las empresas se dio en las que operan en los mercados de alto consumo. El motivo fue la aparición de una nueva estructura en el canal retail: el hipermercadismo y las cadenas de electrodomésticos, que pasaron a operar en forma directa con las empresas proveedoras, eliminando al mayorista tradicional. Esta pérdida de poder en las empresas tampoco fue reciente; se manifestó a principios de la década de los años 1980.

A principios del siglo XXI irrumpió el Manifiesto Cluetrain, que sugiero lo bajen de la Web porque muchos de sus principios siguen vigentes. A partir de ese momento se popularizó el concepto que alude a los “mercados en conversación”. ¿Entre quiénes? Entre los clientes-consumidores y públicos en general. Es un contundente ejemplo de cómo, a partir del acceso a la información, cada uno de nosotros puede hacer valer su poder con solvencia y proactividad.

¿Y los empleados?

También hoy están “en conversación”, intercambiando información y puntos de vista acerca de la empresa y sus experiencias. Cada vez son más los ejecutivos que disponen de un blog para plasmar allí sus experiencias, además de compartirlas con sus empleados en un formato interactivo.

Los empleados, especialmente los más proactivos, también expresan sus puntos de vista sobre temas de la empresa y el contexto. No sólo lo dicen oralmente sino también a partir de sus propios blogs. Por tanto, la imagen de dominio de la ecuación información-poder viene perdiendo relevancia del lado de la empresa y está migrando incluso hacia los empleados. Y como mencionara anteriormente, la irrupción de WikiLeaks y sus sucesores han de poner más que nerviosos a muchas empresas, especialmente aquellas que tradicionalmente vienen haciendo culto del doble mensaje, incluso con relación a los “recursos humanos”.

Tiempo de oportunidad

Lo es fundamentalmente para los portadores de Tu Marca Personal. ¿Por qué? Porque se trata de seres que tiene bien en claro sus fortalezas y habilidades, y el objetivo de carrera y desarrollo laboral-profesional al que aspiran en el mediano plazo.


¡Los políticos son los que tradicionalmente demuestran la mayor ambición de poder, a pesar que la mayoría de ellos no están capacitados ni habilitados para el cargo al que aspiran u ocupan. En el ámbito de las empresas, en cambio, sí importa hoy que los empleados tengan autonomía y potencial de valor agregado, tornándose así en un mercado muy propicio para el posicionamiento y el desarrollo de Tu Marca Personal!

José Podestá

Pocos Ejemplos

19 diciembre 2010 ·

Quienes frecuentamos el ámbito de las empresas podemos observar la precariedad mental y actitudinal de la gran mayoría de los ejecutivos, respecto del rol y perfil que debe tener hoy la organización hacia el empleado, a todo nivel. Por empezar, todavía no se han dado cuenta que la expresión “recursos humanos” –y el área que la ejerce– es algo obsoleto y hasta ofensivo para los tiempos que corren.

¿Por qué?

Porque desde hace veinte años que las cosas vienen cambiando, y a un ritmo acelerado. Las reglas de oro del éxito de ayer ya no sirven. Sin embargo, cuántos son los que aún piensan en ganar “participación de mercado”, “venderle a todo el que me compre”, “tomar al empleado más barato –y si no me sirve, lo cambio”, etc. Si estos señores fueran los verdaderos dueños de la empresa, en lugar de ejecutivos asalariados que fundamentalmente piensan en el corto plazo y en el “bonus” de fin de año, seguramente que no actuarían de igual modo.

Lo cierto es que, lamentablemente, muchos directivos carecen de actualización de conocimientos y de enfoque en lo que hacen, a pesar de la gran responsabilidad que tienen al frente de sus respectivas áreas en la organización. De allí que también “piensan” y tratan al empleado como un objeto-cosa-recurso; algunos hasta lo ven como “un mal necesario”. Es decir, que independientemente de la habilidad o talento que pudiera tener una persona, terminará recibiendo el pago de una remuneración “de mercado”, en línea con lo que hacen otras “empresas colegas”.

¿Cuál es el resultado?

a. Tener empleados “promedio” –como estos directivos en cuestión– que piensan lo mismo, a pesar de ser individuos; la organización terminó por “clonarlos” a su imagen y circunstancia. Para imaginarse el resultado de ello no hace falta ser un ilustrado: la empresa, contrariamente a lo que hoy está necesitando, dispone de una legión de personas que muestran un escaso interés o compromiso por lo que están haciendo y no suman ningún aporte de valor, más allá de lo que “el puesto” demanda. De esta forma, la empresa termina recibiendo literalmente lo que sus directivas establecen.

b. Pérdida acelerada de los más calificados, por la sencilla razón de no estar dispuestos a permanecer “hipotecados” en un ambiente mediocre que les imposibilita llevar adelante sus propuestas innovadoras y creativas, tan necesarias para el contexto actual. Y por más “superlativo” plan de retención de talentos que posea la empresa, los más capaces igualmente se irán porque no ven proyecto, ambiente ni equipo acorde para poder desempeñarse.

A todo ello ahora se le suma otro desafío: tener que hacer frente al cambio generacional de las áreas, sin saber cómo abordar, entender y motivar a la Generación Y.

Otra miopía

Creer que el empleado es el que “debe trabajar” para la empresa, cuando la realidad viene señalando que debe hacerse exactamente al revés: ¡Es la empresa la que debe trabajar para el empleado!

Si las organizaciones no se “ponen las pilas” y realizan un giro de ciento ochenta grados para disponer del nuevo perfil de empleados que hoy se necesita para hacer viable y sustentable el negocio, evidentemente irán perdiendo el enfoque, la competitividad y a los más capaces.

Por suerte existen otras empresas que están en las antípodas de lo conocido. Son las que “aprenden” a partir de sus empleados y se anticipan a los cambios. Más aún: ¡Los crean! En ellas lo que importa no es el CV –herramienta también obsoleta– sino que el empleado pueda sumar conocimiento y mejoras diarias en la actividad donde se desempeña, aunque sea un cadete.

A estas empresas no sólo les interesan los empleados que poseen o están en pleno desarrollo de su posicionamiento personal, vía el producto-trabajo que brindan, sino que también están estimulando dentro de la organización la gestación del Personal Branding. Además, hay algo adicional que las caracteriza: ¡No necesitan retener a nadie, porque tienen un proyecto-desafío que ofrecer!

¡Mientras la mayoría de las empresas persisten en profundizar y hacer más de lo mismo, otras han decidido poner al empleado en el centro de la organización y motivar a los futuros portadores de Tu Marca Personal!


José Podestá

Influencias Positivas

12 diciembre 2010 ·

En muy probable que en alguna oportunidad hayan sentido, al ingresar a un lugar o estando reunido con una persona, que en el ambiente había algo inexplicable que permitía a uno sentirse en paz, seguro y motivado. Este estado de armonía, que es imposible de cuantificar, es un factor clave para el pensar, hacer e interactuar. De allí que algunas organizaciones se hayan ocupado por crear y desarrollar un clima interno favorable y radicalmente opuesto a la cultura “de presión” dominante aún en muchas empresas.

Para un materialista, hablar sobre este tema resulta ser un contrasentido. ¿Por qué? Porque una cosa es ejercer presión a nivel de los empleados para lograr resultados concretos –por supuesto sin importar las consecuencias físico-psíquicas que ello trae aparejado– y otra muy distinta es dejar en manos de una supuesta y dudosa “armonía de vínculos y relaciones” el logro de objetivos sobre los cuales no se tiene total control.

La vigencia de la segunda alternativa es hoy una consecuencia del grado de evolución mental que han alcanzado aquellas organizaciones que valoran y ven al empleado como un ser dotado de habilidades, inquietudes y conocimientos para la tarea. Algunas de estas empresas incluso estimulan, complementariamente, la puesta en marcha de un programa de Personal Branding, como solución válida para el desarrollo del plan de carrera y posicionamiento de sus empleados.

Cuando uno observa un área libre de tensiones percibe, de inmediato, cómo en forma espontánea reina la convivencia y respeto mutuos. Para aquellos entusiastas de lo cuantitativo, cuando realizan en este tipo de ambiente sus mediciones, terminan verificando que el nivel de productividad es sensiblemente mayor. Ello es así porque el empleado siente que es el actor de lo realizado diariamente y que todo tiene un sentido ascendente que estimula, ademas, a brindar aportes y mejoras continuas.

Lo expresado también vale cuando uno es portador de Tu Marca Personal. El haber definido oportunamente el estilo y talento que caracterizará el posicionamiento del producto-trabajo, en el mercado laboral-profesional deseado, necesariamente con el tiempo se va generando una positiva “aureola” o sello personal que terminará impactando positivamente en el destinatario.

Ello es así porque una persona con marca personal es un referente calificado de lo que hace o brinda, como servicio, en el ámbito en donde eligió para desempeñarse. El valor agregado no está en su presencia o identidad sino en el mencionado producto-trabajo que supo definir, oportunamente, para que luego termine siendo reconocido como un referente o líder. Lo que habitualmente suele ocurrir, de parte de sus compañeros más proactivos del sector, es que se vean motivados por el “efecto aureola” que produce esta persona, motivándolos así a que se sumen a la creación y desarrollo de sus respectivos posicionamientos. Mientras tanto, los empleados mediocres y del rebaño simplemente intentarán, sin éxito, boicotear a estas “insoportables ovejas negras”.

Vemos pues que el portador de Tu Marca Personal tiene incorporado atributos y determinados valores que le son propios pero que también lo expone, y bienvenido que así sea, a un compromiso socialmente responsable por su gestión. De la coherencia entre el pensar y el hacer, surgirán las influencias positivas hacia los demás.

¡Un buen líder puede producir reacción positiva, reconocimiento y seguidores –y también detractores. Lo mismo se da con el portador de Tu Marca Personal, en un plano más acotado, pero válido para generar un “efecto-halo” que servirá de motivación e inspiración en los demás!


José Podestá

¿Cuál es Tu Propuesta de Valor?

05 diciembre 2010 ·

Si bien a la mayoría de las personas les cuesta precisar qué habilidad, talento o propuesta de valor posee como elemento diferencial, tampoco les resulta fácil a los especialistas en Marketing cuando deben hacer lo mismo en lo personal, a pesar de estar más familiarizados con las técnicas y los procesos conducentes a su determinación en las marcas que tienen a su cargo.

Por lo general, el ser humano tiende a resolver satisfactoriamente cuestiones que se encuentran en el mundo exterior. En cambio, cuando se trata de algo vinculado a su yo y persona, la cosa se torna más difícil y complicada. ¿Por qué? Pueden existir diferentes razones, muchas de ellas vinculadas con la personalidad, el carácter y lo meramente actitudinal. Incluso, en algunos casos uno suele observar hasta un malestar, consigo mismo, cuando deben esclarecer algunos aspectos fundamentales vinculados con el ¿quién soy yo?, ¿por qué y para qué existo?, ¿cuál es mi misión en la vida?, etc.

Como siempre ocurre en todo proyecto importante, se necesita para su puesta en marcha un esfuerzo, entusiasmo y perseverancia a toda prueba; los buenos líderes son un ejemplo de ello. Aquí la motivación suele ser tan fuerte que, a pesar de las dificultades que siempre están presentes, no por ello uno debiera bajar los brazos. Bienvenido, entonces, aquellos seres que nos muestran su persistencia y tozudez, porque si así no lo fuera seguramente que la aparición de elementos que hoy ya ni nos llaman la atención –luz eléctrica, automóvil, teléfono, etc.– no se hubieran dado en el momento oportuno.

Sabiendo entonces que la puesta a punto de un proyecto personal –conducente al logro de un posicionamiento laboral y profesional acorde al mercado objetivo– requiere tiempo y esfuerzo, los que se animan a ello lo hacen por estar plenamente convencidos del beneficio y rédito futuro. Más aún: ¡Lo están viendo a medida que avanzan!

¿Cómo lo hacen?

Se concentran en bucear en su interior para hallar las respuestas honestas al enunciado de los interrogantes centrales de su proyecto personal. Es decir: ¿Dónde estoy ahora?, ¿Hacia dónde voy? ¿Cómo llego hasta allí?

En un momento de este proceso y cuando ya se tiene bien en claro el producto-trabajo que se brindará en el ámbito laboral o profesional en donde uno desea desempeñarse, habrá que concentrarse en un tema no menor: ¡La propuesta de valor! Es decir, en aquella habilidad o talento que cada uno considera es la mejor para imprimirle, al trabajo, el estilo-forma realmente esperado por nuestro cliente: sea la empresa, una consultora o agencia, etc.

Cuando vemos que la propuesta de valor no funciona ni tiene el efecto esperado, ello nos está diciendo que hemos fallado en el intento. Persistir sería un error porque pasaríamos a quedar posicionados o percibidos como uno más del rebaño: ¡Estamos brindando más de lo mismo!

Para evitar estos desaciertos, la solución se encuentra en la metodología del Personal Branding. Para ello son necesarias dos cosas básicas:

a. La convicción y motivación para hacerlo.

b. La persistencia para capitalizarlo.

¡En el presente mercado de iguales –trabajadores que hacen lo mismo o profesionales con similar formación– los que desean no ser parte de esta legión de clones recurren a Tu Marca Personal, por ser hoy la mejor respuesta-solución para alcanzar un posicionamiento diferencial especialmente anclado en la innovación en el valor!


José Podestá

 

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