Etiquetas para el Personal

24 abril 2011 ·

Las etiquetas de palabras son de gran ayuda. Sirven para delimitar conceptos, abordajes, áreas de interés,… Si bien nos permiten separar aquello que carece de importancia o significado, también pueden encerrar una trampa. Esto podrá ser bueno o malo en función de la sorpresa o frustración que produzcan en un momento determinado.

En el área de personal de una organización, el etiquetado viene produciendo consecuencias no muy felices para el empleado, pero de poder y eficacia para el responsable del sector. Como ejemplo contundente e ilustrativo bien lo vale la lamentable etiqueta de “Recursos Humanos”. ¿Por qué? Porque con ella se terminó cosificando y asimilando al empleado a la categoría de un “objeto”, tipificado y funcional a la descripción del puesto que ocupa.

¿Esto qué significa?

Para administrar a los empleados de una empresa, que a veces suman miles de personas, el área de personal necesita contar con procesos de gestión y control. Entonces, encasillar, tipificar y promediar –puestos, sueldos y empleados– son necesarios para acotar los “recursos” y tener bajo control el costo laboral. Es decir, que el individuo –aunque se trate de un ejecutivo senior– que aspira ingresar en una empresa debido a la alta percepción-imagen que tiene de sus marcas, compromiso ambiental, etc., luego termina “etiquetado” y formando parte de la calificada legión de iguales.

Esta forma de abordar al personal a partir de pautas administrativas preconcebidas y de puertas-hacia-adentro, es similar al enfoque de trabajo que durante décadas también llevó a cabo el área de marketing. Si bien de la boca-hacia-afuera se dice que una empresa brinda sus productos o servicios para satisfacer las necesidades del cliente, en realidad éstos terminaban recibiendo luego el producto que la empresa podía hacer en función de sus condicionantes en fábrica.

¿Hoy qué está sucediendo?

Todos los mercados están prácticamente sobreofertado de productos y servicios. Entonces, marketing se vio forzado a poner en el centro de la organización al cliente, escucharlo muy atentamente acerca de sus prioridades para recién luego ponerse a trabajar para brindarle la mejor solución competitiva, en tiempo y forma. Concretamente: se adaptaron a la realidad para no terminar desapareciendo del mercado.

Pero todavía no ocurre lo mismo en el área de personal. Hace más de una década que se viene advirtiendo que también el personal debe ocupar el centro de la organización, básicamente por las siguientes razones:

a. Porque no es un sujeto-objeto-cosa simplemente asimilado a un puesto-engranaje, con un precio implantado.

b. Porque las organizaciones necesitan de sus empleados, a todo nivel, para que aporten conocimiento, creatividad e innovación en lo que hacen diariamente –es decir, nuevo valor– para hacer viable y sustentable la ventaja competitiva. Un ejemplo elocuente es Toyota, empresa que estimula a todos sus empleados a que sumen conocimiento e ideas que hagan realidad a su lema: “La organización que aprende”.

Sin embargo, es justo reconocer que algunos directivos de personal se dieron cuenta que la etiqueta de recursos humanos había cumplido su ciclo. Pero lamentablemente terminaron optando por otra etiqueta más aggiornada, pero muy alejada del cambio de paradigma esperado de este sector. Me estoy refiriendo, por supuesto, a “Capital Humano”. Si en recursos humanos la variable clave del “objeto” es el costo, ahora el empleado terminó siendo el “sujeto terminal” de una métrica financiera que lo asimila a un “objeto de recambio” tan manoseable como un billete.

¡Pero siempre hay una oportunidad!

Mientras el área de personal continúa desempeñándose en su “mundo de etiquetas”, las empresas paradójicamente están padeciendo la carencia de personas que los ayude a sumar valor estratégico a lo largo de todos los procesos de la organización. Por otra parte, están perdiendo a sus mejores talentos porque hicieron todo lo posible para agotarlos y fastidiarlos con las promesas del “futuro ajuste salarial”, y frustrarlos al no ser escuchados en sus reiteradas propuestas de mejora y cambio del rumbo, para la superación de la crisis o postración en la que se encuentra la empresa.

¡Aquellos que vienen desarrollando el posicionamiento de Tu Marca Personal, ahora tienen una gran oportunidad para constituirse en agentes del cambio que están necesitando la mayoría de las organizaciones. Cuentan para ello con una habilidad-talento que los distingue, alta estima y autonomía, además de tener bien en claro que no son un recurso-objeto para nadie!


José Podestá

Cuanto Más Veterano, Mejor

17 abril 2011 ·

Parece ser que el tiempo, una vez más, termina por dar la razón. En nuestro caso, al reconocimiento de los ex empleados y ejecutivos que fueron despedidos abruptamente por un recambio generacional, a partir de mediados de la década de los años 1990.

Si bien el recambio forma parte del proceso evolutivo, y bienvenido que sea así, la forma y estilo impetuoso implementado en lo laboral se tiñó de una gran irracionalidad. ¿Por qué? Porque en lugar de hacerse en forma programada, preservando la cultura y los valores de la organización, se dispuso aplicar “cirugía” vía una disrupción radical. Luego, el resultado lo terminó padeciendo la mayoría de las empresas que así actuaron a raíz del vacío al que desembocaron en términos de cultura, valores e identidad, porque todo ello se lo llevaron puesto la legión de los más capaces que resolvieron prescindir.

Seguramente que la historia del management, en un mediano plazo, mostrará con objetividad este lamentable suceso para que no se vuelva a repetir. Pero nada asegura que llegue a ser así, dado que el ser humano, a diferencia de los animales, suele incurrir en los mismos errores, tal vez porque creamos que somos “inteligentes”.

Lo cierto es que muchas empresas han pagado muy caro tal decisión, a pesar de haberse jactado en su momento que en el recambio habían “ganado” un diferencial muy importante, gracias al menor salario que terminaron pagando a los “nuevos”. Es decir, optaron por resignar expertise incorporando “recursos humanos” a “precio de oferta”.

Al tiempo algunas empresas se dieron cuenta del error cometido. Si bien tenían gente joven, algunos hasta con un reciente posgrado, éstos carecían de intuición y sentido de la realidad al momento de tener que promover, generar mejoras en los procesos o simplemente saber interactuar en la organización. Con dolor y resignación debieron asumir que “lo barato sale caro”.

La realidad del contexto hipercompetitivo y sobreofertado de productos y servicios, potenciado por la práctica obsoleta y suicida del “me too”, más las crisis recurrentes a nivel global o local, terminó por obligar a las empresas líderes a retornar a las fuentes. ¿Cómo? Recurriendo a los “talentos prejubilados”.

Cada vez más se observa que las empresas sienten la necesidad de contratar profesionales mayores de 50 años, incluyendo CEO’s. Un buen ejemplo de este cambio de actitud lo expresó recientemente el presidente de la Asociación Española de Directivos/AED, Ramón Adell: “Nos habíamos ido al otro lado”.

Lo importante de esta realidad, además de aceptarla y asimilarla, es llegar a discernir que la juventud no es sinónimo de dinamismo, como la vejez tampoco equivale necesariamente a decadencia creativa y pérdida del entusiasmo. Siempre se vio, como hoy, jóvenes que en su actitud, proceder y pensar son “viejos”, y veteranos con ideas, sabiduría, energía y convicciones que hoy son necesarias y cotizan en alza en el mundo de las organizaciones.

¿En qué puede ayudar el Personal Branding?

Los que ya conocen el qué y el para qué del Personal Branding, saben muy bien que frente al fenómeno de la igualdad y uniformidad en las personas que están en carrera para acceder a un puesto a nivel laboral, profesional o social, se necesita posicionarse de un modo distinto. Es decir, poder exhibir una propuesta de valor acorde a la realidad y necesidad del mercado en el cual se tiene interés para crecer y progresar. En la medida que una persona logre reunir expertise y habilidades en lo específico y buenas relaciones con el personal, estará en inmejorables condiciones para alcanzar su visión.

¡Acceder a Tu Marca Personal, más allá del reconocimiento que realicen los demás, es contar con un “capital humano y social” que la mayoría de las organizaciones hoy necesitan para salir de la situación de incertidumbre en que se encuentran!

José Podestá

Una Marca Ética “Vale” Más

10 abril 2011 ·

En el contexto y ambiente laboral-profesional en donde uno trabaja o brinda un servicio, hoy ya no afloran los principios éticos del ayer. ¿Por qué? Porque básicamente también fueron objeto del proceso de licuación que caracteriza a los tiempos que corren. No obstante, ello no significa la defunción de la ética en nuestra vida de relación ni que necesariamente uno esté apartado de ella. Pero sí vemos, a menudo, que en las personas con las que interactuamos surgen actitudes y conductas que, a veces, nos sorprenden por su estilo y proceder.

Sin ánimo de justificar este tipo de comportamiento, lo cierto es que por necesidad de alcanzar los objetivos y resultados del corto plazo –muy necesarios para la subsistencia personal y de las organizaciones– no todos cumplimos con las reglas básicas preestablecidas. El resultado es lo que hoy más importa, aún sobre la palabra dada o las normas que rigen en nuestra vida de relación.

Esto explica en parte la precariedad de los actos humanos y el interés personal sobre la relación de largo plazo –muy presente incluso en la duración del vínculo de pareja– como así también la actividad que algunos asumen para alcanzar un objetivo laboral o profesional, a “cualquier costo”.

Si esto es lo que vemos desde hace un tiempo, no implica que aquellos que no comulguen con tal actitud y proceder deban terminar “vendiendo su alma” para no perder el tren de la oportunidad. De lo que se trata es de no perder de vista nuestras convicciones y los valores universales, porque éstos en algún momento podrán constituirse en una ventaja diferencial reconocida por aquellos que sean parte del mercado-objetivo al que se desea alcanzar mediante el Personal Branding, sea en lo laboral o profesional.

En los últimos años viene difundiéndose, a través de distintas publicaciones y organismos, el ranking de las marcas globales de mayor valor y reconocimiento. Algunas de estas mediciones han comenzado a tener en cuenta, entre los parámetros de la excelencia, el respecto y los derechos del empleado, la ética, el compromiso social y la conservación del medio ambiente. Se trata de un buen ejemplo porque contribuye a ver que no todo está perdido.

Entonces, más allá de la corrupción hoy reinante en todo nivel, se observa que desde la misma sociedad están resurgiendo los valores fundamentales. Así, cada vez más los ciudadanos vienen premiando o castigando a toda marca, empresa u organización que se aparta del comportamiento ético y responsable. Para ello se valen de las encuestas, las denuncias, el marketing viral o las redes sociales.

Si estos signos del contexto son también observados por los que se han decidido por construir, desarrollar y posicionar el Personal Branding en el ámbito de su interés, no habrá dudas que luego estarán capitalizando este “plus” como un atributo de valor. A raíz de la mencionada demanda que hoy parte de la comunidad hacia una organización, en términos de transparencia y comportamiento ético, el individuo que se decida aplicarlo junto a las habilidades de su trabajo, podrá llegar a capitalizar una buena reputación por lo que hace y cómo lo hace.

¡Contrariamente a lo que muchos piensan o creen que de la ética no se vive, el portador de Tu Marca Personal que preserve en alto sus convicciones, podrá constatar y demostrar que gracias a la ética, su marca vale mucho más!

José Podestá

Generación Y, y Algo Más

03 abril 2011 ·

Este tema es de interés tanto para los nativos digitales, que próximamente estarán ocupando puestos ejecutivos en las empresas, como a los responsables del área de personal que deben llevar adelante el proceso de selección. Para éstos no es un tema fácil, pues por primera vez en la historia de búsquedas, selección y desarrollo de un plan de carrera se deberán emplear técnicas de abordaje y procedimientos que nada tienen que ver con lo hasta ahora utilizado.


¿Qué fortalezas y debilidades tiene la Generación Y?


Un reciente artículo publicado en la revista AdvertisingAge se ocupó del tema, a partir de entrevistas realizadas a alumnos universitarios próximos a graduarse y con intenciones de ingresar en el ámbito corporativo y de negocios. Veamos algunas de las conclusiones y su vinculación al Personal Branding.


a. Saben elaborar un correcto CV. Al respecto, ya sabemos que esta herramienta dejó de ser relevante y apropiada en la nueva economía. Por supuesto que no piensan así las selectoras de personal porque no sólo les facilita la tarea sino también la tipificación y encasillamiento rápido de los postulantes en términos de descripción del puesto y salario. Aquí el valor agregado del postulante, poco importa.


b. Orientados globalmente. Cada vez más se observa que estamos ante una generación de individuos que se focalizan en lo global. Esta apertura mental, que no todas las empresas la tienen en claro, reviste un valor superlativo en aquellos que aspiran acceder a un nivel ejecutivo y de responsabilidad; también para los que deciden ser emprendedores.


c. Honestidad. Más allá de la crisis de valores que caracteriza al presente, esta “virtud” es altamente auspiciosa y necesaria. No es poca cosa haberse detectado en este estudio que nadie hizo “trampa” para impactar al selector.


d. Inquisidores. Saben hacer preguntas inteligentes acerca de la industria y la empresa en la que se están postulando. Otra “virtud” que nos anticipa que estamos ante la presencia de una generación para nada sumisa, pasiva o conformista a los deseos e intenciones primarias de la empresa.


e. Poca convicción. Se notó que por lo general prevalecía la inhibición en el momento de mostrar sus habilidades. Se trata de una carencia y un alerta para aquellos que piensan, para el mediano-largo plazo, desarrollar el Personal Branding.


f. Mirada desviada. La mirada directa es una carencia que la mayoría deberá corregir, como así también el continuo uso de muletillas durante una conversación.


g. La postura. El estar encorvado no es algo nuevo en la juventud. No obstante y a pesar que también a ellos les cueste sentarse derecho, es algo que deberán tener en cuenta porque termina no hablando muy bien de la persona y su imagen.


h. Pobre comunicación interpersonal. No hay dudas del gran dominio que tienen con las tecnologías y su interactividad en las redes. Pero cuando hay que hacerlo en la vida concreta y real, aparecen problemas por la “falta de práctica”.


Como se puede notar, la Generación Y tiene fortalezas más apropiadas para las exigencias del contexto y algunas deficiencias en la forma como se vinculan con el ser humano. Pero como nadie es perfecto, en la medida que ellos sientan por donde pasan las demandas-exigencias para alcanzar un desarrollo laboral-profesional sustentable, no dudo que tendrán la ductilidad de revertirlo con mayor solvencia que sus antecesores.


¡El recambio generacional se presenta para las empresas mucho más auspicioso de lo que muchos creen. Y lo bueno es que los nativos digitales también serán más permeables al desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal, porque sabrán apreciarla y valorarla como “el recurso” clave para marcar la diferencia!



José Podestá

 

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