Generación Y, y Algo Más

03 abril 2011 ·

Este tema es de interés tanto para los nativos digitales, que próximamente estarán ocupando puestos ejecutivos en las empresas, como a los responsables del área de personal que deben llevar adelante el proceso de selección. Para éstos no es un tema fácil, pues por primera vez en la historia de búsquedas, selección y desarrollo de un plan de carrera se deberán emplear técnicas de abordaje y procedimientos que nada tienen que ver con lo hasta ahora utilizado.


¿Qué fortalezas y debilidades tiene la Generación Y?


Un reciente artículo publicado en la revista AdvertisingAge se ocupó del tema, a partir de entrevistas realizadas a alumnos universitarios próximos a graduarse y con intenciones de ingresar en el ámbito corporativo y de negocios. Veamos algunas de las conclusiones y su vinculación al Personal Branding.


a. Saben elaborar un correcto CV. Al respecto, ya sabemos que esta herramienta dejó de ser relevante y apropiada en la nueva economía. Por supuesto que no piensan así las selectoras de personal porque no sólo les facilita la tarea sino también la tipificación y encasillamiento rápido de los postulantes en términos de descripción del puesto y salario. Aquí el valor agregado del postulante, poco importa.


b. Orientados globalmente. Cada vez más se observa que estamos ante una generación de individuos que se focalizan en lo global. Esta apertura mental, que no todas las empresas la tienen en claro, reviste un valor superlativo en aquellos que aspiran acceder a un nivel ejecutivo y de responsabilidad; también para los que deciden ser emprendedores.


c. Honestidad. Más allá de la crisis de valores que caracteriza al presente, esta “virtud” es altamente auspiciosa y necesaria. No es poca cosa haberse detectado en este estudio que nadie hizo “trampa” para impactar al selector.


d. Inquisidores. Saben hacer preguntas inteligentes acerca de la industria y la empresa en la que se están postulando. Otra “virtud” que nos anticipa que estamos ante la presencia de una generación para nada sumisa, pasiva o conformista a los deseos e intenciones primarias de la empresa.


e. Poca convicción. Se notó que por lo general prevalecía la inhibición en el momento de mostrar sus habilidades. Se trata de una carencia y un alerta para aquellos que piensan, para el mediano-largo plazo, desarrollar el Personal Branding.


f. Mirada desviada. La mirada directa es una carencia que la mayoría deberá corregir, como así también el continuo uso de muletillas durante una conversación.


g. La postura. El estar encorvado no es algo nuevo en la juventud. No obstante y a pesar que también a ellos les cueste sentarse derecho, es algo que deberán tener en cuenta porque termina no hablando muy bien de la persona y su imagen.


h. Pobre comunicación interpersonal. No hay dudas del gran dominio que tienen con las tecnologías y su interactividad en las redes. Pero cuando hay que hacerlo en la vida concreta y real, aparecen problemas por la “falta de práctica”.


Como se puede notar, la Generación Y tiene fortalezas más apropiadas para las exigencias del contexto y algunas deficiencias en la forma como se vinculan con el ser humano. Pero como nadie es perfecto, en la medida que ellos sientan por donde pasan las demandas-exigencias para alcanzar un desarrollo laboral-profesional sustentable, no dudo que tendrán la ductilidad de revertirlo con mayor solvencia que sus antecesores.


¡El recambio generacional se presenta para las empresas mucho más auspicioso de lo que muchos creen. Y lo bueno es que los nativos digitales también serán más permeables al desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal, porque sabrán apreciarla y valorarla como “el recurso” clave para marcar la diferencia!



José Podestá

 

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