Motivación y Pasión

31 julio 2011 ·

No hay algo tan frustrante y agotador como el estar trabajando o ejerciendo una profesión sin vocación ni real interés. A pesar que algunos manifiestan que lo hacen porque “de algo hay que vivir”, ello no los excluye al final de la jornada de padecer consecuencias diversas tales como agotamiento y malestar físico o sentirse mal consigo mismo, con la repercusión que ello tiene para terceras personas.

La vida tiene un sentido que no todos llegan a tener en claro. Por tanto, para no ir “pateándola” sin rumbo fijo, es necesario que hagamos el esfuerzo-tarea para descubrir cuál es su significado. No existe un único sentido para todo el mundo, sino tantos como individuo-persona somos. Hemos venido al planeta Tierra para llevar adelante un propósito-misión. Por tanto, el sentido de la vida se nos irá revelando y acompañándonos a lo largo de muestro ciclo biológico.

Cómo se hace

Empezando por formularnos algunas preguntas básicas y profundas, como ser:

¿Quién soy yo? ¿Cuál es mi misión? ¿Qué habilidades naturales percibo que están incorporadas en mí? ¿Qué es lo que me motiva hacer o dedicarme en la vida?

Para dar respuesta a estos interrogantes no es necesario recurrir al psicólogo, salvo que uno tenga alguna dificultad psíquico-fisiológica. Se trata, en realidad, de un trabajo personal y de introspección, al que debe destinarse el tiempo y el espacio necesarios.

Esta tarea, además, tiene un doble beneficio:

a. Permitirnos darnos cuenta hacia dónde me conviene ir y porqué. De allí que debemos ser muy honestos consigo mismo.

b. Es funcional al trabajo de apertura que deben y tienen que hacer los que están interesados en ser los constructores y desarrolladores del Personal Branding. De ello dependerá el suceso que en el mediano plazo esa persona pueda alcanzar, en lo laboral-profesional o social.

Como podemos ver, aquí no hay nada mágico. Se trata de llegar a tener en claro para qué estamos aquí, hacia dónde uno siente que debería ir o estar y la razón de ello.

Motivación en acción

Seguramente que alguno de ustedes tuvo la oportunidad de conocer a seres que hicieron o hacen las cosas con una alta dosis de convicción y energía, sin claudicar pese a las adversidades o dificultades propias de la vida. Si a esas personas la miramos a los ojos, descubriremos en ellos una chispa o energía de juventud, aunque se trate de personas adultas o muy mayores.

Ello es un indicio elocuente de la motivación latente y manifiesta que vibra en su interior, y de la pasión que ponen en lo que hacen. Llegar a ese estadio los hace sentir que se encuentran en el camino correcto, lo que para nada significa conformarse con lo hecho sino en saber cómo ir ejerciendo la flexibilidad sin perder el norte y gestionar, de forma inteligente, los sacrificios que se tengan que afrontar. Así, uno termina descubriendo el sentido de su existencia.

¡Nuestra vida es un don precioso y único que jamás deberíamos dejarlo en manos de terceros. Esto lo saben muy bien los portadores de Tu Marca Personal, porque no sólo se prepararon para ello sino porque vienen diariamente trabajando en esa dirección!


José Podestá

Estar Bien No Siempre Está Bien

24 julio 2011 ·

A veces puede ocurrir que el Plan de Desarrollo Personal ingrese en un estadio de estancamiento, no porque algo no se esté dando como debiera ser sino porque otras motivaciones o sentimientos de valor hacen que uno opte por conformarse con lo logrado. Esto para nada está mal, en la medida que se tenga plena consciencia de tal convicción.

Pero también es útil aprovechar el alto para preguntarse acerca del por qué de ello, especialmente cuando uno está confundido de cómo se llegó a tal situación. Felizmente hoy en día ya no se siente o se viven los sucesos no deseados como algo meramente negativo. En la medida en que activemos nuestra inteligencia, seguramente que aflorarán algunos elementos clave que no fueron tenidos en cuenta. Al darnos cuenta de ello, estaremos sumando conocimiento y aprendizaje, de modo que si estamos atentos seguramente no volveremos a transitar por la misma situación.

Otra motivación de este “alto en la huella” quizás tenga que ver con la sensación de estar atravesando o capitalizando una situación de seguridad y confort en la empresa –por ejemplo, un buen clima laboral o vínculo de gran empatía con el director del área. A partir de la toma de consciencia de ello, pasará a ser una decisión eminentemente personal el quedarse a convivir en esa meseta o retomar la huella que la condujo hasta allí, para seguir con el plan previsto.

En todos estos casos uno puede no haberse dado cuenta o bien haya sido cómplice para que las cosas se dieran así. Ahora bien, la situación puede tornarse más complicada y difícil cuando, fruto del amesatamiento de la carrera, esta persona se encuentra desde hace un par de años sin obtener la promoción que había aspirado alcanzar tiempo atrás.

¿Cuál es la percepción de esta encrucijada?

Del lado del afectado, y si tiene bien en claro los objetivos y etapas que se trazó como plan, ponerse a trabajar en las eventuales limitaciones para poder revertir la situación. Es decir que, proactivamente, estará demostrando a quienes deben dar curso a su promoción, que está “trabajando” para ello.

Del lado de la empresa, pudiera estar incidiendo la sensación de tranquilidad que esta persona demuestra ante sus directivos, motivo por el cual no sienten motivación ni razón alguna para generar su promoción.

Es por ello que en Personal Branding es muy importante tener siempre en claro quién es nuestro “mercado-cliente” y las razones que éste tendrá en cuenta para facilitarnos el logro propuesto. Caso contrario, sobre la marcha se presentarán obstáculos para uno, pero muy buenas evidencias para el que debe tomar la decisión esperada.

El estar bien como limitación

Si el personaje de nuestra historia opta anclarse en esa meta, por algunas de las razones ya mencionadas, nada más se llegará a cuestionar. ¿Por qué? Porque llegó a descubrir algo no previsto, pero que lo satisface.

Si el personaje vislumbra que se tiene de él la percepción de un ser eficaz pero muy conforme con la posición ocupada, seguramente que sus superiores preferirán que se quede allí. Y si ello se arraigó como una creencia-opinión, por ser ésta difícil de cambiar o revertir, no le quedará otra opción que partir hacia otro destino.

En este caso podrá darse que la empresa también decida, luego que éste haya anunciado su partida, ofrecerle un cambio lateral. Nuevamente, aquí el destinatario decidirá afirmativamente o no en función del timing de su plan personal. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta que la lateralidad del movimiento jerárquico no necesariamente debiera ser visto o considerado como un descenso o distracción, sino como un pasaporte que generalmente habilita al logro de un cambio de posición en el corto-mediano plazo.

¡Para el portador o desarrollador de Tu Marca Personal, el estar bien en una posición sólo será una amenaza si termina bloqueando sus aspiraciones. Caso contrario, es un indicador del merecido disfrute por la meta alcanzada y, quizás, un punto de partida para el diseño de una nueva visión!


José Podestá

Los Padres Encaran al Jefe de su Hijo

17 julio 2011 ·

Los tiempos cambian y traen sorpresas impensadas, como ser que los padres opinen e intervengan en los procesos de trabajo de sus hijos, “interpelando al jefe”. Algo real y en pleno desarrollo.

Si bien para muchos puede producir una sensación de absoluto rechazo y de difícil asimilación, no debería ser el comportamiento y respuesta adecuados. ¿Por qué? Porque estamos frente a una generación que viene con una impronta de cambio, valores y comportamientos que nada tienen que ver con el “deber ser” del ayer; tengamos también presente que los padres, en mayoría, han claudicado en el ejercicio de las normas básicas de autoridad y territorialidad con sus hijos, con lo cual ambos se mueven e interactúan en un contexto de límites ausentes y licuados.

La Generación Y, pues de ellos se trata, trabaja escuchando música con sus auriculares, a la vez que atiende las indicaciones de su jefe, parte al gimnasio en horario laboral, trata a todo el mundo de manera informal –como en casa– y conversa con sus padres sobre su situación laboral, su relación con el jefe y lo que éste le observa e indica.

Estamos ante un modelo de autoridad diferente y de “cercanía”, lo que conduce a la práctica literalmente espontánea de relaciones de vínculos estrechos. De ello luego deviene la práctica de una “relación-demanda” hacia el jefe, por parte de los padres, que se sienten con el “derecho” de saber el por qué de las decisiones que afectan el desarrollo de la carrera laboral de sus hijos.

Un paradigma nuevo

Todo parece indicar que esta “innovación”, que lleva implícita una dosis de adolescencia e inmadurez tardía del vínculo padres-hijo, hace que “todos” terminen siendo parte de un vínculo que impacta en la manera de desarrollar el trabajo y las relaciones. Pero también es un factor de conflicto potencial para la empresa, porque a partir de las decisiones aplicadas al empleado, por ejemplo una eventual promoción o traslado a otra filial como parte del plan de carrera, ahora podrá ser mínimamente pasible de un pedido de explicación por parte de terceros.

Con ello a la empresa se le suma, al problema de la renovación generacional y la carencia de talentos, la demanda de los padres que deben atender y gestionar adecuadamente. Para ello, tienen que contemplar la capacitación al personal ejecutivo para que más allá de sentirse sorprendidos por tal interpelación, sepan cómo obrar en consecuencia.

Lo importante es entender esta realidad y darse cuenta que se está ante un cambio cultural que, en definitiva, es diferente.

Algunos ya son gerentes

En la actualidad ya existen representantes de la Generación Y que ocupan posiciones ejecutivas en las empresas, mientras otros son emprendedores exitosos. Ello es un buen indicador de la capacidad, potencial y solvencia que cuentan para ejercer el liderazgo formal. Por otra parte, son los que mejor capitalizarán el Personal Branding debido a la forma y estilo que los caracteriza en la gestión de vínculos y relaciones.

¡Más allá de lo que implica el ejercicio de la “conversación” de los padres con el jefe de su hijo, en la medida que la empresa cuente con un interesante proyecto para la Generación Y, estará posibilitando que los mejores lleguen a ser los futuros portadores de Tu Marca Personal. A partir de ese momento, la interpelación de sus padres será una anécdota del pasado!


José Podestá

¿Por Qué No se Planifica el Posicionamiento Laboral?

10 julio 2011 ·

Por diversas razones, según sea la actitud o resistencia de cada individuo. Quizás se le destine un tiempo prudencial y minucioso a planificar las vacaciones o un viaje al exterior y en cambio no se le destine, ni cinco minutos, a planificar el desarrollo y posicionamiento de la trayectoria laboral-profesional o social.

Podemos afirmar, al respecto, que al Personal Branding le sucede lo mismo que a la Orientación Vocacional. Una gran mayoría de los adolescentes esquivan invertir tiempo para descubrir-saber en qué rama de la gran sobreoferta de carreras universitarias hoy disponibles realmente sienten “pasión y motivación”. En cambio, optan por seguir al rebaño o ajustarse a lo clásico, es decir, a las profesiones que fueron propias del ayer.

¿Esto a qué conduce?

A la frustración, sin escalas, por haber errado de vocación o intentar probar suerte con otra especialidad, tal vez con el mismo factor de ocurrencia de repetir el mismo suceso.

Se trata, por cierto, de algo difícil de comprender o admitir. En épocas de nuestros abuelos, el carpintero, el herrero, el panadero o el médico, eran seres decididamente orientados a su oficio-profesión. Quizás lo descubrieron por necesidad, oportunidad o vocación, pero una vez que tomaron la decisión, se volcaron con pasión y amor a su realización. Así muchos de ellos, sin saberlo, terminaron construyendo y desarrollando su Personal Branding gracias al estilo-talento y compromiso asumidos.

Por la cultura hoy imperante, son muchos los que adhieren al estereotipo del ser profesional-universitario. Se parte, sin mayores razones, de la creencia que disponer de un título universitario es la garantía necesaria para llegar a ser “alguien en la vida”, sea como ejecutivo de empresa, profesional o dirigente social. Sin embargo, la realidad nos muestra algo diferente: hay millones de profesionales con título universitario – y hasta de posgrado y doctorado– que no ejercen, se sienten devaluados y lo que es peor, miembros de la gran cofradía de los NN: seres sin reconocimiento ni marca personal.

Pretender justificar esta realidad con la consagrada expresión “no tuvo suerte”, es tratar de cambiar el tema de discusión. Ningún título, incluyendo Tu Marca Personal, es garantía de nada. Recién lo es o será cuando su portador le sume valor y lo dignifique con el correcto hacer. Y para ello no se necesita depender de “la suerte” sino, más bien, de cuán buenos constructores somos de la buena suerte personal.

¿Y cómo se hace?

Sumando al trabajo el talento, amor y pasión que uno siente por la actividad o profesión elegida. Así lo hicieron, tal vez sin saberlo, los artesanos y profesionales del ayer, cosechando el reconocimiento, estima y lealtad de sus clientes.

El posicionamiento laboral-profesional

Para poder “ser alguien” en el oficio, trabajo o profesión elegida, se necesita no sólo hacer muy bien las cosas sino también integrarlas al plan laboral-profesional. ¿Por qué? Porque es necesario que uno mismo sea el artífice y constructor de su plan de carrera, reservándose para ello el control y adaptación continuos. Y para ello es necesario tener, bien en claro, la estrategia –el qué y el para qué lo hago– y la táctica o plan de acción.

En consecuencia, el tiempo que demanda trabajar en el modelo del posicionamiento deseado, es lo suficientemente importante, vital y clave para que luego uno no termine cediendo en terceros –el jefe, patrón o gerente– la imposición de requerimientos que nada tienen que ver con nuestra meta.

¡Ser portador de Tu Marca Personal es una decisión plena y muy gratificante. Demanda tiempo en su concepción y realización, porque se va construyendo y modelando sobre la marcha. Y porque vale la pena, es necesario planificar!

José Podestá

¿Por Qué se Van los Mejores?

03 julio 2011 ·

Cuando las empresas sufren la partida de sus mejores talentos suelen incurrir, habitualmente, en el mismo acto reflejo: ¡Retenerlos! Y para ello optan por distintas tácticas reactivas, como ser:

1. Contrarrestarla con una similar promesa de nivelación salarial.
2. Agregar el incentivo de un bonus adicional.
3. Confirmar la promoción que venían dilatando en el tiempo.

¿Quiénes terminan aceptando?

¡Los mediocres! y los que tal vez no estaban muy convencidos de abandonar definitivamente el barco, motivo por el cual se movilizaron para producir el efecto de las tácticas ya mencionadas.

No es la primera ni última vez que una empresa se ve expuesta al juego-tironeo de algún empleado que amaga con irse, porque ya tiene algo seguro, pero en realidad lo que aspira es quedarse para “sacarle” algún beneficio a la compañía. Acá vale preguntarse: ¿Se justifica que la empresa intente retenerlo, a pesar de las habilidades del empleado?

Lo cierto es que ante la escasez de talentos, las empresas intentan ejercer la retención. Sin embargo, más importante que ello es que éstas se pregunten, en serio, lo siguiente:

¿Por qué se van?

Aquí nos podemos encontrar con varias razones, como ser:

1. Utilizan el doble discurso, haciéndole creer al empleado cuán importante es pero al momento de tener que retribuir ese plus o valor agregado, terminan por dilatarlo en el tiempo.

2. La empresa carece de un horizonte previsible o proyectos atractivos para el empleado que aspira llevar adelante una carrera laboral-profesional. Tal vez muchas compañías aún no se han dado cuenta que el empleado de valor está “trabajando” para su posicionamiento y desarrollo personal en el mediano plazo. Si no hay una ruta de carrera, se va.

3. Considera que el empleado es el que trabaja para la empresa, a pesar que las reglas del contexto hoy señalan que debe ser al revés, siempre y cuando desee conservar a los mejores. Las que aún no se han percatado de ello, son luego las más propensas a utilizar la retención, casi como un culto.

4. Carece de una fuerte cultura y está desactualizada con el balance trabajo-vida, motivo por el cual el empleado de valor no siente que vale la pena hipotecar su futuro allí.

La oportunidad manifiesta

Así como hay marcas y empresas que se ven beneficiadas porque logran mejorar en sus negocios a partir de la actitud proactiva de los prosumers, lo mismo se está replicando en el ámbito laboral. Existe una nueva generación de empleados talentosos que están en condiciones de sumar valor a la organización porque, desde su impronta personal, sienten que son parte de un proyecto que es funcional con su carrera profesional, no la que necesariamente cree la empresa que puede diseñarle para él. De allí la necesidad de saber detectar y escuchar al nuevo “cliente interno” de la empresa, antes que éste decida partir.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene bien en claro por qué se vincula con una causa, organización o proyecto. Posee las condiciones para hacer y sorprender en materia de resultados, motivo por el cual no se siente obligado a retención alguna. Más bien, son las empresas innovadoras y líderes las que se interesan por él, porque lo necesitan!

José Podestá

 

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