El Plan de Carrera

25 septiembre 2011 ·

Muchos suelen sentirse conformes y contenidos cuando la empresa es la que se encarga de diseñar el plan de carrera dentro de la organización. Aquellos que tienen aspiraciones de trabajar para una empresa global, por la eventual posibilidad de poder migrar hacia el exterior, hasta lo sienten como un atractivo de consideración.

Asumir tal comportamiento y actitud ha sido y es coherente con el sentimiento de dependencia directa con la empresa. El término-expresión en relación de dependencia implica un encuadre de vínculo-relación y entrega hacia la organización Tal vez la expresión legal del “deber ser” es lo que mejor ilustra tal percepción.

En la actualidad el plan de carrera, en su práctica, dejó atrás la rigidez que lo caracterizada. Básicamente respondía a un cronograma fijo de cursos de capacitación que, en la práctica, los menos comprometidos en responsabilidad o carga horaria eran los únicos que lo podían capitalizar. En los nuevos planes aparece la figura del “líder de competencias” que tiene el rol de posibilitar al empleado, desde la inducción, ser el referente tutor que lo acompañará en su progreso laboral-profesional.

La falta de sincronización existente entre las capacidades del postulante y lo que realmente necesitan las empresas, ha dado origen a las academias de capacitación. Su misión es la de reclutar personal y capacitarlos en forma masiva. Se trata de cursos de aproximadamente dos meses de duración, sobre aspectos básicos y clave del negocio de una industria determinada, y está dirigido a estudiantes universitarios que buscan alguna especialización que les sirva para luego poder comenzar un plan de carrera dentro de la empresa.

Los postulantes que mejor califiquen en evaluación y desempeño, obtienen así una oferta laboral para incorporarse a la empresa. Se trata, por tanto, de una inversión previa que realiza el interesado y que tiene para la compañía el beneficio de disponer de un perfil acorde con las habilidades que demanda el puesto y el sector.

El rol del nuevo plan de desarrollo, en términos de su flexibilidad y objetivos, permite que sea bastante funcional para el plan de carrera del empleado. Ello se debe a que las partes, empleado-empresa, acuerdan sobre el objetivo perseguido, el tiempo previsto y los compromisos que ambos se comprometen para hacer viable la futura promoción.

Las dos actitudes

Existen dos actitudes frente a los beneficios que una compañía tiene hacia sus empleados:

a. Que se lo considere como una responsabilidad-obligación de la empresa.
Al respecto, esta actitud-percepción de demanda de algunos empleados termina por desvirtuar su finalidad. ¿Por qué? Porque se lo vive como algo que a la empresa le corresponde brindar. Desde ya que a los empleados promedio poco y nada les seduce este beneficio, salvo que existan evidencias de una posterior mejora salarial.

b. Que se lo capitalice como una verdadera oportunidad.
Los que así lo sienten suelen ser los empleaos más comprometidos y motivados con su proyecto personal-profesional. ¿Por qué? Porque saben que el beneficio que les está brindando la empresa muchas veces no sólo es funcional con su motivación “Yo SA” sino que también se presenta como una eventual oportunidad para anticipar la fecha y logro de su visión personal.

¿Quiénes son los ganadores?

Tanto la empresa como aquellos empleados que aspiran en el mediano y largo plazo hacer carrera en la organización.

Un individuo que viene trabajando en el desarrollo del Personal Branding no dejará de lado todo aquello que le sume valor a su propio proyecto. El capitalizar el plan de carrera de la empresa también le será muy útil para la empresa, durante todo el tiempo de permanencia del empleado. Si éste en algún momento decide migrar hacia un nuevo proyecto, no necesariamente implica una deslealtad hacia la empresa que invirtió y lo ayudó en su evolución. Ambos son los beneficiados, porque hasta podría llegar a ocurrir que tiempo más tarde la empresa encuentre en este ex empleado un referente de valor que lo pueda representar y complementar en un proyecto externo.

¡El plan de carrera, más allá del propio o el que la empresa decide implementar, es una propuesta de valor para el portador de Tu Marca Personal, sumado al beneficio que ambos luego han de capitalizar!

José Podestá

Talento y Valor

21 septiembre 2011 ·

Desde hace un tiempo y de modo creciente, se escucha que las empresas están preocupadas por no disponer del personal adecuado para dar respuesta a las demandas del contexto. El problema abarca a toda la organización, incluyendo al director o CEO; éstos hoy registran un alto nivel de rotación, incluyendo casos de despidos compulsivos como lo fue el de Carol Bartz, ex presidenta ejecutiva de Yahoo!

¿En dónde está el problema?

Posiblemente el problema sea de origen estructural. Si nos preguntamos a nosotros mismos por qué trabajamos, lo primero y lógico que se nos viene a la cabeza es para poder afrontar los gastos diarios, sean propios o del núcleo familiar. Superada esta instancia, el nivel de necesidad-deseo comienza a sofisticarse y empezamos a poner el foco en los aspectos materiales de mejora futura y crecimiento en la empresa.

Es decir que encaramos el trabajo a partir de nuestra propia necesidad de subsistencia y pensamos que la empresa tiene, en tal sentido, un “deber” de correspondencia. En algunos casos, incluidos los ejecutivos, está tan arraigada esta creencia que luego hasta terminan utilizando a la empresa en su propio beneficio.

Del otro lado, la empresa tiene una percepción y posición tomada acerca del empleado. Recurre al mismo por la imperiosa necesidad de poder plasmar su misión-visión y con ello aspirar a un desarrollo sustentable en el tiempo. Es decir, brinda trabajo porque de otra manera no podría concretar el emprendimiento, por más disponibilidad de capital que tuviera. Mientras algunos empresarios creen que el empleado en un “recurso” que impacta en el costo del negocio, motivo por el cual hay que minimizarlo a su máxima expresión, otros sostienen lo contrario: es la inversión que necesitan hacer para poder hoy ser competitivos, en un mercado de productos-servicios cada vez más comoditizado.

¿En dónde está el valor?

En el empleado, sin lugar a dudas. A partir de su motivación puesta en práctica en un proyecto que demanda de sus habilidades, destrezas y conocimientos, el empleado percibe que el trabajo no solo tiene un sentido en su vida sino que también lo predispone satisfactoriamente en su vida familiar, profesional y social. Aquí no me estoy refiriendo a los empleados calificados o de dirección, sino a todos en general.

Desmitificando el talento

El talento al que nos referimos aquí no es el estereotipado, es decir, aquel que califica a los súper héroes o genios de la humanidad. Se trata, en realidad, de alguna habilidad que seguramente todos disponemos y muchas veces no tenemos consciencia de ello, por la sencilla razón de no prestarle atención alguna o por tenerlo adormecido.

Los empresarios son exitosos gracias a que sus empleados tienen las condiciones y habilidades necesarias para contribuir al logro de la estrategia. Se podrá ser un excelente CEO o ejecutivo de línea, pero si en la práctica la empresa carece del personal idóneo, hábil, comprometido y que aporte valor en sus tareas, no podrá concretar la visión de la empresa ni la propia.

¡Tu Marca Personal es un diferencial que refiere a una persona con talento y valor. Gracias a ello, se termina alcanzando el reconocimiento de los pares y de la sociedad, a pesar de tratarse de un ser normal!

José Podestá

El Obsoleto CV

18 septiembre 2011 ·

Durante décadas el CV ha sido una herramienta-recurso muy funcional para la búsqueda laboral-profesional, a todo nivel. En el mismo uno plasmaba una breve semblanza de la biografía, con el objetivo de constituirse en una eficaz “carta de presentación” ante el destinatario. Quizás muchos de ustedes hasta hayan leído algún libro o asistido a una capacitación para saber cuál debía ser el mejor formato y estilo del CV.

En épocas de bonanza y contextos calmos, que ya no son comunes en la actualidad, las empresas al principio y las selectoras de personal después, han sido las grandes receptoras del CV, el que luego era prolijamente clasificado y archivado en función de su relevancia, oportunidad y valor. Luego la tecnología posibilitó migrarlo a la Web, cambiando tanto de formato como de contenido, pero funcional al interés del reclutador.

¿Qué es el CV?

Un estupendo recurso, del lado de la oferta, para formatear, tipificar y uniformar a los postulantes de acuerdo con la descripción del puesto de trabajo. Así, un gerente, empleado o cadete deben tener un perfil determinado, el que será remunerado de acuerdo con la media establecida. Aquí hay otro beneficio para el empleador: tener acotado el costo de “la mano de obra”.

Durante décadas el postulante debió adaptarse a este requerimiento y aceptarlo como tal. El resultado de ello no es muy difícil de imaginar: se trabajaba para dar respuesta-solución a las demandas “tipificadas” del puesto de trabajo, percibiendo por ello un salario “promedio” más algún beneficio social.

Esta mecánica, que funcionó muy bien en el ayer y hasta en piloto automático, hoy es inconducente y carente de valor. ¿Por qué? Porque las organizaciones ya no pueden ser sustentables dependiendo de empleados promedios. Al contrario, se necesita que sean anticipadores del cambio, generen aporte de sus conocimientos, propuestas de innovación en el valor y actúen de modo autónomo, tanto en el pensar como en el hacer. Y ninguna de estas habilidades se las encontrará en un CV estandarizado y promedio.

El CV está muerto. Viva el CV

A pesar de no brindar la respuesta-solución adecuada al contexto, la mayoría de las empresas y selectoras siguen empleando el CV, lo que demuestra tres cosas:

a. La practicidad de tener tipificado y encasillado al personal en un puesto de trabajo, con un costo laboral acotado.

b. Desconocen el rol que hoy tiene el empleado para que la empresa pueda, por lo menos, mantenerse dentro de los registros históricos de rentabilidad y desarrollo.

c. Piensan y hasta creen que el empleado en un “recurso” al que deberán “extraerle” toda la energía necesaria que justifique su contratación y “costo”.

A pesar de la lógica que para muchos tienen tales consideraciones, hoy para nada son conducentes para lograr una permanencia rentable en el mercado. Pero a pesar de ello, el CV sigue siendo “el rey”, por tratarse de una herramienta “filtro” que para el caso de las empresas-promedio que brindan productos o servicios-promedio, les resulta útil para incorporar personas al más bajo costo posible. Y así, sin darse cuenta, están apostando a una pronta desaparición del mercado.

La otra realidad

Mientras las empresas-promedio luchan por mantenerse a flote en el océano rojo que ellas mismas han creado, porque están en riesgo y con escasa o nula rentabilidad, existen otras empresas que sí saben que la ventaja competitiva ya no proviene de sus productos o servicios –porque prácticamente en el mercado ya son todos iguales. Son las que se dieron cuenta que la clave está en el personal de calidad, es decir: inteligentes, motivados y creativos, pero que además desean aportar soluciones diarias en lo que hacen.

Estas empresas se ocupan de convocar al individuo talentoso, aunque se trate de un cadete, porque necesitan que la estrategia sea viable con el aporte de todos. Y para su convocatoria, el CV ya no sirve porque nada dice de los valores y habilidades que definen a la persona.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene un futuro venturoso porque es el que está en la mejor posición para responder a las necesidades de la empresa. Y además, no necesita del CV porque quedó neutralizado por la conversación referencial que de su estilo de trabajo hacen y transmiten sus pares y conocidos!

José Podestá

Se Vienen los Robots

11 septiembre 2011 ·

Siempre hubo polémica acerca del rol que le cabe a una empresa como generadora de fuentes de trabajo. Algunos sostienen que ello debe ser así mientras que otros lo ven hasta como un “mal necesario”. Lo cierto es que si en el planeta tierra todos evitaran tener empleados, seguramente que tampoco habría empresas sustentables por no disponer de un mercado que justifique su misión y razón de ser.

Es preocupante lo que está haciendo al respecto la empresa taiwanesa Foxconn, productora del iPhone de Apple. En la actualidad cuenta con 10,000 robots pero tiene previsto sumar 290,000 en 2012 y poder así llegar al 2014 al millón de robots para suplantar a una cantidad equivalente de empleados. ¿Cuál es el racional de tal decisión? El argumento ya trillado de reducir gastos, mejorar la eficiencia y eliminar los trabajos simples y de rutina.

Sin embargo, el refrán popular “quien siembra, cosecha” es lo que la empresa Foxconn viene mostrando a la comunidad, a partir de la ola de suicidios de sus empelados en los últimos meses. Evidentemente, estas lamentables señales parecen ser que para algunos empresarios no son relevantes ni dignas de consideración.

Creer que la gente debe existir para consumir, especialmente mis productos-servicios, es propio de seres doblemente irresponsables. La economía no cierra, al menos hasta ahora, sólo con la variable consumo.

Sin dudas que Foxconn es un caso-ejemplo extremo. Nadie discute que la robótica es un recurso complementario que hace a la eficiencia y la productividad, además de ser muy conveniente en actividades de riesgo o extrema dificultad. Lo malo es cuando se la termina asumiendo como un fin e ideal meta frente al empleado. No porque estemos “condenados” a trabajar tal como lo establece la sentencia milenaria de “te ganarás el pan con el sudor de tu frente” sino porque el trabajo, cualquiera sea su móvil, es inherente al crecimiento integral del ser humano.

El conocimiento como insumo-valor

Ejemplos como Foxconn siempre habrá porque existen emprendedores con carencia de sentido común y amplitud de criterio, tal como también ocurre en la sociedad. Como contrapartida, es muy relevante el número de empresas –de todo tipo y tamaño– que en la presente década han descubierto el rol central que tiene el empleado en una organización como “proveedor” de conocimientos, creatividad e innovación.

La sobreoferta de productos-servicios existente, sumada a la gran similitud y prestaciones, terminó licuando el factor de diferenciación que durante décadas caracterizó a las marcas. Ante tal comoditización, la ventaja competitiva que caracterizaba a las propuestas y soluciones de una empresa, ha debido migrar hacia el conocimiento e integrarla como propuesta de valor.

Para los que se encuentran identificados con la necesidad de posicionarse en una actividad-meta, la comoditización derivada del título de grado o posgrado también es una preocupación. ¿Por qué? Porque las empresas vienen haciendo los mayores esfuerzos para ser reconocidas y aceptadas frente a clientes cada vez mejor informados y en ejercicio del poder, motivo por el cual necesitan sumar gente con talento y empowerment en todas las áreas.

El rol del Personal Branding

El perfil requerido del empleado, desde la mirada de una organización, hoy es un recurso escaso. Si bien hay legiones de profesionales para cualquiera de las áreas o departamentos de la empresa, éstas tienen grandes dificultades para lograr el personal adecuado. La mayoría disponible de los que se postulan piensan, creen y actúan uniformemente, tal como si fueran “robots”.

¡El portador de Tu Marca Personal no sólo está capacitado para brindar la mejor solución. También es el que está en mejores condiciones para gestionar y potenciar el valor derivado del conocimiento!

José Podestá

El Testimonio como Valor

04 septiembre 2011 ·

En los últimos años la migración de las búsquedas laborales y profesionales fue dándose desde el tradicional aviso o clasificado en los periódicos a la versión online. Luego se sumaron los sitios Web de empleos tradicionales y las redes sociales –LinkedIn, Xing y más recientemente Facebook.

Las ventajas de Facebook

Fundamentalmente radica en el valor de las recomendaciones de sus contactos, además de su liderazgo global en usuarios. Si bien el porcentaje de contrataciones a través de Facebook por ahora no es significativo, no deja de ser un referente de consultas por parte de los reclutadores.

Esta realidad impulsó a Monster.com, un líder en anuncios de empleos y currículums en línea, lanzar su propia aplicación en Facebook. Pero tampoco es el único que tomó tal decisión.

El poder de la conversación

Pocos recuerdan o supieron del Manifiesto Cluetrain del año 1999. El mismo se constituyó en un estupendo anticipador de las tendencias que se estaban derivando de la aplicación práctica e inteligente de las tecnologías y los cambios culturales y sociales. La primera tesis que enuncia el Manifiesto hoy es un factor clave y vital para entender y comprender qué está sucediendo con las personas, tanto en el ámbito concreto y real como en el virtual.

El compartir ya está instalado no sólo en las redes sociales sino también en la vida de relación y el trabajo. Efectivamente, hasta los empleados están en “estado de conversación”, manifestando sus puntos de vista y experiencias, las críticas hacia sus supervisores o simplemente su agenda del día con las conclusiones alcanzadas al final de la jornada. Aquí ya no importa tanto en qué plataforma se comparte y conversa sino la espontaneidad y el valor que ello tiene.

Testimonio y conversación

La fortaleza que representa el compartir, determina que cada vez más personas decidan escuchar la opinión de los otros, previo al momento de tomar una decisión. En marketing no es algo nuevo, pero sí el valor que ello luego tiene para el logro de la retención y fidelización del cliente. Más aún, gracias a la práctica de compartir boca-boca las experiencias y emociones derivadas de la satisfacción o no de un producto- servicio, algunas marcas han optado por esta técnica en reemplazo de la publicidad. Los casos Starbucks y Amazon son elocuentes ejemplos.

Tal vez no todos los portadores del Personal Branding tengan en claro el valor referencial que tiene el testimonio de sus pares para el desarrollo profesional, especialmente cuando ésos quedan expuestos en las redes sociales y a la mirada de los reclutadores. No se trata de hacer, de ahora en más, las cosas con el afán prioritario de lograr que los otros hablen de uno. Pero sí de tenerlo muy en cuenta por las consecuencias positivas o negativas que ello pueda tener mientras se está construyendo, desarrollando y posicionando el proyecto personal.

¿Por qué hablan de uno?

Por las cosas buenas o malas que uno suele realizar, y también por envidia. Pero en este último caso poco importa cuando uno está plenamente abocado, con honestidad, al Personal Branding. Aquí es mucho lo que está en juego –el futuro laboral-profesional y social– lo que nos hace ser más cautelosos frente a aquellas circunstancias atractivas que poco y nada pueden llegar a sumar en el proyecto.

En consecuencia, la persona que está concentrada en la visión que pretende alcanzar, sabe muy bien que la referencia testimonial derivada de su habilidad y estilo de cómo viene haciendo las cosas, son factores clave que hasta pueden anticipar en el tiempo el logro del plazo u objetivo fijado.

¡Tu Marca Personal no es una herramienta-solución mágica. Pero sí el compromiso, sumado a la integridad profesional, que luego facilitará a que los otros brinden testimonio espontáneo de uno, con el valor referencial que ello tiene en un mundo que vive en estado de conversación!

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.