Proveedor de Servicios

25 marzo 2012 ·

En el contexto actual, sea local o global y en donde la demanda de trabajo supera a la oferta, surge la necesidad entre ambos actores de cambiar la propuesta de abordaje y captación de un proyecto laboral. Quizás a la mayoría de los que hoy buscan insertarse o re-insertarse en una organización no les guste para nada hacer algo así, pero la realidad nos dice que por ahora es lo más inteligente que uno puede hacer.

¿Cómo se hace para no fracasar en el intento?

Básicamente hay que partir de uno mismo, y estar convencido de que la mejor forma de poder hoy acceder a un trabajo es proponiendo un servicio “concreto y realista” para la empresa a la que uno le interese vincularse.

Esto ya nos dice varias cosas:

a. Hay que saber qué es lo que uno tiene para ofrecer, en lo personal-profesional.

b. Qué competencias-habilidades o talentos uno posee como fortalezas.

c. Conocer qué soluciones necesita la empresa-objetivo.

d. Contar con un plan-proyecto funcional y de interés estratégico para la empresa.

e. Lograr persuadir-convencer acerca de la propuesta de valor del proyecto en cuestión.

¿Pero eso no es una consultoría?

Efectivamente. Al ser escasa la disponibilidad de empleo en relación de dependencia, nada excluye que en lugar de hacer un trabajo en la modalidad tradicional uno termine brindándolo como un trabajador independiente. De esta forma, uno accede a algunos beneficios, como ser:

a. No estar sujeto a horarios formales.

b. Trabajar en la empresa que ambicionaba estar, sea en la modalidad part-time o a tiempo completo, en función de la naturaleza del proyecto.

c. Lograr un interesante nivel de exposición ante referentes ejecutivos clave de la organización, con el beneficio que ello tiene para el corto, mediano o largo plazo.

d. Conocer en profundidad otras carencias o urgencias que la empresa pudiera tener.

e. Dejar una buena impresión por el servicio brindado, especialmente en el ámbito de las fortalezas personales disponibles.

f. Lograr ser luego recomendado, por esas empresas-clientes, a otros colegas.

Este listado meramente enunciativo puede ampliarse, aún más, pero es suficiente para mostrar algunos de los múltiples beneficios que pueden capitalizar todos aquellos que decidan abordar un trabajo de un modo no convencional.

Asimismo, es bastante probable que la persona que hizo y llevó a cabo un proyecto profesional a la medida de la empresa, logre finalmente ser seducido para sumarse a la organización. Es decir que el partir hoy con una propuesta de valor para la empresa, ésta puede terminar por constituirse en la llave de ingreso a la misma.

Momento de decisión

Aceptar tal invitación es por cierto algo muy personal. Quizás aquellos que ambicionan ingresar a la empresa por el método convencional, concluido el proyecto decidan luego conservar su grado de libertad, no desechar la invitación de la empresa a continuar en la misma, pero seguir vinculado en carácter de prestador de servicios. Otros, en cambio, posiblemente opten por cumplir así con su objetivo de estar en relación de dependencia.

De todos modos, cualquiera sea la decisión del interesado, el haber ofrecido un servicio de valor a la empresa fue suficiente para la posterior profundización de ese vínculo laboral-profesional.

¡Para el portador de Tu Marca Personal, el brindar servicios a la medida de su mercado laboral objetivo le permite, además, seguir creciendo como persona y profesional!

José Podestá

Gestionarse Uno Mismo

18 marzo 2012 ·

Si bien el estrés laboral puede darse por diversos motivos, básicamente el más común proviene de la incompatibilidad entre la vida laboral y la personal. No se trata de algo nuevo. En el ayer también ocurría, pero con una diferencia radical: la prioridad estaba centrada en el trabajo en relación de dependencia y había que “adaptarse” para no verse luego excluido del circuito, con todo lo que ello implica.

A pesar de haberse evolucionado de la era del “empleado-obediente” al “empleado-profesional y autónomo” –que es el que suma conocimiento y valor en la diaria gestión– para nada significa que ahora no exista más estrés laboral. En realidad, hoy es mayor y más complejo porque impactan situaciones que están más allá del control, sea empresarial o del empleado. Las crisis globales recurrentes, las medidas proteccionistas, la creciente tercerización, entre otras, ha cambiado sensiblemente el paisaje de fortaleza y esplendor que solían disfrutar las organizaciones del ayer.

De esta manera nos encontramos con organizaciones que han mutado del tipo de administración autocrática y verticalista a otra más democrática y horizontal –con lo cual las posibilidades de ascenso jerárquico son más limitadas– y que están expuestas a un entorno altamente competitivo y sobre ofertado de bienes y servicios.

Así como el empresario del ayer sabía muy bien qué y cómo hacer las cosas, ello hoy no basta para llegar a ser el N° 1 de la organización. La competitividad demanda de colaboradores-empleados capaces de producir resultados diariamente. Y si bien el título de grado o posgrado ayuda a la apertura de algunas puertas, sobretodo al comienzo de la vida laboral, tampoco es suficiente. ¿Por qué? Porque de lo que se trata es que el empleado sea capaz de generar beneficios mediante la gestión de cambios, innovación, oportunidades y nuevos proyectos, que él mismo integre o lidere.

El ser eficiente

Sabemos, entonces, que las estructuras empresariales necesitan de talentos que los ayude a superar las crisis-conflictos y sumar, con creatividad e innovación, nuevos procesos que hagan sustentable y rentable las actividades.

En consecuencia, lo que hoy define al empleado-profesional es ser eficiente en lo suyo, es decir, capaz de asumir la gestión para el logro de los objetivos con el menor uso de los recursos. Esto no lo excluye de ser eficaz, porque el hecho de reducir el costo de la organización o del área en donde se desempeña para el cumplimiento de las metas propuestas, es algo que las empresas dan por descontado.

Asimismo, este empleado sabe que su permanencia en la organización está limitada en el tiempo. Si bien puede estar al frente de un proyecto que considera, en lo personal-profesional, como algo muy motivante, seguramente que quedará liberado de tal compromiso una vez alcanzado el objetivo. Por tanto, es plenamente consciente que está brindando un servicio profesional que podrá tener, en algún momento, fecha de vencimiento.

Es por ello que uno necesita ser el artífice de su propia gestión personal. Y como tal se deberá preservar, como un bien individual, la imagen surgida del estilo y del producto-trabajo puesto en acción, porque de ello luego se deriva el capital de trabajo personal por el cual otros clientes-empresas estarán en algún momento muy interesados en contratarlo.

¡Quien tiene muy en claro sus habilidades-estilo-talento y es eficiente en lo suyo, sabe muy bien que llegará a despertar el interés-necesidad por parte de sus clientes objetivo. Y mientras va gestionando su carrera profesional, estará también trabajando en el desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal!

José Podestá

Adiós al Techo de Cristal

11 marzo 2012 ·

La discriminación, especialmente a la mujer y a las etnias, ha sido un uso o norma social incorporada en las organizaciones, durante décadas. Quizás algunos tengan sobrados motivos para enfatizar que poco y nada cambió a la fecha, pero lo cierto es que estamos en pleno proceso de evolución y superación de semejante aberración; el techo de cristal comenzó a resquebrajarse.

Cada vez son más las mujeres que llegan a la presidencia de una nación, al cargo de primer ministro, CEO, directora o ejecutiva en una organización. Que venga ocurriendo algo así es un buen síntoma de que alguna razón-motivo existe; por suerte, nadie se atreve a decir que es una moda, por la sencilla razón de evidencia que a diario muestran las mujeres en términos de capacidad, habilidades y talentos para afrontar el desafío que se proponen.

Otros podrán decir que, efectivamente, esa es la realidad que nos muestran los hechos y las circunstancias, pero si de empresas se trata, a igualdad de función-cargo con el hombre, todavía la mujer sí es objeto de discriminación en materia de remuneración. Sin embargo, ya se da el caso de empresas que han equiparado el sueldo del puesto más allá del género. Por cierto, otra buena noticia de una tendencia que ya no podrá revertirse sino seguir extendiéndose como un “virus benigno”.

Para aquellas empresas que dicen ser socialmente responsables, tienen ahora una razón loable para revertir, en el plano interno, con respecto al trato y posicionamiento de la mujer, si es que aún no lo han hecho.

Seguramente que algunas organizaciones deberán ofrecer capacitación interna para revertir toda actitud “medieval y machista” que altere esta realidad. Lo que importa ahora, además de la convivencia y el respeto mutuos, es sumar valor en las actividades y resultados en la organización.

¿Y qué pasa con el Personal Branding?

A veces, cuando se habla del Personal Branding, el foco parece capitalizarlo sólo el hombre. Se trata, lamentablemente, de otro estereotipo enquistado en las organizaciones. Sin embargo, la mujer se encuentra aquí en una posición óptima para poder desarrollarlo, sea por tenacidad, habilidades y potencial, o por todo a la vez.

Hoy la mujer puede llegar a posicionarse incluso mucho antes que el hombre, en el cargo o posición dentro de la organización. Pero ello no implica que, más allá de su persistencia, termine haciéndolo todo en soledad. Por el contrario, la mujer posee la habilidad de formar parte de equipos y redes que le permitan alcanzar sus objetivos.

Esto también es una buena noticia y oportunidad para los hombres, porque en la medida que se vaya ampliando la base de las empresas que valoran al personal proactivo, con capacidad-talento e identidad, se hace más fácil el reconocimiento de aquellos que vienen aportando un servicio profesional. De esta forma el género pasa a un segundo plano porque, en materia de Personal Branding, también importan los resultados.

¡La expansión y competencia entre portadores de Tu Marca Personal suma un nuevo valor, derivado de la calidad en la gestión. En ello poco importa el género, pero sí la actitud e identidad del titular!


José Podestá

Cómo Crecer en la Carrera Profesional

04 marzo 2012 ·

Para aquellos que están interesados en trabajar en relación de dependencia y desean desarrollar un plan de carrera laboral o de desarrollo profesional, deben en algún momento planificarlo en la empresa en que se encuentran trabajando. Tal vez les llame la atención el tener que ocuparse de ello, en lugar de hacerlo la empresa. En realidad, tiene su razón de ser. Veamos sus motivos.

a. Hoy las empresas líderes y globales brindan, al empleado, la opción de planificar su carrera. Por supuesto que no están solos en ello, porque la empresa les brinda el soporte, orientación y eventual capacitación hasta poder alcanzar el objetivo.

b. Es preferible que así sea porque, en definitiva, es uno el que tiene un interés específico y funcional en la carrera o desarrollo profesional. La empresa, por su parte, siempre lo hará en función de las circunstancias y proyectos previstos, que no siempre son los que le interesa al empleado.

No obstante es importante, cuando uno está en relación de dependencia, que el desarrollo profesional resulte de interés para ambas partes.

¿Qué conviene tener en cuenta?

Una vez que el empleado realizó el FODA orientado hacia el plan de carrera, deberá concentrarse en las debilidades y habilidades que necesitará sumar para poder calificar en el proyecto, destino o cargo aspirado.

Tal vez el plan le demande tener que rotar, previamente, por distintas áreas –internas o geográficas– para poder así incorporar nuevos conocimientos y experiencias que luego sean funcionales con el objetivo establecido.

Otro aspecto de consideración, a medida que se vaya avanzando en el tiempo, es darse cuenta que si bien se está trabajando en relación de dependencia, uno en realidad ya está brindando a la empresa un servicio profesional. Así, y a medida que se avance hacia la meta, se irá estableciendo y desarrollando en el resto de los empleados la percepción de que está asumiendo las tareas como si fuera un empresario o asesor independiente. Y como tal, la empresa le paga un sueldo a fin de mes.

Con el tiempo, esta actitud es la que terminará dando nacimiento al Personal Branding. Es decir que gracias al rol, estilo y desempeño que si vino dando a las cosas, los pares y el responsable del área han comenzado a verlo como una persona-empleado especial. Esta percepción terminará luego siendo un aval de valor para el desarrollo laboral-profesional en cuestión, pudiendo incluso favorecer a su portador con una eventual anticipación en el logro del objetivo.

¿Cuál es el techo?

Esta pregunta tiene una respuesta muy personal. Una vez alcanzada la visión, es decir, el objetivo del desarrollo profesional, dependerá de la actitud que decida adoptar esa persona. Aquí puede llegar a ocurrir que:

a. Algunos, los conformistas, quizás decidan autoconvencerse que era lo que más ambicionaban hacer en la vida, motivo por el cual repitan una y otra vez: ¡Ya llegué!

b. Otros, los proactivos, consideran que simplemente se trata del primer eslabón de un proceso de desarrollo que tiene otros pasos, de igual o mayor significación. Por tanto, están persuadidos que llegó el momento de ponerse a trabajar en una nueva visión.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe, toda vez que logra un objetivo, que nuevamente se encuentra en la antesala para encarar una nueva etapa de evolución. Pero también va descubriendo, sobre la marcha, que habrá nuevos facilitadores que lo irán asistiendo hacia el logro del próximo desarrollo!

José Podestá

 

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