La Privacidad en Riesgo

29 abril 2012 ·

En los Estados Unidos ha comenzado a solicitarse a los postulantes a un trabajo sus claves personales, se trate de su casilla de correo o de una red social. Quienes lo hacen se valen del poder que representan, pero desconocen que en la nueva economía hasta las empresas han perdido el poder que las caracterizaba. Si alguno de ustedes se pregunta quién entonces detenta el poder en una organización, la respuesta aunque los pueda sorprender es: ¡El empleado! Y ya veremos porqué.

Otra imposición que se viene dando en los Estados Unidos es plantearle al postulante la exigencia de ingresar también en sus páginas personales. Una variante hasta obliga tener que aceptar, como “condición de amigo”, a un responsable de recursos humanos, porque así logra ingresar con “libertad” y leer sobre las relaciones, gustos, la ideología, etc.

La red social Facebook está al tanto de este tipo de intromisión y abuso a la privacidad. Al respecto, han comenzado no sólo a advertir a los usuarios el no compartir su contraseña sino que también iniciaron acciones ante la justicia para protegerlos. Por eso es muy importante no subir ni decir cualquier cosa en una red social, para que luego no termine jugándonos en contra.

En un contexto en donde las empresas han comenzado a sufrir la escasez de empleados de calidad, pretender aplicar estas tácticas abusivas no hace más que impactarles de modo negativo en su imagen. Si bien son exigencias coercitivas y absurdas, en la práctica sus ejecutores suelen argumentar como fin el “optimizar los procesos de selección”. En realidad, ello lo único que hace es generar una reacción de sorpresa e indignación en aquellos postulantes que para nada están dispuestos a sumarse a tal lamentable práctica.

Este afán desmedido de algunas empresas por querer saber aspectos privados de la vida de sus postulantes, para nada es funcional y útil con la capacidad y el desempeño laboral que la empresa necesita cubrir. Además, lo que uno suele decir y mostrar en una red es la expresión o signo de un momento, pudiendo éste ser muy diferente de lo que en la vida real y concreta es.

Lo que algunas empresas aún no se han dado cuenta ni evaluado, es que el postulante también hoy tiene el “derecho” de saber sobre temas centrales de la organización, su biografía, misión, cultura y valores. Las personas que ya vienen planteando este tipo de información, lo hacen para saber si verdaderamente la empresa es lo que dice ser y si realmente el proyecto que mencionan es funcional con el plan de carrera laboral-profesional que el postulante tiene diseñado.

Esto qué nos dice

Que más allá de la dificultad por la que vienen atravesando las empresas en términos de captación de empleados de calidad, que los ayude al logro de la visión, es la empresa la que se tiene que poner a disposición del empleado. Ello, para nada, significa sumisión o pérdida de imagen sino el darse cuenta que hoy son los empleados los que hacen a la organización y no al revés.

¡La oportunidad del portador de Tu Marca Personal es única porque, en lo suyo, cuenta con las habilidades adecuadas para hacer realidad su proyecto personal y también el de una organización!
                                                                                                                                            José Podestá

No Somos una Marca

22 abril 2012 ·

Cuando uno compra una Coca-Cola lo que está haciendo es satisfacer la necesidad de beber un refresco. Y para ello se optó por comprar una marca que vincula con la percepción que tienen los millones de consumidores, que la han convertido en la marca de mayor valor a nivel global. Para una empresa que ya superó los 125 años de existencia, no deja de ser una gran satisfacción haber sabido posicionar y mantener una marca, con vigor, a través de los múltiples sucesos mundiales y cambios radicales que vienen moldeando la historia.

Una buena marca, en definitiva, nos brinda la tranquilidad-seguridad, no sólo de haber realizado una buena compra sino también por el beneficio-solución y la propuesta de valor que tiene para el comprador. Esto nos dice que la marca, más allá de informarnos a qué categoría pertenece, identifica la prestación del producto-servicio que la contiene.

Trasladado al plano laboral-profesional, la marca –es decir nuestro nombre y apellido– define y tipifica la calidad, habilidad y talento de nuestro producto-servicio. En consecuencia, no somos valorados por la marca per sé sino por el trabajo-solución que los otros reconocen a partir de los aspectos diferenciales que lo caracterizan.

Quizás la gran mayoría escuchó y conoce al cantante Frank Sinatra. Por la forma, estilo y swing que caracterizaban sus canciones, recibió el apodo de “la voz”; es aquí en donde radicaba “su marca”. Y en el fútbol, la marca “fábrica de goles” corresponde a Messi.

Trabajar al revés

Sabiendo entonces que la marca no está en uno sino en lo que se está en condiciones de brindar a terceros, es fundamental tener en claro si nuestro producto-servicio es lo que realmente les importa, necesitan y valoran los destinatarios de nuestro trabajo. En ello no existen diferencias con el posicionamiento estratégico y comercial de las empresas.

Tener en cuenta este proceso le sirve, al futuro portador del Personal Branding, evitar  errores y frustraciones. Generalmente se piensa que la marca es uno mismo. En realidad, somos la estructura depositaria a partir de nuestro nombre y apellido. Pero lo que importa no es el packaging constituyente de la identidad sino lo que subyace en nosotros.

Plan de acción

Al trabajar estamos brindando un servicio-solución al empleador o a uno mismo. En este caso, por lo general estaremos de acuerdo en lo que hacemos, dado que la empresa es propia. Pero cuando se brinda el servicio a terceros, vemos que no siempre “el otro” está plenamente satisfecho con nuestro trabajo.

Esto nos dice algo muy importante: De nada sirve que uno brinde un producto-solución-trabajo de valor si éste no se corresponde con las verdaderas necesidades-prioridades del mercado objetivo. Por tanto, es fundamental conocer previamente qué necesitan aquellos a los cuales nos interesa brindarles una solución laboral.

Una vez conocido el real nivel de necesidades y en la medida que coincidan con la propuesta de valor de lo que uno tiene incorporada para ofrecer, puede llegar a ocurrir dos cosas:

a. Que uno mismo ofrezca sus servicios.

b. Que uno sea convocado, por referencia directa o indirecta, a partir de la experiencia desarrollada o por el grado de visibilidad alcanzado.

Nuevamente se da aquí lo ya mencionado, es decir, que lo único que termina haciendo valiosa la carrera laboral-profesional es fruto del estilo y habilidades que caracterizan al producto-trabajo.

¡El portador de Tu Marca Personal es un referente de valor al que aspiran contratar y/o desarrollar las empresas que necesitan, como Coca-Cola, llegar a ser relevantes, memorables y sustentables en el tiempo!
José Podestá

Los Jóvenes y el Cambio

15 abril 2012 ·

Un reciente artículo de la revista americana Advertising Age, señala que para los nativos digitales las marcas deben incrementar su contenido creativo si quieren retener su atención. El motivo de ello lo fundamenta una investigación de estudios de los hábitos del consumidor encargada por Time Inc., y realizado por la Boston Innerscope Research.

Lo interesante de esta investigación, que abarcó también a los inmigrantes digitales, es que los jóvenes adultos –18 a 32 años– cambian de medios 27 veces en cada hora laboral, es decir, el equivalente de más de 13 veces durante un programa de TV en media hora. Los inmigrantes digitales cambiaron de medios 17 veces cada hora no laboral. Por tanto, los nativos cambian un 35% más que los inmigrantes.

Si bien estamos ante un flash de información, lo realizado sirve para darnos cuenta del comportamiento actitudinal proactivo de la generación del recambio. Y si lo trasladamos al campo laboral, pretender intentar asimilarlos a la clásica descripción de funciones y otras normas administrativas que caracterizan al área de recursos humanos, tendrá para esa empresa consecuencias trágicas, como ser el poder quedarse sin empleados.

Les guste o no, las compañías deberán aceptar, asimilar y trabajar en un contexto de cambios acelerados y permanentes; es lo único que hoy no cambia. Entonces, para qué seguir insistiendo en…

La retención de talentos

Los jóvenes –incluso los no tan jóvenes– hoy trabajan para sí mismos. Este es un dato que las empresas que no están identificadas con las nuevas tendencias del contexto, les cuesta aceptar y admitir. Pretenden, al respecto, que en función de un salario el empleado sea incondicional con la empresa, tal como un recurso-objeto.

Sin embargo, y por suerte, ese “recurso-objeto” es un ser humano que a través de la información viene sumando conocimientos, a tal punto que no le resulta complicado darse cuenta que la empresa es el resultado de sus empleados. Por tanto, si la compañía no tiene para brindarle un proyecto de su interés, difícilmente la generación del recambio estará motivada por pertenecer a la organización.

Lamentablemente para las empresas, los primeros empleados que se dan cuenta de ello son los más capaces, hábiles y talentosos. Los que se van son porque ya no les interesa el proyecto o bien porque se cansaron de esperar las promesas incumplidas del plan de carrera y/o la actualización salarial.

Ante estas circunstancias, y por creer que el empleado es un recurso-objeto que se lo puede manipular –como las tuercas y tornillos en la línea de producción– las empresas luego se “sorprenden” cuando el empleado no acepta la promesa incumplida y tardía que le ofrecen una vez tomada la decisión de partir. Es decir, la compañía vuelve a cometer un nuevo error por un haber querido valorar y retribuir al talento que ahora pretende retener. Pero ya es tarde y tendrá que conformarse con seguir adelante con lo que han venido instituyendo en la organización: Los empleados clones de marca blanca que carecen de las habilidades necesarias para lo que hoy necesita una empresa.

¡Mientras las compañías con mentalidad del ayer se van adaptando a la realidad, los portadores de Tu Marca Personal tienen una oportunidad laboral-profesional superlativa, sea dentro de las empresas innovadoras o como proveedores de servicios de calidad!

José Podestá

Indecisión Latente

08 abril 2012 ·

A veces puede ocurrir que un indeciso logre ponernos nerviosos por sus marchas y contramarchas en el momento de tener que decidir algo, sea importante o no. Y de ello debemos estar prevenidos: el indeciso puede manifestarse en cualquier momento, más allá del tema objeto de la decisión.

Más allá de las circunstancias psicológicas que influyen es este tipo de comportamiento, el indeciso es un ser que merece atención, compresión y respeto, especialmente cuando se manifiesta de buena fe. Prueba de ello es su cambio de actitud cuando se encuentra frente a un entorno amigable e informal.

Pero el objetivo de este artículo apunta a la indecisión que suele darse en las organizaciones, no aquella que vincula con la toma de decisión ante una inversión de consideración, pero sí la indecisión que está en manos de aquel personal ejecutivo que suele tener, como eje temático, aspectos tales como:

a. La promoción del empleado.

b. El prometido ajuste salarial.

c. El desarrollo en otros departamentos.

d. El traslado a otra filial.

Más allá de alguna característica de indecisión que detente algún ejecutivo, las postergaciones de temas que por lo general importan mucho al empleado son consecuencia de algunas carencias del ejecutivo que tiene que tomar la decisión, como ser:

a. Temor a perder a un empleado de valor.

b. Envidia.

c. Subestimación del plan de carrera del empleado.

d. Omisión del enfoque estratégico.

¿Qué hacer en estos casos?

Hoy resulta mucho más fácil para el empleado que es víctima de tal indecisión presente su reclamo en otros niveles jerárquicos de la organización. Si su caso está encuadrado en un programa de desarrollo previamente consensuado por las partes, y no es respetado, tiene todo el derecho de hacer suyo la política de puertas abiertas hasta conseguir el objetivo oportunamente establecido.

Seguramente que en esta instancia el superior que no dio lugar al desarrollo pautado del empleado, deberá dar explicación a sus superiores. Y por más argumentos que pretenda esgrimir, es muy probable que quede mal posicionado a futuro en su desarrollo.

En el ayer, lo más común era que ese ejecutivo lograse protección ante sus superiores. Hoy lo más probable es que la organización decida apartarlo, siempre y cuando haya cometido una acción dolosa en perjuicio del empleado.

Lo importante: No retrasar el objetivo

El empleado que es consciente de los tiempos que vinculan con cada una de las etapas de su plan de carrera, sabe muy bien que cualquier atraso o alteración del mismo pone el peligro la fecha del objetivo-meta. Por tanto, es el primer interesado en tomar los recaudos y actuar en consecuencia.

Sin embargo, en las empresas que hoy reconocen y necesitan del aporte de ideas-conocimientos de sus empelados, también les interesa que no se produzcan alteraciones en los planes de desarrollo oportunamente consensuados. De allí que el empleado cuente con el respaldo corporativo: algo que era prácticamente impensable dos décadas atrás.

¡Determinación, autoestima y capacidad de anticipación son algunos de los rasgos que caracterizan al portador de Tu Marca Personal. Pero por sí solo no bastan. Necesita de la propuesta de valor que encierra el diferencial de su producto-trabajo, y que será clave durante la gestión del plan de carrera!


José Podestá

Empleado-Profesional 2.0

01 abril 2012 ·

Nadie ya discute los beneficios derivados de la amplia oferta de contenidos y servicios al que se pueden acceder en la Web, en todo momento. Incluso la propuesta de valor que, gracias a la tecnología virtual, estudiantes radicados en zonas geográficas muy distantes puedan seguir una carrera universitaria, sin necesidad de traslados, para luego plasmar sus conocimientos en dichas áreas.

Sin dudas que el uso inteligente de estos recursos termina luego impactando positivamente en las organizaciones, al menos en el ámbito de la productividad. De allí que el área de personal, cada vez más, se vale de esta alternativa para optimizar el proceso de búsqueda de personal; en algunos casos, la economía llega hasta el sesenta porciento de ahorro.

Sin embargo, no todo es costo. Este beneficio también importa al futuro empleado, porque le permite participar acceder rápidamente en una búsqueda laboral o profesional.

Cambio integral

De la mano de la tecnología e inteligencia aplicada, los procesos propios de cada sector de la empresa se ven optimizados. Ello es viable por diversos motivos, como ser:

a. Debido a las recomendaciones emanadas del área de nuevas tecnologías.

b. Por razones de encuadre a las políticas globales de la empresa.

c. Por sugerencias realizadas por algunos empleados.

Todo ello ha venido produciendo cambios, especialmente en el nuevo rol esperado y demandado del empleado-profesional, en términos de aportes, ideas y nuevos conocimientos de valor aplicados a las tareas diarias.

Ello pasó a ser algo muy auspicioso para el empleado “auto castrado”, que tiempo atrás debía simplemente limitarse a seguir las consignas ya establecidas en el sector y a las eventuales indicaciones de su jefe.

Felizmente, hoy estamos a ciento ochenta grados de esa modalidad que logró perdurar durante varias décadas. Sin embargo, y aquí está la paradoja, en el ayer había más empleabilidad para todos.

Pero ello no es un impedimento para poder acceder a un trabajo. Cuando algo no existe para la gran mayoría o se trata de un bien escaso, está en uno hallar la mejor solución-respuesta. Así como la tecnología aplicada en las empresas ha venido preparando al empleado 2.0, que hace un uso eficiente y eficaz de los recursos, eso mismo uno puede también hacerlo en el rol de emprendedor o trabajador autónomo.

Pro actividad con sentido

Generar la propia empleabilidad lleva implícito una actitud proactiva y de superación. Se trata de un rasgo característico de las personas que saben que el modelo en relación de dependencia se viene licuando por distintos motivos. Por tanto, acceder en el mejor de los casos a un trabajo en esa condición tampoco garantiza seguridad ni futuro, salvo que uno tenga una propuesta de valor tal que sea reconocida y requerida abiertamente por la compañía.

¡El empleado-profesional 2.0, al estar a tono con las demandas del contexto, tiene condiciones latentes para ser un portador de Tu Marca Personal. Para ello sólo bastará que sea consecuente con su visión y un anticipador de soluciones y servicios oportunos, y de calidad!

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.