Mayor Flexibilidad Laboral

30 diciembre 2012 ·

Los cambios culturales, sociales, la tecnología aplicada y las crisis recurrentes son algunos de los factores clave que, desde el inicio de la globalización, han ido impactando y metamorfoseando el trabajo en las organizaciones y empresas de todo tipo y tamaño.

El especialista Thomas W. Malone –profesor del MIT Sloan School of Management, de los Estados Unidos– advierte que la libertad en el hacer y en el cuándo hacerlo hoy están vigentes y pueden expandirse en el futuro. Por tanto, la revolución instalada en el mundo laboral reposa en una plataforma paradigmática: la flexibilidad.

Ello qué implica

Desde hace veinte años las empresas trabajan para ser más adaptables, ágiles y productivas. Para ello vienen aplicando diferentes tácticas, con resultados que no siempre son los más convenientes.

No está de más recordar y reiterar que el tema central pasa por la estrategia, en vez de intentar o tentarse por llevar a cabo acciones coyunturales que carecen de un foco-diagnóstico correcto. Al respecto, si bien es muy estimulante implementar planes muy sofisticados de acción, si éstos no tienen un anclaje en el qué y el para qué, es altamente probable que todo termine en una nueva frustración.

Gracias al menor costo de las comunicaciones, incluida la Internet, el mercado laboral también se constituyó en global. Esto permite y demanda que la empresa disponga de un núcleo de empleados de calidad, complementados con una constelación de trabajadores externos.

Esta realidad nos ilustra y explica que, para muchos, el trabajo pivotea entre lo estable y lo temporal. Y lo que la realidad hoy nos muestra es que el trabajador-contratista, y a distancia, pasó a ser un signo de los tiempos que corren.

Más allá del ahorro de costos que para la empresa implica la práctica del outsourcing, para el prestador del servicio no deja también de ser una oportunidad estratégica aplicada a su desarrollo y posicionamiento laboral-profesional; los portadores de Tu Marca Personal lo conocen muy bien.

Beneficios concretos

El trabajador independiente sabe que por su imagen y la valoración que el mercado laboral tiene de él, se encuentra en mejores condiciones de negociación al momento de cerrar un contrato a plazo fijo con la empresa. Su experiencia adquirida hace que, desde lo económico, perciba una mejor retribución que si ocupara un cargo en relación de dependencia, más allá de otros beneficios derivados del grado de libertad y flexibilidad que se desprenden de su condición de freelance.

Además, no es la primera vez que algunos de estos prestadores de servicios laborales logran continuidad en la empresa que los ha contratado, como consecuencia del vínculo-relación establecido en el tiempo.

Esta realidad es un desafío-oportunidad también para la Generación Y –los nacidos entre 1982 y 1995– justamente porque tienen otra concepción acerca del trabajo en relación de dependencia, que para nada es funcional con las normativas que estuvieron vigentes en las últimas décadas. No obstante, para poder acceder a un reconocimiento futuro en el mercado laboral-profesional, las generaciones del recambio deberán tener muy en claro su proyecto-propuesta laboral.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe adaptarse a la flexibilidad laboral reinante porque, en esencia, es en sí mismo una empresa prestadora de servicios profesionales, de calidad!

José Podestá

Tanta Distracción, Perjudica

23 diciembre 2012 ·

Seguramente que en los minutos que alguien destine para leer esta columna, instintivamente reaccione por el ingreso de un mensaje en su celular y proceda a su rápida respuesta. Pero si usted está atento a los sucesos que se dan a su alrededor, verá que la mayoría de las personas hacen prácticamente lo mismo, sea que se encuentren conduciendo el automóvil –aunque esté penalizado– en el cine, teatro o iglesia –a pesar de las previas y expresas recomendaciones de apagar el celular– en el psicólogo, el médico, el gimnasio, etc.

Los involucrados creen que lo importante es estar comunicados con el otro, aunque ello implique renunciar hasta a su privacidad-intimidad, llegar a faltarle el respeto al interlocutor circunstancial –sean sus padres, hijos, pareja, jefe, profesor o amigo– sin poder llegar a discernir que el diminuto objeto-celular logró interponerse sobre su voluntad, ejerciendo un poder indiscutido y excluyente. Y cuando uno intenta explicarles acerca de esta realidad, la gran mayoría no entiende de lo que uno les está queriendo decir; otra prueba más del estado de sumisión inconsciente e incondicional en que se encuentran.

En la oficina, el celular también hace lo suyo

Tampoco es nueva la distracción-interrupción en el trabajo. No obstante, aquí se dan otras razones que provienen por la multiplicación de las pantallas que hoy rodean a los empleados, más la presión de los gerentes que ejercen sobre ellos para que hagan más con menos. Lamentablemente poco y nada hace, al respecto, el área de personal en materia de prevención en higiene y salud laboral.

Si bien la tecnología digital ha permitido incrementar significativamente la productividad, el paisaje laboral también se ve expuesto a estimular la desconcentración y el estrés de las personas. Hoy las oficinas están abiertas y el énfasis del trabajo colaborativo deja indefensos al resto, frente a la conversación de sus colegas.

Las frecuentes reuniones y comunicaciones internas también van restando tiempo para hacer las tareas diarias. Pero ello poco importa a la supervisión, porque el subordinado sabe que debe hacer su trabajo cuando pueda; sea temprano, en horas de la tarde o después de horario.

Como pretender hacer la tarea ante las numerosas distracciones tanto humanas como digitales implica llevarla a cabo dentro de un ambiente de tensión continua, las empresas que han tomado consciencia de ello se están ocupando de acotar el problema. En esencia, saben que es un tema complejo y con fuertes connotaciones culturales y sociales.

Qué dicen los estudios

Los empleados son interrumpidos, o se interrumpen, aproximadamente cada tres minutos. El problema es que luego de una distracción el empleado necesita unos veintitrés minutos en retomar su tarea original.

Frente a ello algunas empresas han limitado el correo electrónico interno –algunas hasta han llegado a prohibirlo, incluso el acceso a los videos y redes sociales. Otras optaron por reducir el número de proyectos que el empleado puede abordar a la vez.

Pero el problema no es fácil ni simple. El hacer varias cosas a la vez, por más que la tecnología colabore en ello, termina afectando vínculos-relaciones, pérdida de concentración y disparando el estrés.

Algunas empresas han descubierto que la solución está en volver a las fuentes. Concretamente, trato personal y uso del teléfono, reservando el correo electrónico sólo para los temas de resolución más tardía.

Otras empresas han optado por poner el foco en el problema-oportunidad, especialmente cuando ello tiene que ver con el logro de la visión; también se está avanzando con la reducción de las reuniones a su mínima expresión, salvo que se vinculen con el foco en cuestión.

¡El portador de Tu Marca Personal debe estar al tanto de los beneficios asociados con la tecnología, incluso la digital, como así también de sus vicios y limitaciones!

José Podestá

Limitaciones Laborales

16 diciembre 2012 ·

La presencia de supervisores, jefes, gerentes o directores que carecen de idoneidad para el puesto que ocupan en la organización, es un suceso que se dio en el ayer, está presente en el hoy y esperemos que ocurra menos en el futuro. A veces esta situación es de pleno conocimiento del directorio o el CEO. Pero lo que nos cuesta creer o aceptar es el por qué.

Suele ocurrir, especialmente en las PyMEs y en las empresas medianas, que los dueños prefieran cubrir algunos puestos clave con personas de su confianza. Ellos saben muy bien que no están calificados para el cargo en cuestión, pero pesa mucho más su honestidad para llevar a cabo una estricta supervisión-control del sector o de las actividades que están a su cargo.

¿Es necesario algo así?

Verdaderamente, no. Si hoy una empresa cuenta con empleados que no gozan de la confianza de la organización, el que está en problemas es la empresa en cuestión y no los empleados. Porque si en algún momento optaron por tal perfil, evidentemente habrá sido por una relación de costo, motivo por el cual luego se verán obligados a sumarle el costo derivado del personal “de confianza” que pueda, desde el llano, supervisar y controlar cualquier tipo de desvíos.

Sin embargo el rol “de confianza” no define, necesariamente, a una persona capaz y con el perfil de liderazgo que hoy demanda todo puesto con personal a cargo. Por tanto, la mala relación-empatía sumada a la carencia de motivación reinante en esa área, termina ocasionando conflictos y problemas frecuentes. Muy distinto era el mismo esquema en el ayer, debido al ejercicio de autoridad-poder que ejercía diariamente la empresa.

El riesgo de esta situación radica en sus consecuencias no deseadas a nivel de los mejores empleados, en general, y de los que aspiran a desarrollar el Personal Branding, en particular.

Los mejores, se van

No hay que ser demasiado inteligente o sensible para saber que los empleados de valor, a todo nivel, terminarán migrando de este tipo de empresa. Cuando uno ve que las posibilidades en lo laboral-profesional se topan con un techo de cristal que atenta en contra del plan de carrera laboral-profesional, termina por optar retirarse de la organización.

Entonces, lo que pareció bueno en un primer momento –asignación de personal “de confianza” en puestos estratégicos– se torna en altamente perjudicial porque los mejores, es decir los proactivos que venían sumando valor diario en sus actividades, optan por seguir desarrollándose en otras compañías.

Derivar el problema-solución al departamento de personal no es lo correcto. ¿Por qué? Porque el tema-problema radica en la convicción o voluntad de los dueños que no llegan a discernir sobre la situación de fondo que ellos mismos ocasionan.

En consecuencia, en la medida que la empresa no se de cuenta que en su plantel deben tener cabida los mejores, no podrá pretender que el área de personal haga maravillas. Pero si decide hacerlo y comienza por cubrir el puesto de personal con un profesional que se encuentre en las antípodas de los recursos humanos, seguramente que en muy poco tiempo el personal “de confianza” ya no tendrá allí justificación alguna.

¡El portador de Tu Marca Personal será el primero en irse de la organización cuando su rol y valoración queden expuestos a las limitaciones estructurales de la política laboral!

José Podestá

Comunidad de Empleados-Profesionales

09 diciembre 2012 ·

A partir del advenimiento de la Web 2.0 se generó un nuevo paradigma en términos de participación activa, relaciones y vínculos entre los públicos en general. Del entorno tampoco quedó excluido el ámbito de las corporaciones y empresas de todo tipo y tamaño.

La primera apertura provino del área de marketing, no porque se anticiparan a sus clientes instalando un diálogo de mutuo interés. Todo lo contrario. Fueron los clientes más informados y deseosos de compartir sus experiencias, emociones y disfrute con la marca que los representa, los que comenzaron a manifestarlo públicamente entre sus amigos, además de comunicarlo directamente “a su marca”.

A las empresas, incluso las líderes, les llevó tiempo en darse cuenta que la conversación ya estaba instalada en el mercado. Entonces, en forma reactiva, fueron al encuentro de sus clientes, pero con muy pocas ganas y motivación; más de uno se justificaba diciendo que “hay que estar allí”. Lamentablemente, no se daban cuenta del potencial de vínculos, aportes y negocios que se comenzaba a gestar en un entorno totalmente ajeno a las prácticas tradicionales del management.

Uno podría pensar que, a la fecha, los CEO’s ya debieran estar persuadidos de esta realidad. Sin embargo, no es así. La encuesta realizada por IBM señala que más de la mitad de los responsables máximos de empresas de todo el mundo siguen sin entender la importancia del elemento social para su organización, y ven a las redes sociales como una simple “forma primaria de atraer clientes”. Y en cuanto al futuro, la mayoría tiene en claro que “los medios sociales han crecido más rápido que el conocimiento de la propia industria sobre cómo usarlos”.

Oportunidades y riesgos

La plataforma digital obliga a una empresa asumir en su gestión un comportamiento ético y responsable, por la transparencia y fluidez que la caracteriza. Enhorabuena que así sea, porque el autoritarismo y el doble discurso del ayer hoy se han transformado en un boomerang de consecuencias muy negativas para la reputación e imagen de una compañía, institución o persona.

La migración del poder de la empresa al cliente coloca a ambos actores en una posición de equilibrio compartidos. Una marca poderosa se debe a sus clientes, y éstos necesitan que su vigencia se proyecte en el tiempo porque, en esencia, resume la personalidad proyectada de sus fans. No hay margen para los golpes bajos, como ser reducir la calidad o brindar un contenido inferior al señalado en el envase. Caso contrario, el descrédito se instala rápida y globalmente.

También está latente el riesgo de una guerrilla irresponsable, por parte de sus competidores o de un grupo de ex fans que han visto frustradas sus aspiraciones de identidad con la empresa o la marca. No obstante, los riesgos suelen ser menores a lo imaginado, por la toma de conciencia que las empresas ya perciben del entorno.

Los empleados también importan

La conversación también está vigente a nivel del cliente interno de una organización: sus empleados y personal directivo. Pretender evitarlo, reducirlo o sancionarlo, es algo carente de sentido; incluso no puede estar centrado exclusivamente este tema en el área de personal.

Las comunidades de empleados y ex empleados en las redes sociales son también frecuentes. La utilizan para relacionarse y compartir opiniones, experiencias, contenidos y demás actividades que afectan a la vida de las comunidades laborales físicas. No obstante, cuando el descontento con los empleadores queda instalado, el poder-fuerza que asume es importante y veloz; generalmente, cuando la empresa toma conocimiento del problema el daño ya está producido, con el agravante que una comunidad laboral descontenta es muy difícil de desactivar.

Si una empresa cree que puede evitar o prevenir que las comunidades laborales generen contenido perjudicial para la reputación-imagen, es importante que desde el vamos sepa que no lo conseguirá. Por tanto, y como lo mencionara al inicio para el área de marketing, las compañías deberán darse cuenta que ahora el negocio pasa por hacer las cosas bien, desde el inicio. ¿Por qué? Porque en la nueva economía la empresa necesita de su comunidad laboral-profesional para hacer viable la visión, y poder así llegar a ser sustentable en el tiempo.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien acerca del valor agregado que tienen las redes sociales para el desarrollo y posicionamiento de su carrera profesional!

José Podestá

Realidad y Clima Laboral

02 diciembre 2012 ·

Cuando se disfruta del ocio o del trabajo-profesión que uno realiza y ejerce, sin darnos cuenta, terminas irradiando ondas positivas en el resto de las personas que se encuentran en el mismo lugar. Y lo mismo también uno lo percibe cuando son los otros los que están disfrutando de lo que hacen.

Esta percepción, en la mayoría de las veces, la pasamos por alto. No porque no nos interese el disfrute de un buen clima laboral sino porque estamos, cada vez más, concentrados en uno mismo. Ello no tiene necesariamente que ver con el estilo de la organización: es un signo egoísta de los tiempos que corren, con el riesgo social y relacional que ello implica.

Los datos de la realidad

Más allá de los condicionantes que provienen del contexto y nos impactan a todos, aunque la mayoría de ellos estén afuera de nuestras posibilidades de solución, hay otros que están latentes en el ambiente de las organizaciones. Algunos de ellos son producidos por los mismos empleados –acoso sexual y mobbing– y otros derivan del estado de conversación que existe entre los empleados – agresividad latente, ideología política.

De esta realidad ninguna organización puede autoexcluirse, aunque se trate de una PyMe. Por tanto, demanda y exige a nivel del responsable de un departamento, área o sector, estar muy a atento a los sucesos. No se trata de algo propio del departamento de personal, porque el clima laboral es el resultante de los microclimas reinantes en toda la organización.

El silencio no es la solución

Tampoco el silencio es negocio, especialmente cuando la empresa que está enfrentando una crisis opta por no dar la cara en la comunidad donde está establecida. El reconocer un error y el pedir disculpas por un suceso no deseado es lo mínimo que una organización debe hacer, más allá de ser o no conocida como socialmente responsable.

Tal vez un empleado o ejecutivo que está en pleno desarrollo del Personal Branding piense que nada de lo que aquí se dice le importa o impacta. Si ésta es la creencia, lamentablemente esa persona puede verse involucrada en algún dato de la realidad que podría llegar a costarle su carrera laboral-profesional.

No es la primera vez que en una organización, especialmente las internacionales o globales, se produzca a nivel directivo la confrontación de dos grupos antagónicos que aspiran a ganar una posición de mayor privilegio o poder, importándoles muy poco los valores y la cultura establecida. En tal sentido, y en más de una oportunidad, he presenciado la caída del CEO por no haber actuado con responsabilidad o por haber utilizado de espejo a la empresa para hacer negocios personales, con el apoyo preacordado de otros ejecutivos de áreas.

¡El portador de Tu Marca Personal también debe ser responsable de un comportamiento ético y moral, para no terminar en problemas o dejarse seducir por terceros que ambicionan lo incorrecto!
                                                                                                                                            José Podestá

 

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