Más Allá de un Buen Trabajo

26 mayo 2013 ·

Las organizaciones-empresas de excelencia, además de haberse constituido en las más exitosas de la última década, se destacan en lo interno porque tiene una propuesta de valor para sus empleados, que va más allá de un buen trabajo.

Desafío responsable

Hoy la empresa necesita, para seducir a sus empleados talentosos a lo largo de toda la estructura organizacional, estar comprometida más allá de la naturaleza de sus actividades o negocios. Esto implica, básicamente:

- Contribuir a un mundo mejor a partir del objetivo establecido para el mediano o largo plazo. La visión, por su parte, debe ser cautivante en materia de responsabilidad social.

- Tener valores genuinos y atractivos.

- Tratar a los empleados como personas que tienen aspiraciones, un plan de carrera propio e incluso algunos de ellos son portadores de Tu Marca Personal.

- Contribuir y estimular al desarrollo de las personas, a todo nivel.

- Propiciar la felicidad en el trabajo. Esto demanda tener en cuenta los tres inductores que alimentan a la felicidad aplicada al personal: el placer por lo que hace; el sentido que el trabajo tiene en la vida del empleado; el compromiso mutuo y responsable.

Tal convicción y valores hacen a la identidad de la empresa y conforman una cultura organizacional superadora de lo que se estaba acostumbrado en el ayer. Quizás algunos puedan pensar que todo ello es más utópico que factible, pero para nada es así; es lo que hoy diferencia a las empresas comprometidas con sus empleados, su misión y la sociedad.

Pereza mental

Quienes se resisten al cambio e insisten en defender las exitosas prácticas del ayer, poco les importa el rol del empleado. Son los que vienen defendiendo, a capa y espada, la sumisión del trabajador como recursos humanos, sin haber advertido que si es un recurso, no es humano. Entonces, para estos ejecutivos es lógico creer que en definitiva cada uno trabaja en lo que puede o en lo que está ya tipificado en la descripción del puesto, motivo por el cual es un absurdo andar dándole vueltas al asunto.

Tal pereza mental es lo que hoy marca la diferencia entre las empresas exitosas de las que no lo son. Sin darse cuenta, están conduciendo a su empresa a un final desgraciado y perdedor, salvo que en el directorio exista alguien que no esté dispuesto a aceptar actitudes y comportamientos tan egoístas e irresponsables.

Código de ética

Lamentablemente, actuar en organizaciones con pereza mental es para el empleado proactivo y habilidoso algo muy nefasto. Además, se equivocan aún más cuando sostienen que todo se hace en el marco de la ética. Si bien pueden tener razón porque tienen una ética, para nada ello significa que actúen moralmente.

Es una ingenuidad creer que al hablar de ética se involucra a la moral. ¿Por qué? Porque la moral se relaciona con todo aquello que es correcto o incorrecto, justo o injusto, bueno o malo, con lo que se acuerda honrar como condición de respeto hacia el otro y la supervivencia de la organización. La ética, en cambio, se vincula a los modos en que las personas y la empresa eligen posicionarse ante los valores.

En consecuencia, no es la declaración de intenciones de la empresa lo que hace moral a un código de ética, sino el modo en el cual actúe. Por tanto, si la organización se ufana de tener un área de recursos humanos, no significa que sea ética ni tampoco que brinda a las personas un buen trabajo.

¡El portador de Tu Marca Personal es muy consciente del tiempo y el esfuerzo que le demandó desarrollar y posicionar su Yo SA, incluso más allá de las fronteras del buen servicio que brinda a la sociedad, para luego terminar en una organización que se jacta de brindar un buen trabajo!
José Podestá

Libertad Laboral Relativa

19 mayo 2013 ·

Muchas empresas se entusiasman al decir que brindan un trabajo sin horario fijo, disponen del recurso online, salas para dormir la siesta, practicar yoga, juegos o eventualmente ir al gimnasio –por supuesto en el horario de oficina– provisión de soportes tecnológicos, etc. Con ello no sólo creen haberse aggiornado a los tiempos que corren sino que también pretenden demostrar que están preparados para contener a la Generación Y.

Otros piensan, en realidad, que han humanizado el trabajo porque los nuevos espacios de libertad hacen sentir al empleado que es un ser autónomo que puede decidir las condiciones del hacer.

La otra realidad

La creencia de la humanización es, sin embargo, la versión actualizada del taylorismo, a pesar del sentido aparentemente opuesto que Frederick Taylor introdujo en el ámbito industrial. Al respecto, recordemos que Taylor sostenía, entre otras cosas, que la tarea debía estar disociada del proceso mental, convirtiendo al empleado en una pieza del proceso productivo.

Es justamente lo que ocurre hoy. Trabajar sin horario fijo equivale, en la práctica, a estar vinculado con la tarea las veinticuatro horas del día. Aquí la tecnología hace lo suyo, porque ya sea a través del celular o de la red, el empleado libre está siempre a disposición de la empresa y sin la exigencia de la presencia física, con el ahorro de costo que ello representa.

Vemos entonces que el lugar del trabajo se ha extendido. Va desde la propia casa – devenida en un SOHO, es decir, Small Office Home Office– pasando por el avión, el hotel, el baño, el automóvil, el restaurante, etc. Esta realidad vale tanto para el CEO como el empleado, el profesional independiente y el comerciante. Por tanto, la conexión es la nueva taylorización, motivo por el cual el empleado libre pasó a estar más “atado” al trabajo y a la empresa, que los del ayer.

Del trabajo cautivo al cautivo del trabajo

Hoy está plenamente aceptado que se puede salir de la casa sin el documento de identidad, pero no sin el celular; el olvido activa el retorno inmediato porque, de lo que se trata, es estar conectado. Caso contrario, muchos sienten y hasta creen que podrían llegar a ser considerados desertores e incluyo perder su identidad y por ello ser socialmente recriminados, sea por sus amigos o la empresa flexible a la que pertenece.

Vemos, entonces, que hoy se trabaja diariamente mucho más de las ocho horas que legalmente acordaron los sindicatos tiempo atrás. El trabajo, al no tener horario ni días francos, pasó a constituirse en una engañosa forma de elección. ¿Por qué? Porque la mente no se desconecta nunca, lo que termina produciendo serios conflictos de relaciones sociales y familiares a todo nivel; quizás alguno de ustedes hasta conozca el caso de personas que se han separado por ello de sus parejas, pero no de su trabajo.

Como contrapartida, reincidentes encuestas laborales señalan y hasta advierten que el lugar donde uno pasa más horas del día –y de la vida– se constituye para las personas como el más rechazado y frustrante. Esto también alerta que los aspectos más significativos del trabajo no tienen que ver con lo económico-comercial o institucional sino con cuestiones fundamentalmente existenciales.

En consecuencia, en la medida que las empresas aggiornadas sigan sin poder o querer comprender que la demanda del cambio cultural organizacional involucra al empleado, y que éste ya no puede ser considerado un medio ni mucho menos un recurso –justamente porque si es recurso no es humano– no lograrán seducir ni captar a los talentos que las hagan viables y sustentables.

¡El portador de Tu Marca Personal, más allá de tener muy en claro su visión y plan de carrera, también deberá velar y no claudicar en el sentido que el trabajo tiene en su vida!
José Podestá

Talento y Personal Branding

12 mayo 2013 ·

Las organizaciones líderes hoy ya saben que para alcanzar la visión – desafío realista previsto para el mediano o largo plazo– se necesita contar con personas capaces, motivadas y con talento. Esto nos dice que algo está cambiando en el paisaje de algunas empresas, incluso más allá del área de personal, y que el paradigma del recurso humano ya no es lo redituable que era en otros tiempos.

Tipificación de recursos humanos versus defunción anticipada

Lo bueno de algunos títulos fuertes es no sólo llamar la atención sino también motivar el pensar. Si bien lo que expresa este título era impensable hasta no hace mucho tiempo, a partir de la revolución tecnológica y de las telecomunicaciones las personas dejaron de ser un recurso manipulable y sujeto a una tipificación o encasillamiento estándar.

Así, las empresas se han visto sorprendidas por una realidad poco permeable y amigable a las prácticas de las reglas de oro del ayer. Tampoco las bases, es decir los empleados, responden hoy al verticalismo autoritario ni a los controles y prácticas de sumisión: ¡Enhorabuena!

El paradigma del poder-empresa, por su parte, se ha venido licuando en las últimas décadas, aunque algunos se resistan aún a tal pérdida. El empleado ya no está predispuesto a ser reducido a un código o número de legajo, ni mucho menos a un objeto o recurso asignado a una tarea-función con un costo laboral predeterminado. ¡Enhorabuena!

¿Por qué?

A medida que la información se fue compartiendo y extendiendo globalmente gracias al medio de comunicación más democrático disponible desde mediados de la última década del siglo pasado –la Internet– paulatinamente el ser humano fue tomando consciencia del rol central que tiene en el mundo que le ha tocado vivir. Al respecto, hoy se cuestionan cosas muy importantes. Una de ellas es que el empleado, cualquiera sea el rol y responsabilidad que ocupe en una organización, no es un medio al servicio de la empresa de turno. Tampoco es un objeto-recurso porque refiere a lo descartable, y como individuo-persona no es descartable, aunque estemos cansados de ver que muchos así lo consideren.

El empleado, tal como ocurre en sus otros roles de ciudadano, cliente, público, etc., es un fin para la organización, porque ninguna organización puede ser mayor que el horizonte espiritual de las personas que la integran y conducen. De esta forma la empresa, especialmente aquella que hoy dice ser socialmente responsable, ha descubierto que para llegar a ser sustentable en el tiempo se necesita contar con las mejores personas en cada una de sus posiciones. ¿Esto qué implica y demanda? Que el empleado pasó a estar posicionando en el corazón de la organización, y por lo tanto es el artífice-responsable de alcanzar la tan mentada visión.

En consecuencia, ahora el empleado está llamado a ser parte de un proyecto que le será relevante en la medida que lo sea también para su plan de carrera laboral-profesional. Es lo que ha elegido y acordado con la empresa, además de percibir que con su decisión podrá darle un sentido al trabajo, a su vida y a los demás.

Ahora es cuando surge el talento

Más allá de la habilidad, estilo y competencias que uno vuelca en un trabajo, tal actitud-predisposición define a esa persona como un ser inteligente. ¿Por qué? Porque optó por un proyecto-desafío que lo motiva, le gusta y se compromete en hacerlo bien.

Quizás algunos creen que allí también hay talento. Esta cualidad o bien escaso en las personas es un activo que privilegian las empresas sobresalientes. Pero el talento además tiene para el trabajador o profesional otra acepción: Refiere a la vida equilibrada que éste lleva a cabo entre el trabajo y la vida personal.

Talentosa no es aquella la persona que es muy buena e incondicional en lo suyo –se trate del trabajo, emprendimiento o profesión– cualquiera sea la dimensión de horas diarias y fines de semana en la que se sacrifica o más bien se inmola. Para algunas empresas podrá ser el candidato ideal, porque brinda mucho más que el resto. Pero lamentablemente se trata de un ser enfermo, un workalcoholic o adicto al trabajo, que una vez que se haya consumado, la empresa no dudará en reemplazarlo por otro, tal como si fuera un recurso. Sin darse cuenta, los seres que carecen de talento personal, terminan resumiéndose como un medio al servicio de la organización, resignando así su propia misión y fin en la vida.

¡El portador de Tu Marca Personal va construyendo el desarrollo de su propia identidad, a través de las decisiones en las que hace valer su talento, como individuo inteligente que tiene muy en claro el sentido de su vida!
José Podestá

Trabajo, Vida y Personal Branding

05 mayo 2013 ·

El ser humano, aunque a muchos les pese, necesita trabajar por distintas razones. Independientemente de obtener un ingreso contra la prestación de un servicio, sea en relación de dependencia o en una profesión liberal, el trabajo conlleva el beneficio y la oportunidad de brindar un sentido a la vida y una eventual mejora a la humanidad. ¿Por qué? Porque es una actividad que insume más del setenta por ciento de nuestra existencia, motivo por el cual bien vale que la realicemos con una vocación de generosidad hacia los demás.

La gran paradoja

Reiteradas encuestas señalan que más de la mitad de los trabajadores –empleados y profesionales– no están felices ni conformes con lo que hacen. Si bien los motivos suelen ser diversos, hay uno que es muy fuerte y digno de ser tenido en cuenta, incluso porque es funcional con el recambio generacional: ¡La gente quiere ser feliz mientras trabaja y no tener unos instantes de felicidad sólo en muy contados momentos!

Los jóvenes de hoy ya no ven el trabajo como un yugo o un sacrifico. Si la empresa que los contrata sigue valiéndose de los paradigmas del ayer, es muy probable que entre en problemas por dos razones muy básicas:

a. Hoy los jóvenes exigen un trabajo en el que se sientan bien, caso contrario lo dejan, tengan otra propuesta o no.

b. Los jóvenes desean pertenecer a una organización que los haga partícipes de un proyecto interesante que les permita proyectarse y crecer.

Para ello la empresa necesita contar con líderes, que no es lo mismo que un jefe. ¿Por qué? Porque el líder es un conductor y guía que no penaliza a las personas que proponen algo nuevo; señala caminos para ser transitados y hasta reformulados por los verdaderos hacedores de la organización, es decir, los empleados. En consecuencia, el líder asume el compromiso de hacer crecer a las personas, mientras que el jefe lo reduce todo a la relación eficiencia-eficacia.

El líder no lidera con lo que dice, sino con lo que hace, piensa, sugiere y deja hacer. Pero a diferencia del jefe, que lamentablemente cree que está para controlar y muchas veces hasta para reprimir, el líder es el que asume exclusivamente en su persona el fracaso del grupo. Y cuando el resultado se alcanza, el beneficio siempre es obra del grupo, no del líder.

El empleado líder

Cuando una organización confía en su gente, por haberla integrado con individuos que poseen habilidades y talentos en sus respectivas tareas, se nutre de un heterogéneo plantel de líderes. Saben que “sus jefes” confían en ellos, lo que les permite aprovechar el nivel de libertad para crear, innovar y plasmar sus ideas-conocimientos en el logro de los objetivos.

Este escenario laboral es muy distinto al del ayer. El empleado, ejecutivo o profesional que trabaja en y para una organización, al sentirse que ya no es más un objeto-recurso sino un ser que es respetado en su individualidad y singularidad, se sentirá mucho más motivado por ser parte de un proyecto que podrá asumirlo como un singular desafío personal.

El rol del empleado líder, además, es la antesala para iniciar el desarrollo del Personal Branding dentro de una organización, con el valor agregado que ello tiene para ambos. De esta manera, el plan de carrera comienza a tener para el empleado un objetivo mucho más concreto, más allá de si en el mediano o largo plazo desista de continuar en esa empresa. Seguramente que cuando ello suceda será porque existen otras etapas, en su plan de carrera, que lo lleva a desarrollarse en otros contextos.

¡El portador de Tu Marca Persona siempre cuenta con el potencial de constituirse en la opción preferente, en su mercado objetivo!
José Podestá

 

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