Visibilidad Compleja

27 octubre 2013 ·

Cada vez más las empresas deberán evaluar las consecuencias a las que se exponen, toda vez que decidan reducir personal o bien cuando algún empleado opte por irse porque las condiciones laborales no fueron las convenidas o por las reiteradas promesas incumplidas de la promoción.

El empleado se hace valer y escuchar

¿Esto qué significa? Que habiendo incumplido con su responsabilidad en tiempo y forma, podrá verse públicamente aludida por el empleado damnificado, sea la red social o a través de un testimonial subido a YouTube. No se trata, en absoluto, de un eventual o potencial suceso: ¡Ya está ocurriendo!

Todo indica que estas actitudes y comportamientos, hoy incipientes, irán expandiéndose de modo exponencial, salvo que la empresa reconsidere que no puede seguir actuando como si aún le asistiera el poder total.

Me ha llegado el caso de una empleada que grabó en la oficina el video de su despedida, después de una permanencia de más de dos años. Sin descuidar detalles, dejó expresamente aclarado el día y la hora. Entre los motivos mencionó la dedicación exclusiva que le demandaba la tarea, con lo cual en todo ese tiempo se vio obligada a  sacrificar las relaciones con sus  amigos, sin que ello le importara a su jefe. El video finaliza con la reiterada expresión de “me voy” y el apagado de las luces al momento de abandonar la oficina.

Luego de subir el video a YouTube y a medida que se fue expandiendo este caso, llegó a registrarse más de diez y seis millones de visitas, además de varias ofertas de empleo.

¿Qué hizo la empresa? No sólo actuar reactivamente sino que también recurrieron a la práctica del me too, editando un video en YouTube para describir las “bondades” de la empresa y formular una invitación para cubrir la vacante. El video fue visto por cuatro millones de personas, lo que da una idea del alto precio que la empresa debió pagar por no ser socialmente responsable.

Cuál es la enseñanza

Que la clásica renuncia –ceremonia personal, íntima, con un diálogo que suele estar cargado de rispideces– está perdiendo relevancia frente al cambio cultural, social y tecnológico.

El hacer pública la renuncia coloca a la organización en una situación de desventaja. Por tanto, se ve obligada a salir a “defenderse” de la mejor manera posible, cosa que por cierto no suele caer simpático ni creíble a la audiencia.

Un dato no menor que tiene este caso es el nivel de responsabilidad del cargo. Se trata de un puesto de base, con algunos requisitos técnicos para la realización y ejecución. La empleada se fue porque su tarea era monótona, pesada e insatisfactoria, impuesta por su  jefe que no tuvo en cuenta sus necesidades y posibilidades. A pesar de ello, la viralidad alcanzada ha sido altísima.

De haberse tratado de un puesto ejecutivo, que demanda el conocimiento de algunos “secretos de gestión” de la empresa, tal vez la cifra de visitantes hubiese sido mayor.

La empresa atenta

En la medida que las empresas no se den cuenta que necesitan del conocimiento, creatividad e innovación aplicada de los empleados, serán candidatas a verse sorprendidas en la plataforma digital. Por otra parte, si no “descubren” que la rutina y la supervisión ineficaz son una responsabilidad que deben atender, estarán expulsando de la organización a los mejores empleados, con lo que ello implica para su desarrollo sustentable.

¡Al portador de Tu Marca Personal le importa muchísimo hacer las cosas bien, por lo que ello tiene para su reputación y el proyecto laboral-profesional. Y si tiene a cargo personas, sabrá qué hacer para que sean reconocidas y valoradas!
José Podestá

Ser un Buen Empleado-Ejecutivo, No Basta

20 octubre 2013 ·

Muchas veces se valora a las personas que alcanzan resultados por encima del promedio, a todo nivel. También a los que se destacan por obtener muy buenos resultados. Estas personas, en el ayer, solían ser premiadas con una promoción o ascenso, sin prestar demasiada atención a las habilidades blandas, como ser la comunicación interpersonal, el trato personal o el trabajo en equipo. Hoy la situación es muy distinta.

¿Por qué?

Al cambiar la estructura vertical por la horizontal y sumarse también la transversal, a medida que los mandos medios se fueron reduciendo, surgió la necesidad de potenciar y articular relaciones y vínculos directos e ínter departamentales. Para ello fue y es necesaria la vigencia de un clima laboral armónico, franco y participativo.

El cambio cultural dado, que es mucho más positivo que el verticalismo y autoritarismo del ayer, ha puesto en guardia al área de capacitación y desarrollo. Es bien sabido que no todas las personas tienen predisposición por lo social y los vínculos, motivo por el cual es necesario crear consciencia de ello y brindar herramientas a los que las necesiten. De ello no sólo depende la armonía sino también la futura promoción de los más capaces.

Esto es para todos

Muchas veces y movido por las urgencias, las empresas ponen el foco en el personal con nivel ejecutivo. Sin embargo, también es necesario mirar todo el paisaje, porque ante la necesidad de constituirse en una empresa que aprende de su gente, todos los detalles importan. Incluso, la tarea de valor que viene haciendo el cadete en lo suyo.

Tal vez esto último llame la atención, pero en la historia de las organizaciones existen interesantes casos de sobresalientes CEO´s que se iniciaron como cadetes. En el ayer, había ejemplos de gerentes generales que sólo contaban con la enseñanza primaria, pero eran muy aptos en la máxima posición, mucho más que algunos calificados ejecutivos con postgrado o doctorado en su haber.

Esta realidad nos muestra cómo, muchas veces, se incurre en una gratuita discriminación. El estratega Henry Mintzberg, autor entre otros libros de Directivos, No MBA’s, advierte que los perfiles con formación en MBA no son garantía potencial de un buen empleado o gerente, por la sencilla razón de no haber recibido una formación vinculada con las demandas del management actual. La mayoría de las escuelas de negocios imparten rigurosos conceptos teóricos y matrices del ayer que, de llevarse a la práctica, hasta podría poner en riesgo la supervivencia de la empresa. Pero también nos muestra una de las mayores carencias de las personas –el sentido común– que para nada estaba ausente en el exitoso cadete-CEO.

Las habilidades blandas, importan

Si una persona no trae en su biografía aptitudes que lo conecte con los otros y una escala de valores que privilegie la escucha y el respeto mutuos, tendría serias dificultades para llevar a cabo su carera laboral-profesional. Por supuesto que importa ser bueno o superlativo en lo suyo, pero si la persona carece de habilidades blandas, a medida que se le vayan presentando nuevas oportunidades, es muy probable que termine viéndolas directamente pasar.

Para gestionar diariamente personas, no resultados, es fundamental darse cuenta que los otros no son objetos manipulables y carentes de relevancia. Esta es la herencia maldita de las políticas que en las últimas décadas implementó el área de recursos humanos, y que felizmente hoy ya no resisten defensa alguna.

¡El portador de Tu Marca Personal es un alquimista imperfecto, porque sabe que debe potenciar sus habilidades “soft” sobre sus potencialidades “hard”!
José Podestá

Desarrollo Laboral y Profesional

13 octubre 2013 ·

Si bien no todas las empresas disponen de un sector destinado a la inducción, formación y desarrollo de las personas, muchas veces esta actividad es llevada a cabo por el área de Personal; evito la expresión de recursos humanos por razones obvias y frecuentemente reiteradas, debido a sus connotaciones negativas e irrespetuosas hacia el empleado.

En cambio no suele ser tan frecuente la implementación de la entrevista de egreso, más allá de quién haya tomado la decisión: la empresa o el empleado. Algo parecido ocurre en el ámbito de los servicios, en donde podemos notar que la mayoría de las empresas tienen puesto todo el talento para conseguir clientes. Pero cuando éste toma la decisión de cancelar el servicio, más allá de lo difícil que implica tramitar la discontinuación del mismo, no es común que desde la empresa alguien ponga la cara para interiorizarse del motivo y ver, eventualmente, si es viable la reparación del reclamo y la retención posterior del cliente. A lo sumo, el damnificado recibirá una notificación estandarizada, vía algún soporte robotizado, con la poca creíble expresión de “gracias”.

A las organizaciones les importa sumar, no justificar

Vemos, entonces, que hay puntos en común entre la nula o poco creíble entrevista de egreso y la pérdida de un cliente. Porque todo apunta a sumar, aunque a los emigrados les quede latente la percepción de haber sido considerados como un objeto usado. Otra razón por la cual rechazo la expresión y práctica de recursos humanos.

Tal vez muchos no tengan conocimiento de estos sucesos en la empresa en donde se encuentran trabajando, aunque ésta lleve a la práctica las políticas de gestión anteriormente mencionadas como ejemplos. Sin embargo, es muy importante indagar sobre estas cuestiones, porque nos ilustran acerca de los “valores” que allí imperan, motivo por el cual es conveniente estar atentos por si en algún momento pudiera llegar a ocurrir.

No todo es así

Por suerte hoy existe un mayor nivel de información a todo nivel, que resulta ser clave para el proyecto de carrera laboral-profesional. Además, por ser el conocimiento aplicado un factor competitivo y de valor en todo tipo de organización, es fundamental acceder y capitalizar los programas de capacitación y desarrollo que disponga la empresa. Y si el día de mañana uno decide irse porque se agotó el tiempo o el ciclo que se tuvo en cuenta para alcanzar la etapa fijada en el proyecto personal, al partir se estará llevando consigo todo el conocimiento adquirido. Ello no deja de ser un valor agregado de significación.

También es factible que la empresa permita que el empleado sea el responsable del plan de carrera laboral. Más allá del reconocimiento y desafío que ello implica, también habla muy bien de la organización. Aquí la capacitación y el desarrollo adquieren valor para ambos. Por un lado la empresa está dispuesta en “invertir” en el empleado y éste se encuentra en un ámbito más propicio para su desarrollo profesional.

Capacitación con sentido

En la medida que la capacitación y el desarrollo no se gestionen de modo unidireccional, es decir desde el interés corto o medioplacista de la organización, se podrá estar sumando conocimiento y valores acordes con la demanda que proviene del empleado, por ser éste el artífice de las políticas de la organización. El empleado de valor –no el empleado clon, rebaño o promedio generado por el área de recursos humanos– es el que está expuesto a la realidad y el que mejor sabe de sus debilidades para superarlas con un entrenamiento adecuado y conducente. Reitero: ¡No el impuesto por la organización!

¡El portador de Tu Marca Personal necesita de la capacitación continua para poder surfear, con estilo, sobre los desafíos del contexto y poder así innovar en el valor con creatividad y conocimientos superlativos!
José Podestá

Inmersión en la Realidad

06 octubre 2013 ·

Cada vez es más frecuente que los ejecutivos de altas posiciones –gerentes y directores– deban cumplir con un plan de capacitación que “los obliga” a comprender, desde el llano, la tarea que realizan los empleados. En el ayer, por ejemplo, el máximo responsable de finanzas solía hacer un training en las áreas de Ventas y Marketing, con el objetivo de “ver y comprender” que la realidad comercial pocas veces guarda relación con las normativas o expectativas financieras de la empresa.

Trabajar de afuera-hacia-adentro

Lo comentado anteriormente era funcional a una época en la que se forzaba al mercado ceñirse a las políticas de la empresa. Ello era posible porque a las compañías se les reconocía el poder que tenían en la sociedad, más el hecho que los mercados estaban en demanda. No como sucede en la actualidad, donde es común ver la gran sobreoferta de productos y servicios existente en múltiples categorías. Esa realidad permitía que las empresas trabajaran de puertas-hacia-adentro, es decir, ignorando y hasta muchas veces subestimando al cliente.

Por suerte todo ello es parte de la historia, aunque aún existan empresas que pretenden irresponsablemente seguir haciendo más de lo mismo. Y en la medida que insistan en ello, ya no podrán lograr los resultados deseados, al tiempo que irán resintiendo el posicionamiento alcanzado.

En consecuencia, la rotación del personal directivo en áreas y funciones expuestas a la rutina diaria los lleva a darse cuenta de qué políticas pueden llegar a tener sentido y no tornarse en negativas para la empresa.

De esta forma se va comprendiendo el porqué hay que trabajar de afuera-hacia-adentro. También lleva a descubrir que el cliente –se trate del consumidor, el usuario o el ciudadano– es la razón que justifica el nacimiento y la existencia de la empresa, más allá de su naturaleza o finalidad.

Integración y liderazgo

El redescubrimiento de la realidad pasa a ser el mejor rédito que se lleva puesto el ejecutivo que participó de este plan de capacitación. ¿Por qué? Porque le permite saber, por ejemplo, que las resoluciones o disposiciones masivas que se toman desde una oficina confortable y con vista panorámica, generalmente carecen de sentido práctico.

Pero también hay otros beneficios tangibles, como ser:

a. La percepción y prejuicios que los ejecutivos tienen de los empleados y viceversa, se desmitifica fruto de la integración y del rol complementario que tienen.

b. Se afirma el liderazgo, el diálogo y el respeto mutuos.

c. Se retroalimenta el conocimiento, que además se torna en compartido y espontáneo.

Nueva consciencia

A medida que el personal jerárquico toma consciencia de su responsabilidad hacia los empleados, la organización tiende a capitalizar un mejor clima laboral y las comunicaciones pasan a ser más fluidas y eficaces. Además, comienza a registrarse una colaboración y participación más espontánea de los empleados, porque se van dando cuenta que su tarea diaria, más allá del área o sector, tiene un sentido y valor. Con el tiempo y en la medida que ambas partes sean consecuentes, la compañía se beneficiará por contar con una ventaja competitiva, derivada del conocimiento y del aprendizaje continuo.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que debe estar atento hacia los demás, así como él espera lo mismo de los referentes de su mercado-objetivo, porque de ello dependerá su promoción y desarrollo!
José Podestá

 

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