Holocracia, el Ocaso de los Jefes

23 febrero 2014 ·

En una mezcla de ahorro de costos y mayor descentralización, las empresas vienen discutiendo y practicando la reducción de la gerencia media. Periódicamente se van sumando ejemplos de tal decisión, tanto en las organizaciones convencionales como del entorno online.

Zappos, un caso emblemático

Se trata de uno de los retailers más exitosos de los Estados Unidos, dedicado a un rubro para nada fácil del entorno digital: la venta de calzado. Amazon, el referente indiscutido del e-commerce, intentó comprar esta compañía a partir del año 2005, pudiéndolo concretar recién en 2009. Sin embargo, Zappos continúa operando en forma autónoma y con total libertad.

No es extraño que la eliminación de las jefaturas se produzca preferentemente en las empresas online, dado que el empowerment, conjuntamente con la creatividad e innovación continua llevada a cabo por el personal, son en este ámbito partes constitutivas del factor clave del éxito. No debemos olvidar que las compañías que operan en la plataforma digital necesitan reducir, a su mínima expresión, las entregas sin afectar la rentabilidad esperada. Y para ello, la descentralización responsable es necesaria.

“Holocrasia” y algo más

Para el área de personal, el CEO y los ejecutivos del primer nivel organizacional que prácticamente han sido moldeados en las normativas del ayer, les resulta difícil de comprender –incluso de aceptar– que el empleado no tenga que reportar a un “jefe”. Y seguramente se han de resistir con una batería de argumentos, muy acordes para otros contextos. Tal vez el más reiterado es el que proclama la dificultad de establecer un modo de producción o de servicios en donde las decisiones estén repartidas entre todos, sin que haya un responsable que decida formalmente.

Ante ello existe una nueva solución –la holocracia– que “ayuda a organizar la compañía según el trabajo que debe hacerse, en vez de organizarla según la gente que la lleva a cabo.” Este concepto esclarecedor ha sido brindado por el consultor Brian Robertson, uno de los referentes de la holocracia.

En este contexto, los empleados no tienen cargos porque suelen ser asignados para desempeñar diversos roles con expectativas explícitas. Por tanto, en lugar de trabajar en o para un equipo, los empleados participan en múltiples círculos realizando, en cada uno de ellos, actividades concretas. Esto nos da una idea del conocimiento, involucramiento y expertise derivada que el nuevo entorno establece con el empleado.

En la holocracia el empowerment se ubica en el centro de la organización, al tiempo que la autoridad está distribuida entre las partes. Asimismo, se integran los niveles verticales descendente y ascendente, con el transversal, lo que permite pasar del concepto o rol tradicional de liderazgo paternal y heroico, al democrático. Todo ello deriva, entonces, en un liderazgo de roles a cargo de cada uno de los empleados que les toca desempeñarlo, con autoridad y responsabilidad.

Pensar y actuar al revés

Esta máxima que las empresas líderes e innovadoras la vienen aplicando en sus negocios para llegar a ser rentables y sustentables en el tiempo, ahora se impone extenderla al ámbito de la gestión de personas.

Para integrarla en la organización se necesitará dejar de lado las ideas preconcebidas, las normativas y la distribución de los roles jerárquicos. Pensar al revés implica organizarse en torno al empleado de valor –lo opuesto al concepto de recurso humano– y ubicarlo en el centro de la organización, junto con el cliente y la estrategia. A ello ya me he referido en más de una oportunidad; de lo que se trata es que la empresa trabaje para el empleado y no al revés.

¡El portador de Tu Marca Personal se desempeña a tono con la holocracia, cuando asume el rol de Yo S.A.!

José Podestá

 

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