El tránsito
organizacional de la estructura vertical a la horizontal no es ni ha sido fácil
para sus impulsores. La mayor dificultad no tiene que ver con la formalización
del cambio, sino con lo que ello implica a nivel del personal y las relaciones
humanas.
De la obediencia a la colaboración
En un entorno en donde
las decisiones y las comunicaciones fluyen en un solo sentido, el vertical,
poco y nada de margen le queda al empleado que más no sea el de obedecer.
Y así, durante el siglo XX y parte del
presente, la estructura piramidal de las organizaciones fue generando una
legión de personas uniformes y encasilladas dentro de las respectivas
descripciones del puesto de trabajo. A esta “homogenización” se agregaron el
salario promedio y la conducta de subordinación al superior inmediato. Si la
robótica hubiese sido aplicada también en el ámbito administrativo, las
empresas se hubieran evitado caer en paros por despidos, salarios injustos o condiciones
de trabajo aberrantes: funcionarían idealmente en la modalidad 24/7 y sin
conflictos para los dueños y los accionistas.
Pero felizmente la
irrupción de la globalización, más allá de algunos de sus efectos no deseados,
y el advenimiento de una nueva generación de recambio que para nada comulga con
las prácticas rígidas, abusivas y no participativas, han logrado cambiar el
paisaje organizacional. Cada vez son más las empresas que se han “convencido”
de los beneficios derivados de la horizontalidad en el trabajo, la
participación proactiva del empleado –que está tornando obsoleto al empowerment– y el sin sentido de la
excesiva legión de “caciques” –léase niveles de supervisión.
De esta forma las
compañías comenzaron un necesario y vital proceso de aggiornamiento, construyendo su ventaja competitiva a partir de la inteligencia y el conocimiento aplicado
de sus empleados, a lo largo de toda la estructura organizacional. Entonces, la
obediencia dejó de tener relevancia, porque todos se consideran parte del proyecto
y de la visión de la empresa, de la cual son parte activa. Ahora todos son colaboradores, porque hacen lo suyo por
placer y convicción.
Las nuevas reglas
Así como en el ayer la
obediencia era vista como un valor, hoy nadie puede llegar a ser eficaz y
eficiente en lo suyo dentro de una estructura o ambiente en el que impera el sometimiento, porque éste siempre trae
consigo el rencor. Esa no es la forma de establecer el respeto y la armonía
entre las partes, porque el sometimiento conlleva a tener que hacer lo que no
se quiere o no se esté de acuerdo, por el solo hecho que otra persona de mayor
jerarquía lo establezca; es la mejor práctica para que la organización se quede
hoy sin colaboradores, comenzando por los más habilidosos.
Algunas de las mejores
reglas que permiten refundar o reposicionar a la organización, tienen que ver
con:
- Darse cuenta que las
personas importan de verdad; sin ellas es imposible hacer viable la misión y la
visión de la empresa.
- Los mercados están
en conversación. Los clientes-consumidores comparten sus experiencias de marcas
e incluso están co-creando productos, servicios y hasta campañas de publicidad
para las empresas con las cuales se identifican.
- Los empleados
también están en conversación, lo que está llevando a las organizaciones a
abrir espacios de conversación en donde no existen. Además, es vital para la
co-inspiración y la mejora continua.
- La organización
necesita y “debe” escuchar al empleado, por
varias razones, y también porque es el que más sabe de la tarea.
- La diversidad de
personas, incluso de etnias, no es un problema para la empresa. Al contrario,
es campo propicio para la creatividad y la reflexión, ingredientes clave para
sumar valor y productividad. Recordemos que en el ayer era impensable y por
ello el empleado se sentía discriminado.
¡El
portador de Tu Marca Personal está preparado y motivado para constituirse en un
colaborador de valor, porque esencialmente es un emprendedor en lo suyo, aunque
se desempeñe en una organización y perciba un salario!
José Podestá