La Generación Z Entra en Acción

24 agosto 2014 ·

La mayoría de los ejecutivos de personal no han terminado de comprender y de asimilar a la Generación Y –los nacidos entre 1982 y 1994– y ya han tenido que comenzar con la búsqueda de empleados pertenecientes a la Generación Z, es decir, los nacidos a partir de 1995.

El mayor problema que se le presenta a un adulto, por más que haya sido formado en selección de personal y cuente con una vasta experiencia, es saber cómo abordar a las personas dotadas de características psicosociales específicas que nada tienen que ver con lo conocido. Si piensa que podrá hacerlo bajando línea, ejerciendo su autoridad o creyendo que el recién arribado deberá someterse al proceso de domesticación establecido en la arcaica doctrina de recursos humanos, desde ya que terminará ahuyentándolo. Y como nos encontramos en un mercado en estado de conversación, el postulante que no fue correspondido adecuadamente, ingresará luego a las redes sociales para relatar lo sucedido.
El nuevo paradigma generacional

Hoy también en el área de las personas es muy importante conocer los intereses, prioridades y motivaciones del cliente interno, es decir: el empleado. Si bien tal necesidad es excluyente en la actividad de marketing, ahora también lo es para área de personal.
Pero ocurre que tanto a la Generación Y como a la Z poco y nada les importan estas cuestiones. ¿Por qué? Porque no está en sus planes “casarse” con la empresa que los contrata ni de llegar a realizar, en la gran mayoría de los casos, una carrera laboral en una gran organización. Esto no significa que sean irresponsables ni presuntuosos, como más de alguno piensa. Pero sí son distintos a lo conocido y muy dispuestos a llevar adelante “su” proyecto personal, que podrá o no coincidir con el de la empresa.  

Mientras sus mayores –la Generación Y– fueron tipificados de egocéntricos y poco comprometidos, la Generación Z presenta otros rasgos, como ser:
- Son ansiosos, motivo por el cual esperan respuestas cada vez más rápidas en todos los ámbitos. Si la búsqueda se tomará tres, seis o más meses en concretarse –como irresponsablemente suele darse en muchos casos– seguramente que en más de una oportunidad la misma quedará desierta, por abandono del postulante. En consecuencia, las empresas que hacen del retraso una política de gestión, deberán asumir la responsabilidad, porque nadie merece ser objeto de tal falta de respeto y de consideración.

- Son curiosos e indagan todo, sea a través de la Web o entre sus grupos de relación. Entonces, cuidado con decir o prometer cosas que luego no se dan en la organización.
- Mayoritariamente aspiran a ser su propio jefe, aunque trabajen en una empresa. Seguramente que tal actitud permitirá acelerar el posicionamiento del Personal Branding, como solución y recurso estratégico para el logro de la propia visión.

- Poseen inteligencia práctica y agilidad mental no vista en anteriores generaciones. Nacieron en el entorno digital –no de la PC sino del celular y de la tableta– y son genéticamente permeables al trabajo en equipo, con el beneficio que ello tiene para las empresas.
 - El empleo no es un fin en sí mismo. Por tanto, la retención aquí tampoco tiene sentido, tal como lo vengo insistiendo con frecuencia.

En consecuencia, las organizaciones se deben adaptar al cambio y preparase para recibir a la Generación Z, no sólo con las manos abiertas sino también con la mente y el corazón. Sin ellos, no podrán concretar la futura visión ni alcanzar la tan mentada sustentabilidad que sus predecesores establecieron como legado.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser esencialmente un anticipador e innovador continuo, se constituye en un buen referente, interlocutor o mentor natural de la Generación Z!
José Podestá

 

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