Flexiworking

30 agosto 2015 ·

Si de entrada se resumieran los beneficios que el trabajo flexible le reporta a la organización, los resultados más destacados serían:

- Reducción del índice de ausentismo.
- Reducción del porcentaje de accidentes.

- Aumento de la productividad.
Las evidencias logradas paulatinamente fueron produciendo un cambio de actitud y opinión en las empresas, en general. De allí que la aplicación de dicho sistema de trabajo alcance el 95% en Gran Bretaña, país que lidera y está a la vanguardia de su aceptación.

Trabajar para vivir
En tiempos de la economía postindustrial existía un alto porcentaje de empleados y directivos que le destinaban a la empresa una dedicación total. Sin lugar a dudas, estas personas eran consideradas por la cúpula de la organización como un ejemplo digno de imitación. De allí que en las búsquedas se comenzó a incluir, al pie de los anuncios, la leyenda “dedicación exclusiva o full-time”.

Pero a medida que fue pasando el tiempo, muchas de estas personas comenzaron a darse cuenta que algo no andaba bien en sus vidas. ¿Por qué? Porque lo único que en sus biografías tenía un peso relativo importante era el haber estado viviendo para el trabajo. Sin imaginarlo, habían forzado la máxima bíblica –“te ganarás el pan con el sudor de tu frente”– y lo único que habían logrado con ello es haber puesto “el pan”, es decir su trabajo, como tributo de sus vidas.
La compensación no fue la mejor

Ese despertar no fue muchas veces espontáneo, sino producto de una decisión empresaria jamás pensada ni prevista por el trabajador. A medida que se fueron dando tiempos de menor bonanza para las empresas, éstas comenzaron a prescindir del personal.
Fue así como muchos de los empleados que a lo largo de su carrera laboral dieron “su vida” por el trabajo, faltándole aún algunos años para el retiro o la jubilación, se quedaron sin su fuente de ingresos. Pero como ya eran personas de avanzada edad, no pudieron acceder a un nuevo empleo. Entonces, pasaron a constituirse en la legión de seres humanos marginales que habían sido “expulsados” por el sistema.

Esta lamentable realidad caló muy hondo en sus familias, especialmente en los hijos, a tal punto que hoy descreen no sólo de las organizaciones sino que tampoco están dispuestos a “inmolarse” por ellas. La dificultad y deslealtad manifiesta de muchos jóvenes hacia la  organización hace que ésta no logre, con frecuencia, poder cubrir algunas de sus áreas por carencia de personal.
La flexibilidad oportuna

El flexiworking surgió como una respuesta de las empresas para seducir o motivar el interés de los trabajadores. Pero también es consecuencia del cambio cultural en los tiempos que corren, y de la actitud de las nuevas generaciones por no estar predispuestos a brindar una dedicación exclusiva a un proyecto o trabajo ajeno.
Entonces, al pasar a ser la empresa un medio en el plan de carrera laboral y profesional de las personas, poco importa si la tarea se lleva a cabo en la oficina o en el hogar. Para el prestador del servicio –es decir, el empleado– ello le permite no quedar atado al cumplimiento horarios, pudiendo así complementar y expandir su plan de vida, ya sea con la carrera, el hobby de su interés o el emprendimiento personal que, quizás, es el que terminará brindando un sentido en la vida.

¡El portador de Tu Marca Personal es un individuo autónomo que está doblemente motivado, tanto en la prestación de los servicios que brinda a la empresa –a cambio de un salario– como por la vocación profesional que desarrolla hacia sus prójimos, con el sentido que todo ello tiene en su vida!
José Podestá

Compromiso Bajo

23 agosto 2015 ·

En la actualidad no es inusual que una empresa, luego de seleccionar y capacitar a un joven profesional, reciba al poco tiempo su renuncia. Más allá de las buenas razones que éste pueda argumentar –incluso la puesta en marcha de un proyecto personal– no deja de ser un problema para el área de las personas.

Para “retener” hay que cambiar
Como el ejemplo mencionado hoy en día pasó a ser recurrente y “normal”, el área de selección de personal necesita, cuanto antes, revisar el enfoque y el proceso de búsquedas. ¿Por qué? Porque más allá de la inseguridad y falta de madurez de los jóvenes, las empresas tienen que ocuparse para que éstos logren alinear sus expectativas a la realidad de la organización.

Al no estar los jóvenes capacitados para tomar decisiones ni poder dirigir equipos mucho antes del plazo con el que “sueñan” alcanzar, deberán comenzar por saber y practicar la tolerancia a la frustración. Para ello el área de Capacitación y Desarrollo necesita, entre otras cosas:
- Darse cuenta de esta prioridad.

- Desarrollar un programa, con los pies en la tierra, con la finalidad de brindar y dotar a los aspirantes de las herramientas necesarias para la administración de sus expectativas y emociones, con relación al puesto elegido.
A raíz de la ansiedad reinante, a los nuevos talentos les cuesta comprender que para aprender e incorporar las competencias básicas que demanda la tarea asignada, es necesario pasar por ciertos procesos operativos que vinculen con la estrategia de la compañía. 

Además deben tener bien en claro qué cosas esperan de ellos, tanto la organización como los integrantes del equipo al que están asignados. Para ello los empleados necesitan adecuados niveles de libertad para decidir, de flexibilidad a las contingencias y habilidades de comunicación. En contrapartida, también han de ser capaces de dar y recibir la devolución de los demás y comprender que a veces hasta surgen desvíos ilógicos en la misma organización.
Para que los jóvenes se comprometan hoy con lo que hacen o debieran hacer, es importante que la empresa sepa explicitarles el sentido de lo que hacen y cómo ello se articula con el plan de carrera laboral y profesional.

Trabajar para el empleado
En más de una oportunidad hemos mencionado acerca del cambio actitudinal que la organización debe asumir ante los empleados. Mientras en el ayer éstos trabajaban para la empresa, hoy es la empresa la que debe ocuparse por comprender y brindar a su gente todos los recursos necesarios para que puedan hacer las cosas con motivación, creatividad e innovación.

Además, el cambio acelerado que parte de la realidad e impacta diariamente en los diversos órdenes de la vida, hace que el nivel de enseñanza de la escuela y la universidad no llegue a preparar adecuadamente a las personas. Ello coloca luego a los postulantes, por ejemplo, en una situación precaria y vulnerable al momento de tener que interactuar y relacionarse con los demás.
Sin embargo –y en contrapartida a lo mencionado– las empresas solicitan que los nuevos ingresantes exhiban competencias interpersonales o blandas que, justamente, no se enseñan en las escuelas. Pero también traen otras carencias, como la tan mentada proactividad, la flexibilidad y el liderazgo.

Para revertir esta tendencia y el bajo compromiso de los jóvenes hacia la organización, es fundamental que ésta se aggiorne en serio para dar una respuesta-solución a lo aquí enunciado. Esto hoy demanda que la empresa se reposicione para trasmitir una cultura “creíble” y valores que van más allá de las ganancias. Es decir: un nuevo aporte a la sociedad, al ecosistema y a la capacitación y el desarrollo de las nuevas generaciones de trabajadores.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser referente y líder en lo que hace al servicio de sus prójimos, también está capacitado para a ser un guía y orientador para las nuevas generaciones!
José Podestá

Cómo Trabajar sin Trabajo

16 agosto 2015 ·

¿Sabrán los diseñadores de robots que, en algún momento, podrán llegar a ser reemplazados por el producto de su invención? Así como en épocas de IBM una mainframe de anterior generación se utilizaba para desarrollar a la “nueva”, lo mismo está ocurriendo con la robótica. Al respecto, si bien la tecnología y la inteligencia artificial/IA avanzan literalmente de un modo exponencial, no todos piensan –o quizás prefieren no pensar– en las consecuencias sociales y psicológicas que irá produciendo el paulatino remplazo del trabajo humano por el robot.

La repetición está en problemas
En la película Tiempos Modernos, escrita y protagonizada en el año 1936 por Charles Chaplin, éste se encargó de ironizar y satirizar duramente las consecuencias psicofísicas negativas que tenía para el obrero el trabajo manual en la línea de producción continua.

Esta situación se mantuvo, sin embargo, prácticamente durante décadas y sin variantes. Seguramente que si desde los inicios de la producción en cadena hubiesen existido los robots a cargo de las tareas repetitivas –que de por sí requerían máxima atención y dedicación a lo largo del proceso de manufactura– ello hubiese sido visto con beneplácito y buenos ojos.
La rutina y reiteración de tareas secuenciales que no ayudan al ser humano para crecer y desarrollarse como persona, no deja de ser contraproducente y alienante. ¿Por qué? Porque el mantener fuentes de trabajo en donde el empleado u obrero hace las veces de un “robot” y poco o nada puede hacer para sumar valor de su parte, ello no dista de ser un trabajo inhumano. De allí el aporte significativo que realizó Chaplin al advertirlo y criticarlo en su época, más allá de haber sido tildado por ello de socialista o comunista.

El trabajador no es un “recurso”
Cuando la fuerza animal fue reemplazada por el transporte mecánico, nadie salió a cuestionar la pérdida de empleo del animal. Al contrario, se consideraba “inhumano” lo que se hacía con estos seres. Sin embargo, no ocurre lo mismo cuando es la máquina la que termina apoderándose del trabajo del ser humano.

Cuando trabajaba en IBM, en época de las mainframes, se me ocurrió preguntarle a un director de ingeniería qué pasaría cuando “la máquina” termine haciendo el trabajo humano. La respuesta del ejecutivo fue espontánea, pero en línea con el pensamiento de esa época: “siempre le quedará al ser humano la opción de desconectarla”.
Hoy en día, el darse cuenta de desconectar la máquina nos lleva a la prioridad de comenzar por redefinir el trabajo y las profesiones que estarán expuestas a su reemplazo y eventual desaparición dentro del mediano y largo plazo. Y aquí está el problema, porque no existen suficientes referentes que se estén ocupando de ello –tema que también debería abordar el departamento de las personas en las organizaciones– motivo por el cual cuando el problema se presenta, surgen de inmediato las reacciones de quejas, reclamos y paros.

Mientras tanto, en muchas empresas todavía se tipifica al trabajador como un recurso humano asignado a un puesto determinado, el cual tiene en el mercado laboral un “precio”, es decir, un salario promedio. Entonces, ese trabajador no sólo queda expuesto a llevar a cabo un conjunto  de tareas repetitivas, sino que carece de los grados de libertad que le permita sumar su impronta personal. Mientras tanto, estas tareas probablemente seguirán vigentes en esa organización hasta que incorporen el “robot de reemplazo”. Al respecto, cada vez más la robótica viene avanzando en tal sentido, para beneplácito de los empresarios.
Los que se interesan en el Personal Branding estarán mejor preparados y “parados” frente al recambio de las personas por robots, por el hecho que lo suyo tiene más que ver con la creatividad, la innovación y la creación de valor en la tarea o profesión que llevan a cabo. Es decir, la repetición y la rutina poco y nada tienen que ver con su desarrollo laboral o profesional. En cambio sí tiene mucho que ver, por ejemplo, con la improvisación que habitualmente realiza el músico de jazz cuando ejecuta un tema. Por más conocido que sea el tema, éste lo “recrea” sumándole su lirismo y expresividad, algo que un robot “inteligente” no puede hacer, simplemente porque “no es humano”.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que lo suyo demanda la aplicación creativa e innovadora en la tarea o profesión que lleva a cabo, siendo por ello reconocido por sus pares y en el ámbito al que se proyecta, pero jamás por robot alguno!
José Podestá

Satisfacción Laboral y Profesional

09 agosto 2015 ·

Así como en el ámbito de los productos y servicios observamos la gran sobreoferta existente –con el beneficio que ello tiene para nosotros, los consumidores– lo mismo está ocurriendo con las nuevas carreras de estudios a nivel terciario, universitario y de posgrado. Para los que estamos vinculados con la enseñanza, da la impresión que las instituciones educativas –tal como si fueran “empresas comerciales”– también ingresaron en la espiral de crear productos-cursos para todos los gustos y presupuestos.

Conflicto vocacional
Seguramente que nadie hoy llegaría a objetar el beneficio que tiene para los jóvenes el poder acceder a opciones de formación no tradicionales. Si bien ello no era frecuente en el ayer, seguramente que lo será de ahora en más, a raíz del avance que la tecnología y la inteligencia artificial vienen produciendo en la generación de nuevas actividades y profesiones.

Esta realidad nos indica, además, que el mundo se está encaminando a nuevos horizontes como nunca antes se dio. En tal sentido, ello no deja de ser una oportunidad que merece ser capitalizada individualmente, en función de lo que cada uno estime y sienta que tenga sentido en su vida, tanto en lo vocacional como en lo laboral y profesional.
Por supuesto que para nada dejarán de tener preferencia las profesiones tradicionales –abogacía, arquitectura, medicina, psicología, etc. Tampoco los viejos oficios de carpintero, pintor, peluquero, etc., por la sencilla razón de ser plenamente necesarios.

Sin embargo, tampoco se trata de abordar aquella actividad o estudio por el hecho de estar posicionadas como las que mejor salida laboral o profesional brindan. La realidad se viene encargando de mostrar, a legiones de seres humanos que acceden a una buena posición social, pero sin estar a gusto ni mucho menos feliz con lo que han elegido y vienen haciendo. Es así como el riesgo a una eventual enfermedad o frustración se instala a un paso de distancia.
El Personal Branding para nada es ajeno a esta realidad. Seguramente que los interesados en el tema ya habrán percibido que, de un modo frecuente, se cataloga al Personal Branding como un recurso inteligente que permite poner foco en aquello que a uno le interesa alcanzar, y poder así mejorar los ingresos provenientes del nuevo empleo, posición o profesión alcanzada.

Por supuesto que el tener un justo ingreso o una mejora en lo laboral o profesional, a partir del estilo y dedicación que se le destina al hacer, no tienen nada de malo. Incluso, hay que tener en cuenta que el Personal Branding tampoco es ajeno ni excluyente en las organizaciones sin fines de lucro. Efectivamente, también vale en aquellas actividades y profesiones que los seres humanos llevan a cabo –por sensibilidad y solidaridad hacia el prójimo– en el campo de la investigación, lo comunitario y lo social.
En consecuencia, el Personal Branding no es un fin ni un pasaporte directo para la captación de mayores ingresos, sino el recurso al que todo ser humano –consciente o no de ello– puede llegar a capitalizar por sus logros, liderazgo y compromiso puestos al servicio de sus prójimos. Seamos entonces conscientes que hacerlo para uno mismo no tiene ningún sentido, por el simple hecho de que ya somos portadores de un nombre y apellido.

En la medida que la vocación plasmada en la actividad laboral o profesional vincule con el sentido que ello tiene para el ser humano, a partir de allí éste podrá capitalizar la satisfacción por lo que haga solidariamente con los demás, más allá del beneficio salarial o de ingresos que pueda percibir por ello.
¡El portador de Tu Marca Personal es un ser que está fundamentalmente comprometido con su misión y vocación de vida, al tiempo que va disfrutando en la forma de cómo lo hace y se brinda hacia los demás!
José Podestá

No Despedir Personas

02 agosto 2015 ·

En su momento tuve la oportunidad de pertenecer a la icónica compañía de mainframes e inventora de la PC. Por supuesto que me estoy refiriendo a IBM – la Big Blue– que fuera todo un símbolo en la economía postindustrial. Fue así que gracias al posicionamiento superlativo, IBM se convirtió en occidente en un referente de organización que no sólo respetaba al empleado sino que también lo estimulaba para que se comprometiera, en su comunidad, con aquella actividad que más le importase. Pero había algo más:

- El empleado podía ser accionista de la compañía.
- IBM le aseguraba su permanencia en el tiempo. No había despedido, salvo que el empleado incurriera en prácticas no éticas, irresponsabilidad laboral, etc.

Hay seguidores
Después de algunas décadas IBM no pudo sostener su compromiso, fundamentalmente por razones provenientes del contexto externo. Más aún, hasta debió “re-inventarse”, dejando de lado la fabricación de productos para concentrarse en brindar la materia prima más valorada en la actualidad: el conocimiento aplicado a las soluciones, mejoras e innovación.

Literalmente, esta compañía hizo abandono del negocio del hardware para concentrarse en el software, es decir, en la inteligencia aplicada. De esta forma, se encuadró dentro del conjunto de empresas que vienen realizando su expansión y creación de valor en el ámbito de lo intangible.
Sin embargo, una empresa orientada hacia la fabricación de productos tangibles también puede hoy capitalizar el reconocimiento y la valoración que de ella tiene el mercado, a pesar del impacto de la sobreoferta existente. Si en tal sentido tenemos que ejemplificar un posicionamiento diferencial, rentable y de compromiso con el medio ambiente, ello nos remite a la compañía japonesa Toyota.

Esta empresa, gracias a la estrategia corporativa, los valores y la cultura no sólo es ejemplar en su negocio sino también por haber asumido dos objetivos clave a escala mundial:
- No despedir personal.

- Aprender desde el conocimiento aplicado de su gente; de allí su máxima: Toyota, la organización que aprende.
Las personas en el centro

Es muy probable que ustedes conozcan otros casos de excelencia que se suma al compromiso de no despedir personal. Por lo general, el hilo conductor que caracteriza a estas empresas tiene que ver con la abolición de la práctica de Recursos Humanos, porque ésta había llegado a asimilar al empleado-persona con una cosa-objeto, tal como todavía se ve en aquellos que creen que porque a la persona se le paga a un salario se la puede “apropiar”, “usar” o “descartar” una vez que ya no les resulte “útil” a los intereses de la compañía; lo paradójico es luego ver que muchas de estas compañías se “creen” que son socialmente responsables.
Pero felizmente existen cada vez más organizaciones que se han convencido que el empleado no sólo debe estar en el centro y el corazón de la misma, sino que debe recibir todo el soporte necesario para poder aportar conocimientos, brindar soluciones innovadoras y sentir que la empresa está trabajando para él, y no al revés.

¡El portador de Tu Marca Personal, además de percibirse como responsable del servicio laboral o profesional que brinda a sus prójimos, “trabaja” con el compromiso de no defraudar a sus “clientes” ni a sí mismo, porque como titular de “Yo SA” para nada le seduce el tener que llegar, en algún momento, a “auto despedirse” en lo que hace!
José Podestá

 

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