Compromiso Bajo

23 agosto 2015 ·

En la actualidad no es inusual que una empresa, luego de seleccionar y capacitar a un joven profesional, reciba al poco tiempo su renuncia. Más allá de las buenas razones que éste pueda argumentar –incluso la puesta en marcha de un proyecto personal– no deja de ser un problema para el área de las personas.

Para “retener” hay que cambiar
Como el ejemplo mencionado hoy en día pasó a ser recurrente y “normal”, el área de selección de personal necesita, cuanto antes, revisar el enfoque y el proceso de búsquedas. ¿Por qué? Porque más allá de la inseguridad y falta de madurez de los jóvenes, las empresas tienen que ocuparse para que éstos logren alinear sus expectativas a la realidad de la organización.

Al no estar los jóvenes capacitados para tomar decisiones ni poder dirigir equipos mucho antes del plazo con el que “sueñan” alcanzar, deberán comenzar por saber y practicar la tolerancia a la frustración. Para ello el área de Capacitación y Desarrollo necesita, entre otras cosas:
- Darse cuenta de esta prioridad.

- Desarrollar un programa, con los pies en la tierra, con la finalidad de brindar y dotar a los aspirantes de las herramientas necesarias para la administración de sus expectativas y emociones, con relación al puesto elegido.
A raíz de la ansiedad reinante, a los nuevos talentos les cuesta comprender que para aprender e incorporar las competencias básicas que demanda la tarea asignada, es necesario pasar por ciertos procesos operativos que vinculen con la estrategia de la compañía. 

Además deben tener bien en claro qué cosas esperan de ellos, tanto la organización como los integrantes del equipo al que están asignados. Para ello los empleados necesitan adecuados niveles de libertad para decidir, de flexibilidad a las contingencias y habilidades de comunicación. En contrapartida, también han de ser capaces de dar y recibir la devolución de los demás y comprender que a veces hasta surgen desvíos ilógicos en la misma organización.
Para que los jóvenes se comprometan hoy con lo que hacen o debieran hacer, es importante que la empresa sepa explicitarles el sentido de lo que hacen y cómo ello se articula con el plan de carrera laboral y profesional.

Trabajar para el empleado
En más de una oportunidad hemos mencionado acerca del cambio actitudinal que la organización debe asumir ante los empleados. Mientras en el ayer éstos trabajaban para la empresa, hoy es la empresa la que debe ocuparse por comprender y brindar a su gente todos los recursos necesarios para que puedan hacer las cosas con motivación, creatividad e innovación.

Además, el cambio acelerado que parte de la realidad e impacta diariamente en los diversos órdenes de la vida, hace que el nivel de enseñanza de la escuela y la universidad no llegue a preparar adecuadamente a las personas. Ello coloca luego a los postulantes, por ejemplo, en una situación precaria y vulnerable al momento de tener que interactuar y relacionarse con los demás.
Sin embargo –y en contrapartida a lo mencionado– las empresas solicitan que los nuevos ingresantes exhiban competencias interpersonales o blandas que, justamente, no se enseñan en las escuelas. Pero también traen otras carencias, como la tan mentada proactividad, la flexibilidad y el liderazgo.

Para revertir esta tendencia y el bajo compromiso de los jóvenes hacia la organización, es fundamental que ésta se aggiorne en serio para dar una respuesta-solución a lo aquí enunciado. Esto hoy demanda que la empresa se reposicione para trasmitir una cultura “creíble” y valores que van más allá de las ganancias. Es decir: un nuevo aporte a la sociedad, al ecosistema y a la capacitación y el desarrollo de las nuevas generaciones de trabajadores.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser referente y líder en lo que hace al servicio de sus prójimos, también está capacitado para a ser un guía y orientador para las nuevas generaciones!
José Podestá

 

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