En la actualidad no es inusual que una empresa,
luego de seleccionar y capacitar a un joven profesional, reciba al poco tiempo
su renuncia. Más allá de las buenas razones que éste pueda argumentar –incluso
la puesta en marcha de un proyecto personal– no deja de ser un problema para el
área de las personas.
Para
“retener” hay que cambiar
Como el ejemplo mencionado hoy en día pasó a ser
recurrente y “normal”, el área de selección de personal necesita, cuanto antes,
revisar el enfoque y el proceso de búsquedas. ¿Por qué? Porque más allá de la
inseguridad y falta de madurez de los jóvenes, las empresas tienen que ocuparse para que éstos logren alinear
sus expectativas a la realidad de la organización.
Al no estar los jóvenes capacitados para tomar
decisiones ni poder dirigir equipos mucho antes del plazo con el que “sueñan”
alcanzar, deberán comenzar por saber y practicar la tolerancia a la frustración.
Para ello el área de Capacitación y Desarrollo necesita, entre otras cosas:
- Darse cuenta de esta prioridad.
- Desarrollar un programa, con los pies en la tierra, con la finalidad de
brindar y dotar a los aspirantes de las herramientas necesarias para la administración
de sus expectativas y emociones, con relación al puesto elegido.
A raíz de la ansiedad reinante, a los nuevos
talentos les cuesta comprender que para aprender e incorporar las competencias
básicas que demanda la tarea asignada, es necesario pasar por ciertos procesos
operativos que vinculen con la estrategia de la compañía.
Además deben tener bien en claro qué cosas esperan
de ellos, tanto la organización como los integrantes del equipo al que están
asignados. Para ello los empleados necesitan adecuados niveles de libertad para
decidir, de flexibilidad a las contingencias y habilidades de comunicación. En
contrapartida, también han de ser capaces de dar y recibir la devolución de los
demás y comprender que a veces hasta surgen desvíos ilógicos en la misma organización.
Para que los jóvenes se comprometan hoy con lo que
hacen o debieran hacer, es importante que la empresa sepa explicitarles el sentido de lo que hacen y cómo ello se
articula con el plan de carrera
laboral y profesional.
Trabajar
para el empleado
En más de una oportunidad hemos mencionado acerca
del cambio actitudinal que la organización debe asumir ante los empleados.
Mientras en el ayer éstos trabajaban para la empresa, hoy es la empresa la que
debe ocuparse por comprender y
brindar a su gente todos los recursos
necesarios para que puedan hacer las cosas con motivación, creatividad e
innovación.
Además, el cambio acelerado que parte de la realidad
e impacta diariamente en los diversos órdenes de la vida, hace que el nivel de enseñanza
de la escuela y la universidad no llegue a preparar adecuadamente a las
personas. Ello coloca luego a los postulantes, por ejemplo, en una situación
precaria y vulnerable al momento de tener que interactuar y relacionarse con
los demás.
Sin embargo –y en contrapartida a lo mencionado– las
empresas solicitan que los nuevos ingresantes exhiban competencias
interpersonales o blandas que,
justamente, no se enseñan en las escuelas. Pero también traen otras carencias,
como la tan mentada proactividad, la flexibilidad y el liderazgo.
Para revertir esta tendencia y el bajo compromiso de
los jóvenes hacia la organización, es fundamental que ésta se aggiorne en serio para dar una
respuesta-solución a lo aquí enunciado. Esto hoy demanda que la empresa se reposicione para trasmitir una cultura
“creíble” y valores que van más allá
de las ganancias. Es decir: un nuevo aporte a la sociedad, al ecosistema y a la
capacitación y el desarrollo de las nuevas generaciones de trabajadores.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser
referente y líder en lo que hace al servicio de sus prójimos, también está capacitado
para a ser un guía y orientador para las nuevas generaciones!
José
Podestá