Intereses Contrapuestos

28 mayo 2017 ·

Sabemos que el hombre es un ser social. Sin embargo, cuando intentamos poner en práctica las relaciones humanas –en el trabajo, la profesión o en la vida social– no siempre quedamos satisfechos con ello. ¿Por qué? Si bien pueden existir múltiples razones, por lo general no solemos tener en claro cómo desarrollar relaciones de mayor hondura con nuestros prójimos, porque de jóvenes no se nos hizo posible el crecimiento anímico.

Vivencia del prójimo
La interrelación con los demás –incluso con la pareja– siempre demanda predisposición y agilidad interior. Hoy es muy habitual que las personas se expongan, por ejemplo, a relaciones a través de desayunos o almuerzos de trabajo, sin saber gran cosa unos de otros; a veces, ni del temario u objeto de tal convocatoria. Entonces, el conocimiento se cifra o limita a lo meramente “superficial”, es decir, a su propia persona.

¿Cómo juzgo a las personas con las que me reúno en desayunos o comidas? Por lo general, la primera apreciación a que suele llegarse es constatando si el otro es igual a mí, o distinto. Si confirmo o intuyo que es igual, lo estimo como una “buena persona”; de no serlo, directamente siento dificultad en prestarle demasiada atención o de ocuparme de él.
Con este tipo de proceder, se podrán dar cuenta que no “encuentro” a la otra persona, sino siempre a mí mismo. Por el escaso interés que de entrada siento hacia él, no hago nada o en todo caso muy poco esfuerzo para empatizar y generar un buen vínculo. A veces esto también suele darse, desde el vamos, cuando ingresa en la organización un nuevo empleado y el jefe –incluso algunos de sus futuros compañeros– muestran frialdad e ignorancia por el cultivo de su integración en el grupo.

Así como frente a lo desconocido establecemos nuestros mecanismos de defensa, frente a una persona o colega que pudiera contar con un mayor talento, lo hacemos más evidente aún. ¿Por qué? Porque “tememos” que nuestra personalidad se viera del todo opacada. Pero si en cambio ponemos en “acción” nuestra inteligencia emocional, quizás hasta nos sorprenderíamos del aporte y complementación que ese nuevo ser podría llegar a brindarnos.
Lo aquí planteado suele ser un ejemplo bastante habitual de lo que ocurre en la práctica cuando estamos expuestos a la interrelación con una nueva persona. Por supuesto que no todos reaccionan ante ello de la misma manera, debido a las respectivas aptitudes internas. El resto, en cambio, suelen quedar disminuidos o “bloqueados”, básicamente:

- Por carecer del ya mencionado desarrollo anímico.
- Por su incapacidad de desarrollar suficiente valor y actividad interna, con lo cual se tiene “miedo” de poder anularse frente al otro y, para evitarlo, se esquiva la vivencia y el encuentro.

- Por el afán de “intelectualidad” de nuestra época, el rol excesivo que se le está dispensando a la neurociencia, y la educación que, desde pequeños, debería habernos enseñado a convivir en lugar de “agotarse” en lo meramente material. Así, nuestro cerebro se ha visto rebasado y nos estamos enredando por todos lados, guiándonos únicamente por “conceptos”, no por impulsos humanos.
De esta forma se nos hace difícil vivir entre y con las personas, porque lo primero que nos interesa es saber el “beneficio” que nos podrá reportar esa relación. Como ustedes lo saben muy bien, esto viene ocurriendo tanto en el ámbito laboral y profesional como así también en el afectivo. Entonces, tampoco sorprende que muchas organizaciones todavía consideren al empleado-profesional como un “recurso humano” –o “capital humano” en su versión aggiornada– es decir, como un “objeto” o “cosa” de interés pasible de extraerle al máximo su valor-talento, para luego prescindir del mismo una vez agotados sus “recursos”.

Entonces, para no terminar siendo una víctima más del entorno materialista imperante, es importante que la persona se haga valer a partir de sus dones y proyecto personal, el que deberá estar centrado en su misión y vocación puestos al servicio de aquello que siente tiene un sentido en su vida. Seguramente que habrá intereses contrapuestos en el ámbito en donde llevará a cabo su misión, pero es natural que así sea porque con ello la persona está expresando y ejerciendo su individualidad, en uso de su libertad.
Del lado de la organización, sabiendo que necesitará imprescindiblemente contar con personas de “calidad” y valor –no recursos ni capital humano– que puedan hacer sustentable y viable la visión del proyecto convocante, habrá una mejor integración no porque se reduzca la misma a lo meramente táctico, sino porque demanda del ejercicio diario de vivencias mutuas.

¡El portador de Tu Marca Personal quizás no contaba inicialmente con los recursos necesarios para la práctica de las relaciones humanas, pero supo ir desarrollándolos a partir del trabajo interior que fue y viene llevando a cabo, para un mejor servicio hacia sus prójimos!
José Podestá

Emociones y Algo Más

21 mayo 2017 ·

En el mundo de las organizaciones difícilmente se apruebe una inversión cuando ésta no se la puede medir en términos de resultados. Y para que a nadie les quede alguna duda, está la máxima que dice: “Lo que no se mide, no se hace”.

Índice de empatía

Sí, leyó bien. Ahora se puede comenzar a medir las emociones y hay compañías que están comenzando a invertir en ello. Watson, la rama de inteligencia artificial de IBM, viene trabajando en el campo de lo intangible. Así como el contenido de una hoja le basta al sistema para hacer un test de personalidad con igual o superior eficiencia que un psicólogo –otra de las profesiones en riesgo de subsistencia futura– también es capaz de poder monitorear, medir y conformar un “índice de empatía” que permite saber cómo suma en “calidad y beneficios” esta habilidad del ser humano en una determinada organización.

En Inglaterra, la consultora Belinda Parmar ha comenzado a publicar el mencionado índice a partir de una muestra de 160 compañías líderes en sus respectivas industrias. Esta métrica señala el nivel de eficiencia que tienen estas organizaciones en cuanto a su habilidad de empatizar, básicamente en tres áreas vinculadas con la conversación que mantienen los empleados con sus clientes y el público en general.

Lo interesante de esa aplicación, que se hace posible a través de las nuevas tecnologías de “computación cognitiva”, es poder darse cuenta en qué medida una organización tiene la capacidad de ponerse en los zapatos del otro, para entenderlo y dar las respuestas adecuadas.

Logrando integración

La diversidad étnica y cultural a la que hoy están expuestas las compañías, especialmente las globalizadas, requiere de programas que les permitan reducir las diferencias entre las personas, mejorando la integración y la socialización.

Muchas veces se opta por llevar a cabo programas que tienden a separar a los grupos para luego integrarlos al resto, una vez que estén garantizados determinados códigos de comunicación y empatía. Sin embargo ello no funciona así, porque el ser humano es “social” desde su esencia y de lo que se trata es de sumar e integrar, en lugar de establecer “brechas” que luego terminan acentuando la distancia y la desconfianza entre las personas.

Pero lo más importante del “reposicionamiento” que está logrando la empatía en las organizaciones es que no se la reduce meramente al mencionado “índice de empatía”, con la finalidad de luego tomar decisiones meramente estadísticas; ésta fue y sigue siendo una de las mayores tentaciones y debilidades de los ejecutivos del área de las personas. Asimismo, tampoco debe ser un factor de discriminación “intelectual” el creer que las mujeres poseen una mayor habilidad por la empatía, porque se trata simplemente de un mito; los hombres y las mujeres nacen con las mismas habilidades de empatía.

Lo mencionado no es excluyente del ámbito de las compañías. Las emociones son también vitales y decisivas en el buen desempeño profesional, incluso en aquellas que se vinculan con lo racional y cuantitativo –contador, sistemas o ingeniería. Si bien a estos profesionales les cuesta hacer aflorar sus emociones, es importante que sepan que también para ellos hay una buena noticia: ¡La empatía se puede aprender!

En el caso de las profesiones que demanden un conocimiento preliminar de la persona –por ejemplo, los médicos– el no destinarle un tiempo adecuado en la entrevista para conocer al cliente-paciente de un modo “integral”, no sólo puede llevar al profesional a errar con el diagnóstico y la enfermedad, sino también a quedar expuesto a un eventual juicio por mala  praxis. Seguramente ustedes tengan conocimiento de sucesos ocurridos en tal sentido.

Finalmente, en materia de Personal Branding, la práctica y gestión de las emociones es fundamental y clave para el logro del desarrollo profesional. Si bien en el ayer causaba muy buen impacto y “aceptación” la persona que era muy eficaz y eficiente en lo suyo, hoy ya no basta con ello. Frente a los interlocutores se necesita saber “llegar” e interactuar con calidez y simpatía. Además, si ya son capaces de hacerlo los “robots” disponibles en algunas tiendas y hoteles, con más razón nos corresponde a nosotros el “mérito” de saberlo demostrar y ejercer con mayor “naturalidad”.

¡El portador de Tu Marca Personal está por lo general mucho más expuesto a las relaciones interhumanas, motivo por el cual no puede simplemente conformarse por el hecho de haber quedado bien posicionado, en algún momento, en el “índice de empatía”!  

José Podestá

El Tercer Sector

14 mayo 2017 ·

El trabajo puede manifestarse de distintas formas y en distintos ámbitos, más allá de lo tradicional ya conocido –sector público y privado. Podrá ser llevado a cabo en relación de dependencia, incluido el canal retail, como profesional o emprendedor, y también en el sector que en los últimos años viene creciendo en importancia: el compuesto por las entidades sin fines de lucro. Dentro de éstas se encuentran amparadas una diversidad de organizaciones, de las cuales la denominada ONG –Organizaciones No Gubernamentales– es la que ha tenido mayor difusión y expansión en los últimos años.

La ONG, más allá de la actividad que representa como institución, suele tener una finalidad básicamente solidaria y comunitaria. Suele estar integrada por una reducida cantidad de personas bien entrenadas, incluido los voluntarios, que son personas que prestan o “donan” sus servicios en función de sus posibilidades horarias.

Si bien el Estado debería ocuparse de ello, lamentablemente no lo hace en la mayoría de los casos; en esto podemos encontrar “justificativos” tanto políticos como de índole presupuestaria. Es sabido por todos que el Estado, si bien tiene vocación por cobrar impuestos a los ciudadanos, luego no necesariamente se ocupa de los más necesitados. Además, uno de estos impuestos –el IVA a los bienes básicos– es decididamente “regresivo”, porque capta un porcentaje menor a medida que aumenta el ingreso de la persona, afectando en mayor proporción a la población de menores recursos.

Todo un trabajo

Cualquiera sea la finalidad social de una ONG –personas en situación de calle, adopción, discapacidad, madres solteras, etc.– al tener que hacer frente a urgencias o solucionar necesidades puntuales, necesitan ser muy eficientes, eficaces y productivas en su accionar. De allí el nivel de compromiso y profesionalismo de sus integrantes, y la posterior capitalización de experiencias que los colaboradores van sumando en sus biografías.

Es así como de un modo secundario e incluso no planificado, entre los integrantes funcionales de una ONG van surgiendo referentes que cuentan con excelentes condiciones de liderazgo, adquirido de la práctica cotidiana a la que están expuestos. Se trata, por cierto, de personas que con el tiempo detentan una muy buena preparación para asumir puestos de responsabilidad, tanto en el ámbito privado como público e internacional, porque no sólo se han constituido en expertos en lo que vienen haciendo, sino que también poseen una predisposición de llegada y trato superlativo hacia el prójimo. Quizás éste es el mejor aprendizaje que surge de una tarea social, la que nunca podrá ser emulada por una actitud o comportamiento meramente intelectual-racional.

Personal Branding, de valor

En la medida que el ser humano concreta su misión en la vida a través de la vocación que coloca al “otro” en el centro y razón de su trabajo, comenzará a percibir un nivel de retribución y estima por parte de sus “beneficiarios” directos y de la sociedad también.

Esto mismo es lo que han sabido “descubrir” y “hacer” aquellas empresas que, por convicción, terminaron por colocar al empleado en el centro de la organización. Si bien es una obviedad que una empresa, actividad o profesión se debe a sus prójimos, la gran mayoría no se da cuenta de ello porque son el fruto de una formación mercantilista que les ha grabado a fuego, en sus neuronas, que el valor está en la maximización del capital. Por tanto, consideran que es el empleado el que deberá estar “al servicio” del logro de tan “preciado” objetivo.

Por supuesto que para nada estoy negando el importante rol que tiene el capital dentro de la macro y micro economía, por tratarse de un “insumo” especial y clave para el desarrollo del país. Pero otra cosa muy distinta es pretender creer –y hacer “creer”– que el capital es lo que importa y por ello “es un fin en sí mismo”, porque tal proposición, que sabemos es un verdadero disparate, es consecuencia y reflejo de las mentes egoístas, individualistas y “empobrecidas” que deambulan en la sociedad.

Si bien un “capitalista” exitoso puede ser reconocido y hasta “adulado” por sus fans, logrando con ello el sostenimiento de su Personal Branding, también es muy cierto que lo será aquella persona que, desde el voluntariado responsablemente asumido en una ONG, lleva a cabo una tarea social responsable y “comprometida” en beneficio de sus prójimos y de la comunidad.

Entonces, la pregunta final sería:

¿Cuál de las dos personas llegará a ser “la” portadora de “valor” de Tu Marca Personal?

José Podestá

Buen Empleado

07 mayo 2017 ·

Quienes ingresan por primera vez a un nuevo trabajo, incluso los profesionales que cubrirán funciones técnicas –médico de fábrica, contador, abogado, ingeniero, etc.– son asimilados a una estructura que en materia de gestión de personas poco y nada tiene que ver con lo tradicional. Es una buena noticia para los “nuevos” y quizás no tanto para los que ya han promediado el ciclo de su carrera laboral.

Dado que en promedio cualquier organización cuenta hoy con un cincuenta por ciento de su dotación o más dentro del grupo etario de la Generación Y, sus críticas al sistema imperante han sido de tal magnitud que, por suerte, las empresas se han tenido que “aggiornar”.

Lo nuevo e importante

La disrupción no sólo se viene dando en lo meramente tecnológico y productivo, sino también en la práctica de gestión de personas. A título enunciativo podemos mencionar algunas de ellas, como ser:

- Los valores de la organización dejaron de ser declarativos. Ahora las personas “demandan” que la dirección brinde el ejemplo.

- Los objetivos formales han devenido a los estratégicos de la empresa, de modo que “todos” tengan bien en claro en dónde se encuentran, a dónde van y qué es lo que se espera del “buen empleado”.

- La búsqueda aspira a incorporar “sólo” a los mejores para cada puesto-función, porque de lo que se trata es que el empleado asuma su responsabilidad en materia de desarrollo y resultados, no la empresa. Entonces, aquel que tiene un desempeño “reiterado” por debajo de los niveles esperados, termina en una desvinculación; la misma no es sorpresiva, sino funcional a los motivos que el empleado en cuestión fue intuyendo que ocurriría de un momento a otro. En cambio es una excelente oportunidad de carrera laboral-profesional, en términos de progreso y mejor compensación, para aquellos que son parte del factor de éxito que emana de su propia contribución. Además de impactar positivamente en su plan de carrera, ello va sembrando las bases del Personal Branding; la empresa y los “otros” –sus compañeros– comenzarán a reconocerlo por su desempeño.

- La evaluación de desempeño formal y anual, “ya fue”. Los errores son también parte del aprendizaje; se apuesta a “caminar hacia delante”.

- Las bandas salariales dejaron de tener un rango del cincuenta por ciento entre mínimo y máximo, para pasar a ser del ciento por ciento y aún más. Asimismo los bonos anuales se están discontinuando, porque al contarse con el mejor perfil de empleado y éste poder hacer uso de la libertad para tomar las decisiones que considera correctas –en el ayer era sólo el “jefe” el que “pensaba”– un bono no lo hará trabajar mejor ni lo convertirá en más astuto e inteligente.

- Tampoco hay calificación de desempeño. Los resultados quedan a la vista.

Como se podrán dar cuenta, nada de lo enunciado será viable si la empresa no cuenta con un platel integral  de “buenos empleados”, es decir, talentosos y de calidad. En tal sentido, algunas organizaciones consideran que el requisito de “talentosos” debe estar reservado a unos pocos, es decir, fundamentalmente a la dirección. Con ello no sólo se equivocan estratégicamente, sino que no han comprendido aún que es la empresa la que “debe” hoy trabajar para el empleado, a los efectos que éste pueda llevar a cabo su contribución esperada de innovación y valor.

Ahora, escritorios al techo

Para que no queden dudas del proceso de cambios que hoy viven aquellas organizaciones que se sienten responsables del momento histórico que están construyendo y haciendo realidad, es interesante ver las soluciones creativas que se vienen sumando para ser evaluadas y eventualmente consideradas.

En Ámsterdam, Holanda, una empresa diseñó sus oficinas de una manera muy peculiar. Una vez cumplida la jornada de seis horas de trabajo, los escritorios son izados hasta el techo, suspendiendo así toda actividad. Con ello se pretende que “todos” –empleados y directivos– tengan en cuenta que hay un tiempo y espacio para comenzar y finalizar la jornada laboral.




Este caso real es sólo un ejemplo de la disrupción que se viene dando en el management organizacional. Recién estamos transitando la apertura de esta realidad a la que no es posible fijarle un límite, por la simple razón que está ligada a la creatividad puesta al servicio de las personas. Concretamente, del “buen empleado”.

¡Al portador de Tu Marca Personal básicamente le importa una cosa básica: proponer y  hacer las cosas de un modo innovador, eficaz y con sentido de solidaridad hacia sus prójimos!

José Podestá

 

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