Trabajo & Juego

De los procesos rigurosos y formales del ayer se viene avanzando, en los últimos años, en la incorporación del juego en el ámbito laboral. Esta tendencia ya tiene no sólo nombre sino también hasta un congreso mundial que se ocupa, literalmente, de la práctica de la gamificación.

Si bien hace bastante tiempo que el juego se lo viene utilizando a través de técnicas de aprendizaje, como el legendario role-playing y los juegos de empresas, la aparición del videojuego terminó por consolidar la irrupción de la gamificación.

En forma aislada y dentro del ámbito público, hay empresas que vienen exitosamente incorporando lo lúdico como una solución para potenciar sus objetivos. Por ejemplo:

- La automotriz Wolkswagen se propuso combatir el sedentarismo en Alemania. Para ello estimuló el uso de la escalera fija en lugar de la mecánica, convirtiendo sus escalones en “verdaderas” teclas de piano. Así, a medida que uno va subiendo los escalones éstos producen distintos tipos de sonidos, pudiéndose hasta construir una composición musical si uno está en ánimo para combinarlo adecuadamente.

- Otro caso interesante está centrado en estimular el uso de los papeleros públicos. A tal fin una empresa ideó un sistema de sonido que imita la caída de cualquier objeto en una profundidad de cientos de metros. Tal “estruendo” convirtió este aporte tecnológico en una experiencia divertida pero, además, estimuló el objetivo o finalidad perseguida.

Todos sabemos que en el ámbito laboral existen tareas muy o bastante rutinarias, lo que produce en los trabajadores un estado de aburrimiento e insatisfacción por lo que les tocó en suerte hacer. Por tanto, más allá de juzgar o subestimar la gamificación, de la mano de la tecnología y la creatividad aplicada a procesos, podría también darse una  solución a la optimización del trabajo, especialmente los de bajo valor.

Desde ya que no se trata aquí de incorporar una mesa de metegol, de ping-pong u otros entretenimientos, porque éstos son básicamente extra laborales. Pero sí de hacer más gratificante y divertida la tarea que se lleva diariamente a cabo, permitiendo ello la generación de un clima-motivación más relajado. El resultado, si se lo sabe correctamente gestionar, sería desde el empleado la generación de una predisposición más adecuada en general y en el aporte de ideas y sugerencias, en particular.

Si bien hay quienes se divierten con lo que hacen –por lo general son los empleados-ejecutivos automotivados o que están en el desarrollo del Personal Branding–  no ocurre lo mismo con la gran mayoría del plantel. Y si alguien tiene dudas de ello, lo invito a que eche una mirada en los diversos sectores o áreas de la empresa; seguramente que se sorprenderá.

Además, el aburrimiento en el ámbito laboral trae aparejado un efecto contagio o de réplica en cascada, con todo lo que ello implica, llegando hasta el deterioro en casos extremos.

Un área clásica de “aburrimiento” es la de facturación. Es por ello que la empresa SAP AG decidió convertirla en juego. Por la trayectoria y experiencia que tiene esta empresa alemana en el campo de las soluciones de procesos y gestión, no deja de ser meritoria la decisión tomada.

Para aquellos que piensan que la gamificación se trata de un disparate soberano, sería muy aconsejable que sigan de cerca los avances que se están dando en el mundo. No sea que luego, y en forma reactiva, se decidan hasta utilizarlo como un factor de retención del personal.

¡El portador de Tu Marca Personal va avanzando en su carrera laboral-profesional con imaginación y disfrute, por lo qué hace y cómo lo hace, involucrándose también en las oportunidades emocionales del juego!

José Podestá

DT con Plan Propio

Varias décadas atrás, concretamente antes el advenimiento de la globalización, uno se encontraba dentro del entorno laboral con la mayoría de las cosas ya formateadas y probadas. Por tanto, si se estaba de acuerdo con las tareas-responsabilidades del puesto en cuestión, luego no ocurrirían demasiados sobresaltos o sorpresas sobre la marcha. Como podrán imaginarse, el trabajo no era, en sí mismo, un factor estresante como lo es en los tiempos que corren.

Las urgencias del hoy, sobre las que pivotean las crisis y la aceleración del cambio, exponen al empleado-ejecutivo a múltiples demandas, sin contar con las autoexigencias que a veces uno mismo se las impone, sin que nadie las haya mínimamente insinuado.

Sabiendo de antemano que el tiempo es el recurso-factor más volátil y difícil de gestionar, sobretodo cuando se está en relación de dependencia, surge entonces la necesidad de contar con un plan de trabajo propio. O sea que más allá de concentrarse en las demandas de la empresa, es muy importante que a éstas el empleado tampoco desatienda a las que considere que son clave para su plan de carrera laboral-profesional. ¿Por qué? Porque a diferencia del ayer, en donde estaban prácticamente aseguradas la estabilidad y la futura jubilación, hoy el empleado se encuentra solo y expuesto a la incertidumbre laboral y el despido imprevisto.

El plan es lo primero

Tal vez aquellos que hasta hace un tiempo atrás no sabían o no comprendían el significado de Yo SA, van dándose cuenta que el principal interesado del propio destino es uno mismo. Para nada ello significa constituirse en un individualista, dado que mientras se va avanzando hacia el gran objetivo laboral-profesional, uno necesita ir interactuando y creciendo a través de las relaciones y vínculos diarios.

El plan, que es la puesta en acción del mencionado gran objetivo –conocido también como visión– debe ser elaborado con sumo cuidado, teniendo en cuenta hasta aquellos pequeños detalles que sabemos que luego pueden constituirse en un gran diferencial. Entonces, una vez que el plan esté formulado y escrito, uno puede centrarse en los grandes temas, como ser:

- Dónde estoy ahora y qué estoy haciendo.

- A dónde deseo llegar en cada etapa.

- Cómo pienso llegar hasta allí.

Por supuesto que cada uno de estos temas son, en sí mismos, desafíos que demanda detallar sus componentes internos, con precisión. Vemos, pues, que la tarea-trabajo que se impone un empleado-ejecutivo que sabe que tiene que ser el artífice de su propio destino, es el mismo del ser empresario. De allí que, con el tiempo, empezará a vivenciar que la “empresa-soy-yo”, aunque en ese momento se encuentre circunstancialmente trabajando en relación de dependencia.

¡El portador de Tu Marca Personal es también el DT de su propio Plan, porque sabe que con ello se está jugando el futuro que ya viene construyendo!

José Podestá

El Valor del Autoincentivo

Desde hace tiempo que las empresas contemplan, con una frecuencia semestral o preferentemente anual, la asignación de incentivos extrínsecos. El fundamento o razón de ello se encuentra en la clásica premisa: mayores recompensas económicas aseguran mayor productividad.

No sólo los hechos importan

Cuando predomina lo material sobre el sentido común, pareciera que al ser empresario le cuesta aceptar todo aquello que no logre sumar mejores resultados y dividendos. Pero lo que este ser no sabe, aunque él también es humano, que no todo se mide o se compra con dinero.

Si una empresa depende, tal como si fuera el estímulo condicionado de Pávlov, de prometer un plus de dinero si se alcanzan los objetivos deseados, evidentemente está en problemas. ¿Por qué? Porque si bien no está mal alcanzar el objetivo anual preestablecido y funcional con la estrategia corporativa, no por ello éste debe condicionar al personal a un estímulo pecuniario extra. Si ello es necesario, evidentemente es porque algo falló en el planeamiento previo.

Tal vez alguien podrá pensar, entonces, que sí vale cuando se amplía el objetivo para capitalizar una oportunidad de corto plazo. Lamento decir que también aquí es incorrecto. ¿Por qué? Porque si es una oportunidad y su logro es viable, no hay mejor estímulo para el ser humano que probarse a sí mismo para tal desafío, tal como lo hacen los deportistas de elite.

El trabajo, un compromiso de todos

Cuando en una organización existe un alto sentido de pertenencia y respeto hacia el empleado, y éste se siente valorado y autoestimulado en lo que hace, es altamente probable que no necesite un “bonus” para sentir que su trabajo ha sido y es considerado de valor. Ahora bien, cuando esa empresa retribuye por debajo del nivel salarial correspondiente, porque piensa que luego con el bonus lo hará sentir bien al empleado, implícitamente hay en ello un comportamiento no ético.

El empleado hoy es el que hace viable y sustentable a la empresa, a partir del aporte creativo, la innovación y el conocimiento. Pero cuando este perfil de empleado ve que el proyecto de la empresa no es atractivo ni funcional para su plan de carrera laboral-profesional, será el primero en marcharse. Esto lo sabe muy bien la organización, de allí que erróneamente intenta y de modo tardío retener a sus talentos con el bonus o un ajuste eventual del salario.

Se trabaja para vivir y ser

Si la empresa necesita de empleados de valor deberá retribuirlos por lo que valen, poniéndose incluso a su disposición para que la visión se logre en tiempo y forma. Por tanto, “prostituirlo” con incentivos extrínsecos delata a esa empresa por su falta de tacto y responsabilidad social para gestionar a las personas. Y lo que es peor, es sumirlo a un condicionamiento que poco y nada tiene que ver con la dignidad y el respeto humano.

¡El portador de Tu Marca Personal necesariamente es un ser automotivado y entrenado para superar los desafíos y las crisis de su carrera profesional, pero poco permeable a los incentivos extrínsecos o especulativos!

José Podestá

Motivación, No Retención

Las empresas se preocupan y molestan cuando, en forma inesperada, sus mejores talentos anuncian la partida. Pero no sucede lo mismo cuando son ellas las que toman la decisión, muchas veces hasta arbitraria, de anunciarle al empleado que ya no son parte de la misma; en este caso, las “razones-excusas” suelen virar desde las más creativas hasta las de una inconsistencia deplorable.

Queda pues en claro que si los empleados de valor optan por mejores posibilidades, en más de una oportunidad hasta se los hace sentir como desleales y desconsiderados. Ello prueba que el ejercicio del poder, desde el ámbito del empleado, es percibido por el sector empresario como algo ofensivo e irrespetuoso; vemos, pues, que aún no se han dado cuenta que ya no detentan el poder absoluto que los caracterizó durante décadas.

La realidad impulsa el cambio

Cada vez es más frecuente que los empleados con talento asuman la delantera en materia de rotación y cambio, más allá de la posición que ocupen dentro de la organización. Esta realidad pasó a ser un signo del tiempo en que vivimos y todo parece indicar que será una constante en las próximas generaciones.

Mientras las empresas líderes trabajan desde la perspectiva de la motivación, en vez de la retención, no ocurre lo mismo con el resto. Estas últimas son las que, en forma reactiva, llevan a cabo programas de retención que contemplan para la empresa un menú de “concesiones”, como ser:

- Compensación diferenciada.
- Capacitación diferencial.
- Planes especiales de medicina prepaga.
- Coaching.
- Cochera.
- Automóvil.
- Vacaciones adicionales, etc.

Si uno suma todas estas “concesiones”, seguramente que se sorprenderá del costo que representan. Además, el foco lo ponen exclusivamente en el personal ejecutivo, cuando hoy ya sabemos que el perfil del empleado de valor vale desde el cadete hasta el CEO, porque todos son los que deben hacer viable la empresa-proyecto, diariamente.

En consecuencia, la motivación es un inductor que se manifiesta a partir de cuán atractivo es el proyecto-propuesta de la empresa que lo detenta. Si la consigna es la clásica –hacer lo correctamente establecido en la descripción del puesto– lo único que hoy se conseguirá es desmotivar al motivado. Y si luego se intenta retener al talento desmotivado, los resultados-desventajas más habituales, son:

- Disminución de la efectividad.
- Alteración del clima laboral.
- Caída de la productividad.
- Incumplimiento de las metas y objetivos, etc.

¡El portador de Tu Marca Personal es un ser automotivado que tiene, bien en claro, los desafíos de su plan de carrera laboral-profesional, está comprometido con el cambio y no descarta ser parte de un proyecto en una empresa líder!

José Podestá