Mientras el
CEO esté persuadido que su permanencia en la organización depende del nivel de
calidad del personal, seguramente que todo marchará dentro de lo previsible.
Pero no basta que él lo sienta así. También deberá asegurarse que el staff que
le reporta directamente comparta la misma postura. Caso contrario, el director
de manufactura creerá que lo más importante es el equipamiento y las materias
primas o los productos-servicios, en el caso de Marketing.
Por
supuesto que para ser una empresa-marca de aceptación y éxito en el merado, hoy
se debe concurrir con propuestas superadoras y de excelencia. Ello no está en
duda y ni es objeto de cuestionamiento alguno, por la sencilla razón de ser de
modo excluyente la llave de ingreso al mercado que se desea servir. No
obstante, tengamos en cuenta que sólo se trata de un enfoque
económico-financiero y de creación continua de valor.
Si estamos
de acuerdo que las empresas son las
personas, al lado racional del management
le está faltando la dimensión cualitativa y emocional. Por tanto, para ir más
allá del límite de la racionalidad –que tanto tiempo y recursos le demanda a la
organización– se necesita transitar y valorar el rol que tiene el empleado como
sujeto de la gestión.
No son recursos, son personas
Parece ser
que en los últimos años las Asociaciones de Recursos Humanos no saben cómo
reposicionarse del lamentable error conceptual que los llevó a considerar a las
personas como un objeto-recurso. Ello es otro ejemplo del sesgo cuantitativo-racional
y formal que vino predominando en las organizaciones, y que hace sentir o creer que el empleado debe ser
resumido a un costo al que debe extraerse el máximo beneficio. ¡Qué tal!
Como estas
Asociaciones no desean hacerse cargo del error, mantienen aún el mote de recursos humanos, pero en los congresos
o seminarios que realizan convocan a especialistas para que hablen del aspecto
emocional, del sentido que el trabajo tiene en la vida del empleado, del nuevo
significado de la palabra trabajo,
del maltrato que se ejerce sobre el empleado –incluso ejecutivo y profesional–
cuando no es reconocido por la organización, etc.
Pero lo
peor de todo ello es cuando estos ejecutivos de personal regresan a sus
empresas y siguen haciendo más de lo mismo, en lugar de constituirse en los agentes
del cambio y del reposicionamiento en sus respectivas áreas. Tampoco se
esfuerzan en ayudar y persuadir al CEO y al resto de sus pares del primer
nivel, acerca del lugar que las personas deben ocupar en la organización.
Tal vez lo
que no saben o ni se imaginan estos ejecutivos es que, en un futuro no muy
lejano, han de perder el cargo. No porque en lo técnico no sean eficaces y
eficientes, sino por no haber realizado el cambio de paradigma que la empresa
debió oportunamente adoptar con las personas.
Esta forma
de maltrato al empleado luego se ve reflejada y proyectada cuando, por ejemplo,
un cliente desea formular un reclamo. Más allá de la labor titánica que éste
deberá emprender para que en la empresa lo atienda un ser humano, luego se encontrará con las habituales respuestas
evasivas. O lo que es más humillante, con el posterior envío de un set de productos como una forma de
soborno para que el asunto tenga un rápido y feliz final, aunque desde la
mirada de la empresa se lo viva como un servicio
de atención al cliente. De esta forma, el cliente que reclama termina recibiendo
un maltrato tal que se asemeja al del recurso humano.
¡El
portador de Tu Marca Personal sabe de la precariedad derivada del recurso
humano, motivo por el cual optó y se esforzó por no ser parte de ningún rebaño ni
llegar a ser tipificado como un empleado-ejecutivo promedio!
José Podestá