Sobre la reducción de las horas de trabajo se ha
dicho y escrito bastante. En el ayer, es decir desde el advenimiento de la
revolución industrial hasta pasada la segunda mitad del siglo XX, prácticamente
no era mal visto el “vivir para trabajar”. Hoy, en cambio, se aspira al opuesto
de “trabajar para vivir”. Si bien lo aceptable siempre está en el punto medio, en
materia laboral ello no siempre resulta ser fácil de lograr.
La irrupción de la tecnología en campos diversos,
además de las telecomunicaciones, ha posibilitado un cambio de actitud en el vínculo
trabajo-empleo. Hoy es viable no tener que frecuentar la oficina a diario, pero
no en todos los casos la organización ha salido beneficiada con ello. Un
ejemplo paradigmático provino, justamente, de uno de los pioneros del entorno
digital: Yahoo! Después de un tiempo auspicioso de haber permitido a los
empleados trabajar preferentemente desde sus hogares, esta empresa decidió
retornar por diferentes motivos al esquema tradicional, a raíz de los problemas
de incomunicación, improductividad y menor compromiso detectados en el ambiente
laboral.
Si bien personalmente me considero un fan del trabajo parcial fuera del ámbito
de la empresa, no dejo de reconocer que para ello se necesitan, por lo menos,
dos condiciones básicas:
- Un sentido de autonomía, autodisciplina y
motivación por parte del empleado.
- Un clima auspicioso de relación laboral y
compromiso mutuos.
Por lo general la organización “cree” que al
empleado le corresponde básicamente deberes
hacia el trabajo, mientras que la empresa se reserva el monopolio de los derechos. Esta forma de pensar y actuar
de la organización es una consecuencia del sesgo que arrastra desde el ayer;
literalmente, podríamos decir que es propio de un estadio “cavernícola”. ¿Por
qué? Porque ese “poder” irrestricto que ejercieron durante muchísimo tiempo,
hoy se encuentra literalmente licuado.
Los empleados, al disponer de la información y conocimientos en lo suyo, son
los que realmente hacen a la organización en el día-a-día, con autonomía y en
ejercicio de su “poder”.
Esta nueva realidad ha logrado invertir la ecuación
de fuerzas a tal punto que, en el caso de las compañías globales y exitosas, éstas
se han puesto a “trabajar para los empleados”. Incluso es muy auspiciosa la
madurez alcanzada por la compañía japonesa Toyota, al haber incorporado en su
cultura el eslogan de “la organización que aprende”. Cuando uno les pregunta de
quién aprenden, responden con entusiasmo: “¡De nuestros empleados!”
Para que ocurra un fenómeno de tales características
–más allá de lo bien que habla de los valores
y de la visión de Toyota– es
necesario que las compañías estén convencidas, entre otras cosas, de lo
siguiente:
- El empleado debe ocupar el centro de la organización.
- Disponer de personas
de valor, desde el cadete hasta el CEO, porque no basta contar solamente
con algunos “talentos”.
- Darse cuenta que no son recursos humanos, es
decir, objetos-cosas que hasta pueden
llegar a ser “desechadas”, en cualquier momento, justamente por considerárselos
“recursos”.
- El salario justo correspondiente a una persona de calidad no es resultado de la
descripción del puesto ni del benchmarking
de lo que se está “pagando” en el mercado.
- El ocio y la vida familiar son factores clave para
la salud y el equilibrio emocional de las personas.
Vinculado con esta última premisa, corresponde
señalar que algunas organizaciones han implementado un nuevo elemento de
contralor “estratégico” sobre el empleado. El mismo tiene que ver con la
exigencia-demanda de que éste permanezca “conectado” y a disposición de la
empresa en la modalidad 24/7, es decir, fuera del horario laboral, incluido los
fines de semana, feriados y vacaciones. Tal “disparate”, además de ser letal y vincularse con la soberbia
autoritaria de antaño, podrá mantenerse en el tiempo hasta tanto los damnificados se decidan por hacer valer
sus derechos en resguardo de su
privacidad y salud personal; en la medida que ello ocurra, el empleado estará nuevamente
ejerciendo el “poder” que le asiste como persona, y no como un recurso o “cosa”
que debe estar a disposición de los deseos
y conveniencias de su empleador.
¡El portador de Tu Marca Personal sabe que en
la medida que no haga valer sus tiempos y el poder que le asiste, también se
convertirá en una víctima de la “conectividad- dependencia”, con el riesgo que
ello tiene en su misión ante la vida y en su proyecto personal!
José
Podestá