Para las nuevas generaciones decirles que las
condiciones de trabajo han cambiado, poco les ayuda a entender los cambios
propios de la época. Pero sí les resulta más útil saber que hay nuevas formas
de trabajo que están surgiendo a un ritmo nunca antes visto. ¡Esto es lo bueno
de hoy!
La
precarización es un problema
La otra cara de la moneda –y de la realidad– está
dada por aquellas empresas que lamentablemente son mayoría por su desaprensión
hacia el empleado, aunque éste sea un ejecutivo. Aprovechándose del contexto,
llevan hacia delante una política de precarización
del trabajo y del salario. Sin embargo, no se dan cuenta que en la sociedad informacional en que vivimos,
tal tipo de comportamiento, actitud y desidia hacia la valoración de la gente, los expone negativamente ante la comunidad,
los medios y las redes sociales.
Esta miopía cortoplacista –léase “maximización de
ganancias”– en la práctica termina jugándoles en contra. ¿Por qué? Por diversas
razones de sentido común, como por ejemplo:
- La creciente dificultad de contar con personas de valor, es decir, competentes,
habilidosas, creativas y autónomas.
Como hoy es más fácil informarse, cuando el
postulante se entera de la subdesarrollada
política de personal de estas compañías, para nada se mostrará predispuesto en
ser parte de un entorno mediocre, que
hasta puede llegar a jugarle en contra en el desarrollo de su Personal
Branding.
- Carencia de un management
anticipador e innovador de tendencias, en materia de compromiso y desarrollo de
las personas.
En la medida que estas compañías gestionen al personal como “recursos
humanos”, terminan siendo víctimas de su propio problema. ¿Por qué? Porque a
ningún ser humano le interesa ser considerado como un objeto-recurso que “debe”
encuadrar dentro de la descripción de tareas del puesto, al que de antemano ya
se le estableció un salario promedio. Como es de imaginar, tal práctica sólo
conduce a contar con una estructura de personal
promedio afectados al cumplimiento del horario establecido.
Para estas empresas está claro que el empleado es
“un costo”, en lugar de un co-creador de
riqueza que brinda sus “servicios” a la organización. Por tanto, de ninguna
manera ésta podrá replicar el concepto de maximización de ganancias del ayer, en
un contexto en donde coexiste una legión de productos y servicios que poco y
nada se diferencian entre sí. Entonces, la “ganancia” sólo será viable en la
medida en que la compañía cuente con personas
de calidad –desde el cadete hasta el CEO– aportando sus competencias y
talentos en un proyecto en común.
Compromisos
compartidos
Las personas que trabajan en la empresa la hacen
viable en la medida en que la dirección tenga en cuenta, entre otras cosas:
- El talento de las personas pasó a ser un diferenciador
clave. ¿Qué vemos en la práctica? Exactamente lo contrario, salvo en las
empresas líderes globales que marcan las tendencias –GE, Toyota, Amazon, Zara,
Starbucks,… En lugar de ser reactivas, sus empleados están preparados para el
cambio, en todo momento.
- La persona competente y habilidosa está en una
mejor posición negociadora dentro del grupo de trabajo, y para gestionar su
propia carrera laboral-profesional. Para nada se siente desechada ni marginada,
tal como les suele ocurrir a los “empleados promedio”.
- Las empresas líderes, innovadoras y anticipadoras
saben que la “cultura del paternalismo y la lealtad” –otra de las improntas que
cultivan los “recursos humanos”– hoy se transformó en un auto-interés mutuo.
Las personas que son parte de este nuevo enfoque organizacional se consideran
“prestadoras de servicios”, al tiempo que para sus empleadores pasan a ser sus “socios
estratégicos”.
En este caso, son las personas las que “eligen”
trabajar en aquellas organizaciones que comparten sus valores y tienen un claro propósito social. De allí que asumen que
su “marca empleadora” es y será clave para que las personas talentosas aspiren a
ser parte de ella.
- La “uberización” también se estableció en el
trabajo, constituyéndose en un nuevo factor disruptivo. ¿Esto qué significa?
Que la organización pasó a complementar su estructura laboral con el aporte de
otras personas externas que pueden llevar a cabo actividades específicas o bien
ser parte de proyectos en tiempo real.
Esta apertura “mental” hace posible que los equipos de
trabajo internos de la compañía se puedan retroalimentar con el aporte puntual de
sus pares externos, capitalizando así
la valiosa experiencia que éstos poseen en múltiples contextos.
Como pueden ver, la competitividad y la productividad
transitan hoy por otros caminos que nada tienen que ver con la “descripción de tareas”.
Lo bueno de lo aquí mencionado es que se trata sólo de una muestra de las
nuevas formas y oportunidades de trabajo que hoy están disponibles.
¡El portador de Tu Marca Personal cuenta con
las competencias necesarias para llevar a cabo su misión y vocación en
proyectos que, incluso, le permitan la “uberización” de sus servicios!
José
Podestá
