La
psicología aplicada a las relaciones humanas, concretamente en el ámbito de las
organizaciones, cosecha aportes innovadores pero también fracasos. En este
último caso, también hace lo suyo el área de recursos humanos, al evitar reconocer que el empleado no es objeto
de ningún emprendimiento sino su razón de ser.
En los
Estados Unidos estuvo vigente, durante más de treinta años, la política de
“presionar a los empleados” de diversas maneras, pero sin omitir la producción de
una dosis de inseguridad o inestabilidad laboral. ¿Con qué motivo? para así generar cohesión y dedicación al trabajo. El “éxito” de tal práctica hizo que una
empresa líder, global y emblemática como Coca-Cola, la haya incluido entre las
treinta lecciones que señalan cómo hizo y llegó a ser lo que hoy es. Sin lugar
a dudas, tal política en la actualidad sería un despropósito.
Las desviaciones también son humanas
Por
supuesto que es imposible que una organización esté exenta de conductas
desviadas o de la presencia de empleados desleales que confunden sus deberes
hacia el puesto e institución a la que pertenecen y debieran colaborar. Pero
algo muy distinto es hacer extensiva una política de presión continua,
sustentada por alguna trasnochada corriente psicológica. Ya nos hemos referido,
en anteriores oportunidades, a los casos de suicidio de empleados y
profesionales, derivados de las excesivas presiones y maltrato de algunas
organizaciones.
La
desviación en el comportamiento laboral por lo general proviene de los empleados
de la base, es decir, aquellos que se encuentran bajo el nivel de supervisión y
control. Sin embargo, la literatura corporativa también da cuenta de casos muy
lamentables de dueños, directivos, socios y ejecutivos que, en un momento
determinado de la carrera laboral-profesional –o quizás aprovechando haber
llegado a altas posiciones en la organización– optaron por formar células
internas muy compactas para delinquir y vaciar financieramente a la empresa. Como
ejemplos muy lamentables están, entre otros, los casos de ENRON, en los Estados
Unidos, y Parlamat, en Italia. En general, estas desviaciones nos muestran
hasta dónde pueden llegar la inmoralidad y la creatividad del ser humano cuando
opta por hacer el mal.
Los buenos ejemplos también valen
Seguramente
que muchos de ustedes tienen ejemplos de líderes, en diversos ámbitos de la
vida, que con pasión, humildad y entrega han o vienen haciendo el bien por los
demás. Por suerte, en el mundo son mayoría respecto de los que delinquen o
hacen el mal. Pero lo que ocurre en los últimos años es que muchas veces las
consecuencias que producen en la sociedad las conductas inmorales, terminan
impactando negativamente en la vida y el futuro de los que menos tienen.
En el
ámbito de las organizaciones se viene observando, por suerte, un cambio de
paradigma en el vínculo-relación del empleado con sus pares y superiores. Así
como en el ayer la empresa pecó de extremo autoritarismo y falta de respecto
hacia el empleado y sus derechos –posterior razón del advenimiento del
sindicalismo– hoy se viene restableciendo un democrático equilibrio, gracias al
poder que llegado el momento hace valer el empleado como reaseguro de un
equilibrio de fuerzas.
De esta
manera, cada vez hay más organizaciones que se ponen al servicio del empleado,
brindando los recursos necesarios y básicos que les permitan canalizar sus
motivaciones y expectativas. El líder, por su parte, ya no se encuentra
distante ni ajeno a la problemática de los empleados. Por el contrario, está
entre ellos generando los estímulos necesarios y suficientes para que alcancen
los logros preestablecidos. Y cuando no es posible o sobreviene un fracaso, el
líder termina haciéndolo suyo, sin pase de factura alguna hacia los demás.
Es así como
el empleado siente que lo suyo importa cada vez más para la organización y se
esmera por hacer las cosas bien, en tiempo y forma.
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del desarrollado de la organización!
José Podestá