En la actualidad la empresa no sólo está expuesta a las nuevas reglas de la economía, la globalización, la presión del retail, el poder del cliente-consumidor, el cambio continuo, etc. También le impacta, seriamente, el panorama sombrío del recambio laboral.
Hoy son muchas las empresas que añoran el pasado de oro. ¿Por qué? Porque durante décadas y de la mano de las generaciones Baby Boomer –los nacidos entre 1946/64– y Generation X –los nacidos entre 1965/82– las empresas tuvieron el privilegio de nutrirse de una fuerza laboral leal e identificada con el atractivo que implicaba desarrollar una tarea-carrera dentro de la organización, aunque ello implicara al personal someterse a las estrictas reglas internas. Más aún, hasta lograron tener fans incondicionales: los denominados “workaholics.”
No obstante, el paisaje laboral en los últimos diez años se viene licuando respecto de lo conocido. Por un lado, influyen los cambios derivados de la nueva economía del Conocimiento y de la Información, surgida a principios de la década de 1990. Por otro lado, los jóvenes pertenecientes a la Generation Y –los nacidos entre 1983/92– también conocidos como millenials porque comenzaron a incorporarse en el circuito laboral en el presente siglo, lo hacen bajo una escala de valores que privilegia su vida personal, ocio o emprendimiento propio respecto de las normas universales del trabajo.
Muchos de ellos, incluso, han sufrido el despido de sus padres a pesar de haber dado la vida por la empresa durante años, motivo por el cual no les interesa correr la misma suerte.
Si bien hay empresas que se han anticipado a esta realidad, desterrando las prácticas y normativas rígidas y formales del ayer –Southwest Airlines, FedEx, Apple, Microsoft, IBM, Google, GE, Amazon, ...– todavía hoy son una pequeña muestra del cambio que les toca afrontar, hacer y asumir a la mayoría de las organizaciones, comenzando por el área que más ha quedado descolocada frente al cambio: Recursos Humanos.
La era de la organización vertical, del job description –como política de igualación administrativa de perfiles y salarios– de los horarios rígidos, del “calentar la silla,” de aquel “jefe” que todavía hoy se la cree que es el único que piensa, etc., ya no seduce ni interesa a nadie por la sencilla razón que la gente no desea ser considerada como un “clon-masa” ni mucho menos como un “número de legajo.” Hoy, si la empresa verdaderamente está interesada en contar con personal –no recursos humanos– que le permita acceder a una ventaja competitiva, deberá prepararse para ofrecerle al futuro empleado un “proyecto” de mutuo interés.
Los millenials que cuentan con potencial para hacer carrera en la empresa, además de la formación universitaria suelen disponer de buen dominio del soporte tecnológico. Muchos de ellos aspiran, también, a un desarrollo profesional a partir de algún emprendimiento. Se trata pues de una generación que está más predispuesta en evolucionar, en lo laboral-profesional y social, a partir de un proyecto-trabajo-servicio que los haga sentir únicos y tenidos en cuenta por sus pares. En esencia: son individuos con potencial que apuestan a dejar una huella o marca, con lo cual se perfilan como muy aptos para el desarrollo del Personal Branding.
En consecuencia, el abordaje a Tu Marca Personal es un estratégico recurso-solución que hoy convoca a ambas partes:
A la empresa, al permitir que la Generation Y perciba que mediante el desempeño individual podrá ser parte del proyecto, al tiempo que irá construyendo y retroalimentando sobre la marcha su marca personal.
A los millenials, al permitirles definir la mejor propuesta-solución de valor para el trabajo-servicio que desean brindar, a partir de sus mayores habilidades y competencias, sea en el ámbito de las empresas como en un emprendimiento personal.
Mientras más millenials vayan dándose cuenta del beneficio de Tu Marca Personal, a las empresas les toca el desafío mayor: comprender que el talento ya no se retiene, que deben cambiar y repensar, integralmente, el nuevo posicionamiento del área de personal, sin descartar que en algún momento hasta deberán llegar a ser también los promotores del desarrollo del Personal Branding entre sus empleados.
Esto para nada es una utopía: ¡Ya hay empresas que lo hacen!
Hoy son muchas las empresas que añoran el pasado de oro. ¿Por qué? Porque durante décadas y de la mano de las generaciones Baby Boomer –los nacidos entre 1946/64– y Generation X –los nacidos entre 1965/82– las empresas tuvieron el privilegio de nutrirse de una fuerza laboral leal e identificada con el atractivo que implicaba desarrollar una tarea-carrera dentro de la organización, aunque ello implicara al personal someterse a las estrictas reglas internas. Más aún, hasta lograron tener fans incondicionales: los denominados “workaholics.”
No obstante, el paisaje laboral en los últimos diez años se viene licuando respecto de lo conocido. Por un lado, influyen los cambios derivados de la nueva economía del Conocimiento y de la Información, surgida a principios de la década de 1990. Por otro lado, los jóvenes pertenecientes a la Generation Y –los nacidos entre 1983/92– también conocidos como millenials porque comenzaron a incorporarse en el circuito laboral en el presente siglo, lo hacen bajo una escala de valores que privilegia su vida personal, ocio o emprendimiento propio respecto de las normas universales del trabajo.
Muchos de ellos, incluso, han sufrido el despido de sus padres a pesar de haber dado la vida por la empresa durante años, motivo por el cual no les interesa correr la misma suerte.
Si bien hay empresas que se han anticipado a esta realidad, desterrando las prácticas y normativas rígidas y formales del ayer –Southwest Airlines, FedEx, Apple, Microsoft, IBM, Google, GE, Amazon, ...– todavía hoy son una pequeña muestra del cambio que les toca afrontar, hacer y asumir a la mayoría de las organizaciones, comenzando por el área que más ha quedado descolocada frente al cambio: Recursos Humanos.
La era de la organización vertical, del job description –como política de igualación administrativa de perfiles y salarios– de los horarios rígidos, del “calentar la silla,” de aquel “jefe” que todavía hoy se la cree que es el único que piensa, etc., ya no seduce ni interesa a nadie por la sencilla razón que la gente no desea ser considerada como un “clon-masa” ni mucho menos como un “número de legajo.” Hoy, si la empresa verdaderamente está interesada en contar con personal –no recursos humanos– que le permita acceder a una ventaja competitiva, deberá prepararse para ofrecerle al futuro empleado un “proyecto” de mutuo interés.
Los millenials que cuentan con potencial para hacer carrera en la empresa, además de la formación universitaria suelen disponer de buen dominio del soporte tecnológico. Muchos de ellos aspiran, también, a un desarrollo profesional a partir de algún emprendimiento. Se trata pues de una generación que está más predispuesta en evolucionar, en lo laboral-profesional y social, a partir de un proyecto-trabajo-servicio que los haga sentir únicos y tenidos en cuenta por sus pares. En esencia: son individuos con potencial que apuestan a dejar una huella o marca, con lo cual se perfilan como muy aptos para el desarrollo del Personal Branding.
En consecuencia, el abordaje a Tu Marca Personal es un estratégico recurso-solución que hoy convoca a ambas partes:
A la empresa, al permitir que la Generation Y perciba que mediante el desempeño individual podrá ser parte del proyecto, al tiempo que irá construyendo y retroalimentando sobre la marcha su marca personal.
A los millenials, al permitirles definir la mejor propuesta-solución de valor para el trabajo-servicio que desean brindar, a partir de sus mayores habilidades y competencias, sea en el ámbito de las empresas como en un emprendimiento personal.
Mientras más millenials vayan dándose cuenta del beneficio de Tu Marca Personal, a las empresas les toca el desafío mayor: comprender que el talento ya no se retiene, que deben cambiar y repensar, integralmente, el nuevo posicionamiento del área de personal, sin descartar que en algún momento hasta deberán llegar a ser también los promotores del desarrollo del Personal Branding entre sus empleados.
Esto para nada es una utopía: ¡Ya hay empresas que lo hacen!
José Podestá
