La fantasía, ideal o sueño de una persona en relación de dependencia fue –y todavía es– gozar de un buen sueldo, un buen ambiente laboral y una baja exigencia. Pero como la realidad es otra, a este “ambicioso empleado” sólo le restan dos posibilidades:
a. Intentar, aún a costa de llegar a perder el empleo, de lograr su objetivo brindando “menos por más”, es decir, esquivando todo tipo de responsabilidad y haciendo lo mínimo imprescindible.
b. Migrar hacia la actividad pública, porque si bien el salario no será tan atractivo a sus pretensiones, sabe que al menos podrá disfrutar y refugiarse en la burocracia allí reinante.
¿Y qué está sucediendo hoy a nivel jerárquico-ejecutivo?
Una gran mayoría tampoco desearía renunciar a priorizar sus asuntos personales, motivo por el cual se limitan a poner en práctica sus competencias básicas –“para eso me pagan”– y nada más. Se pueden imaginar que un CEO que cuenta con tal “calidad” de ejecutivos, no sólo no podrá alcanzar los objetivos corporativos sino que además sabe que su continuidad en el puesto se verá muy pronto cuestionada.
Una reciente medición llevada a cabo por la consultora Korn/Ferry, entre 365 ejecutivos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y la cuidad de Miami-Estados Unidos, brinda una conclusión muy elocuente:
- Sólo el 25% de los CEO’s considera que su gente clave está bien preparada para enfrentar los desafíos derivados de la crisis económica mundial y de las demandas del contexto local.
- El 56% señala que sus líderes necesitan desarrollar habilidades para “crear algo nuevo y diferente”. Es decir, que no se dan plenamente cuenta de sus debilidades y de lo que implica hoy ser un anticipador de tendencias y oportunidades. Esperan que la empresa “se ocupe de ello”.
- El 54% de los CEO’s les reclama que se comuniquen más efectivamente.
- El 48% desea que puedan tomar decisiones complejas y que “inspiren a los demás”. Esto es muy serio, pues si carecen de tantas cualidades, ¿cómo van a poder inspirar al personal a cargo?
Esta encuesta sirve para brindarnos un flash de la realidad por la que atraviesan las empresas a nivel de los mandos ejecutivos. Si bien la incorporación de nuevas competencias permite una eventual mejora puntual, existe también un problema profundo y de tipo estructural: La incapacidad de darse cuenta que el ser ejecutivo demanda aptitudes de liderazgo, capacidad de anticipación, creatividad e innovación continua.
Como se puede ver, en el segmento de empresas líderes existe la imperiosa necesidad de contar con talentos de calidad. Esto alude al hecho de no limitar el concepto de talento a un exclusivo y selecto staff de ejecutivos, porque todos los empleados deben contribuir con iniciativas e ideas superadoras. Caso contrario, si la empresa cree que sólo es vital que el talento resida a nivel de los directores de áreas –“por el costo que representa”– en la práctica estos ejecutivos luego terminan siendo víctimas de la incapacidad del personal a su cargo, tal como les está sucediendo a los CEO’s de la mencionada encuesta.
Hoy es fundamental que los empleados, en general, tengan incorporado en sus habilidades aptitudes básicas de coraje y pasión por lo que hacen. Caso contrario, estarán haciendo una gestión promedio y rutinaria que no le suma valor a la empresa.
¡Esta realidad es más que oportuna para aquellos que ya están o se vienen posicionando a través de Tu Marca Personal. Son personas que al tener en claro su proyecto profesional, serán las que irán ocupando los puestos que la necesidad del recambio ya les está demandando a las organizaciones!
a. Intentar, aún a costa de llegar a perder el empleo, de lograr su objetivo brindando “menos por más”, es decir, esquivando todo tipo de responsabilidad y haciendo lo mínimo imprescindible.
b. Migrar hacia la actividad pública, porque si bien el salario no será tan atractivo a sus pretensiones, sabe que al menos podrá disfrutar y refugiarse en la burocracia allí reinante.
¿Y qué está sucediendo hoy a nivel jerárquico-ejecutivo?
Una gran mayoría tampoco desearía renunciar a priorizar sus asuntos personales, motivo por el cual se limitan a poner en práctica sus competencias básicas –“para eso me pagan”– y nada más. Se pueden imaginar que un CEO que cuenta con tal “calidad” de ejecutivos, no sólo no podrá alcanzar los objetivos corporativos sino que además sabe que su continuidad en el puesto se verá muy pronto cuestionada.
Una reciente medición llevada a cabo por la consultora Korn/Ferry, entre 365 ejecutivos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y la cuidad de Miami-Estados Unidos, brinda una conclusión muy elocuente:
- Sólo el 25% de los CEO’s considera que su gente clave está bien preparada para enfrentar los desafíos derivados de la crisis económica mundial y de las demandas del contexto local.
- El 56% señala que sus líderes necesitan desarrollar habilidades para “crear algo nuevo y diferente”. Es decir, que no se dan plenamente cuenta de sus debilidades y de lo que implica hoy ser un anticipador de tendencias y oportunidades. Esperan que la empresa “se ocupe de ello”.
- El 54% de los CEO’s les reclama que se comuniquen más efectivamente.
- El 48% desea que puedan tomar decisiones complejas y que “inspiren a los demás”. Esto es muy serio, pues si carecen de tantas cualidades, ¿cómo van a poder inspirar al personal a cargo?
Esta encuesta sirve para brindarnos un flash de la realidad por la que atraviesan las empresas a nivel de los mandos ejecutivos. Si bien la incorporación de nuevas competencias permite una eventual mejora puntual, existe también un problema profundo y de tipo estructural: La incapacidad de darse cuenta que el ser ejecutivo demanda aptitudes de liderazgo, capacidad de anticipación, creatividad e innovación continua.
Como se puede ver, en el segmento de empresas líderes existe la imperiosa necesidad de contar con talentos de calidad. Esto alude al hecho de no limitar el concepto de talento a un exclusivo y selecto staff de ejecutivos, porque todos los empleados deben contribuir con iniciativas e ideas superadoras. Caso contrario, si la empresa cree que sólo es vital que el talento resida a nivel de los directores de áreas –“por el costo que representa”– en la práctica estos ejecutivos luego terminan siendo víctimas de la incapacidad del personal a su cargo, tal como les está sucediendo a los CEO’s de la mencionada encuesta.
Hoy es fundamental que los empleados, en general, tengan incorporado en sus habilidades aptitudes básicas de coraje y pasión por lo que hacen. Caso contrario, estarán haciendo una gestión promedio y rutinaria que no le suma valor a la empresa.
¡Esta realidad es más que oportuna para aquellos que ya están o se vienen posicionando a través de Tu Marca Personal. Son personas que al tener en claro su proyecto profesional, serán las que irán ocupando los puestos que la necesidad del recambio ya les está demandando a las organizaciones!
José Podestá
