Del Job Description al Job Crafting

12 noviembre 2017 ·

Del modelo o paradigma de organización que se fue estableciendo y afirmando a lo largo del siglo pasado, poco y nada va quedando. Si bien todavía hay organizaciones que pretenden hacerlo valer –quizás más por desconocimiento que por convicción– es muy poco lo que se puede rescatar hoy.

Por suerte el autoritarismo, las comunicaciones verticales, la rigidez horaria,… son cosas antológicas que han quedado en el camino del management. A todo ello también le ha llegado el turno a una herramienta que ha sido básica, imprescindible y por cierto niveladora al momento de “costear” la remuneración del personal. Me estoy refiriendo a la descripción de tareas o job description.

Si bien es muy probable que la job description continúe perdurando en el tiempo –no sólo porque alude al conjunto de tareas en sí que demanda el cargo, sino también al perfil de la persona que deberá realizarla– se irá complementando con otra alternativa mucho más “amigable”: el job crafting.

Cada uno a sus puestos, pero…

Si bien en los tiempos que corren es necesario que cada uno conozca lo que debe hacer y eventualmente pedir, también se espera que la persona en cuestión sea lo suficientemente abierta y proactiva en la construcción de “su trabajo”. ¿En qué sentido? Que disponga de libertad para “rediseñar” el puesto en función de sus gustos y las competencias individuales, además de las grupales.

Lo expresado es posible porque en los últimos años las compañías se fueron “convenciendo” que, en definitiva, es el empleado quién la hará viable en el tiempo, motivo por el cual ahora es la organización la que necesita “trabajar” para brindar el soporte, los recursos y la capacitación necesarios al personal.

Debido al impacto y la velocidad del cambio continuo, resulta un sinsentido el pretender tener bajo control las variables básicas de gestión, porque en poco tiempo se tornarán obsoletas y “líquidas”. Si bien suena lógico que un puesto de trabajo permita encarar la búsqueda del perfil de la persona que más se aproxime a lo pretendido, es también un dato de la realidad que ésta vivencie al poco tiempo que el “puesto” ya le queda chico.

La partida y pérdida cada vez más frecuente de talentos que viene impactando a las organizaciones, es una consecuencia de lo mencionado precedentemente. Es por ello que no tiene sentido alguno “retener talentos”, una vez que éstos hayan anunciado su partida. ¿Por qué? Porque en la medida que el “proyecto” de la organización les quedó “chico”, es injusto, egoísta e improcedente pretender retener al ser humano que se ha puesto en marcha en post de su desarrollo personal.

El job crafting nos enseña, a través de la evolución de la curva de aprendizaje, que ésta se agota en el término de tres años, es decir, en el mediano plazo. Entonces, si la organización no dispone de proyectos alternativos o complementarios, la tarea que venía realizando el empleado –en cualquiera de los niveles de la empresa– comienza a tornarse en aburrido, sin variantes y carente de desafíos.

Así como el job description termina en estas circunstancias “motivando” la partida de los mejores, el job crafting induce al empleado a proponer un rediseño de su puesto de un modo más funcional con la realidad y las oportunidades del contexto.

Es también importante tener aquí en cuenta que el job crafting no es exclusivo ni excluyente para el personal ejecutivo, sino para todos aquellos que sientan que la organización y el proyecto tienen un sentido en sus vidas. De allí que los cambios que se pueden implementar desde el job crafting vinculan con lo físico, las relaciones y lo cognitivo.

- El cambio físico tiene que ver con la forma, naturaleza o número de tareas. Por ejemplo, tareas que necesitan de nuevas habilidades.

- En el cambio de las relaciones, los empleados pueden modificar la calidad o cantidad de sus interacciones con otras personas, dentro de su ambiente laboral.

- En el cambio cognitivo, la persona puede hacer modificaciones en la manera en cómo percibe su trabajo. Por ejemplo, ampliando el espectro de lo meramente técnico a un mayor involucramiento social.

El job crafting suma también a favor del Personal Branding. ¿En qué sentido? En la medida que las personas de una organización vayan diseñando o “cocreando” el trabajo que llevan a cabo, comenzarán a tener un mayor protagonismo “interpares” y una mayor “exposición” ante sus superiores. Sin darse cuenta, la organización irá mutando desde el acotado “empleado-promedio” a una estructura en donde sus protagonistas comienzan a sobresalir por lo que hacen, por su “visibilidad” e identidad.

¡El portador de Tu Marca Personal no acostumbra llevar a cabo su gestión de un modo rutinario ni ajustado a las descripciones, sino mediante la creatividad y la innovación que las mismas circunstancias le establecen a diario!

José Podestá

 

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