Del modelo o paradigma de organización que se fue
estableciendo y afirmando a lo largo del siglo pasado, poco y nada va quedando.
Si bien todavía hay organizaciones que pretenden hacerlo valer –quizás más por desconocimiento
que por convicción– es muy poco lo que se puede rescatar hoy.
Por suerte el autoritarismo, las comunicaciones
verticales, la rigidez horaria,… son cosas antológicas que han quedado en el
camino del management. A todo ello
también le ha llegado el turno a una herramienta que ha sido básica,
imprescindible y por cierto niveladora al momento de “costear” la remuneración
del personal. Me estoy refiriendo a la descripción de tareas o job description.
Si bien es muy probable que la job description continúe perdurando en el tiempo –no sólo porque
alude al conjunto de tareas en sí que demanda el cargo, sino también al perfil
de la persona que deberá realizarla– se irá complementando con otra alternativa
mucho más “amigable”: el job crafting.
Cada
uno a sus puestos, pero…
Si bien en los tiempos que corren es
necesario que cada uno conozca lo que debe hacer y eventualmente pedir, también
se espera que la persona en cuestión sea lo suficientemente abierta y proactiva
en la construcción de “su trabajo”. ¿En qué sentido? Que disponga de libertad
para “rediseñar” el puesto en función de sus gustos y las competencias
individuales, además de las grupales.
Lo expresado es posible porque en los últimos años las
compañías se fueron “convenciendo” que, en definitiva, es el empleado quién la
hará viable en el tiempo, motivo por el cual ahora es la organización la que
necesita “trabajar” para brindar el soporte, los recursos y la capacitación
necesarios al personal.
Debido al impacto y la velocidad del cambio
continuo, resulta un sinsentido el pretender tener bajo control las variables
básicas de gestión, porque en poco tiempo se tornarán obsoletas y “líquidas”.
Si bien suena lógico que un puesto de trabajo permita encarar la búsqueda del
perfil de la persona que más se aproxime a lo pretendido, es también un dato de
la realidad que ésta vivencie al poco tiempo que el “puesto” ya le queda chico.
La partida y pérdida cada vez más frecuente de talentos
que viene impactando a las organizaciones, es una consecuencia de lo mencionado
precedentemente. Es por ello que no tiene sentido alguno “retener talentos”,
una vez que éstos hayan anunciado su partida. ¿Por qué? Porque en la medida que
el “proyecto” de la organización les quedó “chico”, es injusto, egoísta e
improcedente pretender retener al ser humano que se ha puesto en marcha en post
de su desarrollo personal.
El job
crafting nos enseña, a través de la evolución de la curva de aprendizaje,
que ésta se agota en el término de tres años, es decir, en el mediano plazo.
Entonces, si la organización no dispone de proyectos alternativos o
complementarios, la tarea que venía realizando el empleado –en cualquiera de
los niveles de la empresa– comienza a tornarse en aburrido, sin variantes y
carente de desafíos.
Así como el job
description termina en estas circunstancias “motivando” la partida de los
mejores, el job crafting induce al
empleado a proponer un rediseño de su puesto de un modo más funcional con la
realidad y las oportunidades del contexto.
Es también importante tener aquí en cuenta que el job crafting no es exclusivo ni
excluyente para el personal ejecutivo, sino para todos aquellos que sientan que
la organización y el proyecto tienen un sentido en sus vidas. De allí que los
cambios que se pueden implementar desde el job
crafting vinculan con lo físico, las relaciones y lo cognitivo.
- El cambio físico tiene que ver con la forma,
naturaleza o número de tareas. Por ejemplo, tareas que necesitan de nuevas habilidades.
- En el cambio de las relaciones, los empleados
pueden modificar la calidad o cantidad de sus interacciones con otras personas,
dentro de su ambiente laboral.
- En el cambio cognitivo, la persona puede hacer
modificaciones en la manera en cómo percibe su trabajo. Por ejemplo, ampliando
el espectro de lo meramente técnico a un mayor involucramiento social.
El job
crafting suma también a favor del Personal Branding. ¿En qué sentido? En la
medida que las personas de una organización vayan diseñando o “cocreando” el
trabajo que llevan a cabo, comenzarán a tener un mayor protagonismo
“interpares” y una mayor “exposición” ante sus superiores. Sin darse cuenta, la
organización irá mutando desde el acotado “empleado-promedio” a una estructura
en donde sus protagonistas comienzan a sobresalir por lo que hacen, por su
“visibilidad” e identidad.
¡El portador de Tu Marca Personal
no
acostumbra llevar a cabo su gestión de un modo rutinario ni ajustado a las
descripciones, sino mediante la creatividad y la innovación que las mismas
circunstancias le establecen a diario!
José
Podestá
