Algunas Consideraciones para Cambiar

Para intentar producir un cambio en la vida y que tenga pleno sentido, necesariamente se necesita partir de uno mismo. ¿Por qué? Porque cambiar trae aparejado el beneficio de poder redirigir la biografía personal hacia la visión o nueva meta que uno se proponga, pero siempre con los pies en la tierra.

Para encarar el cambio es necesario asumir el primer desafío: ¡Quererlo concretar! Y para ello es necesario conocerse. Esto es vital porque sabiendo quién soy, hacia dónde pretendo llegar y cuándo, recién se estará en condiciones para ponerse a trabajar con las fortalezas personales, las experiencias y las expectativas que motivan inducir el cambio.

Cambiar es un trabajo

Muchas veces uno ha escuchado que el ser humano tiende a resistirse al cambio. Por supuesto que si no se asumen los requisitos de partida mínimos enunciados anteriormente, el cambio terminará en el olvido. Sin embargo, hay algo muy interesante que la neurociencia nos dice acerca del porqué nos cuesta tanto cambiar. Ello tiene que ver con la “actitud” de nuestro cerebro: ¡Al cerebro no le gusta cambiar! El motivo es porque necesita  realizar un gran esfuerzo y demandar un importante consumo adicional de energía. Pero cuidado: Está siempre en nosotros predisponerlo para que cambie de “actitud”.

Entonces, cambiar nos lleva nuevamente al punto inicial; depende de uno mismo, a pesar que al principio el cerebro “se resista”, no le interese y nos lo haga más difícil. Para ello felizmente disponemos de un estupendo recurso: nuestra voluntad.

Gracias a la voluntad y la motivación que nos ponen en acción para aspirar y lograr un mejor posicionamiento en la vida, es conveniente comenzar a trabajar cuanto antes en ello.

No se trata de hacer cualquier cosa

Cuando uno se decide a trabajar en el desarrollo del Personal Branding o se está en pleno proceso de concretar el plan de carrera laboral-profesional, lo primero que hay que hacer es reducir el riesgo al fracaso. Esto supone tener bien en claro la visión –metas y objetivos de mediano o largo plazo– y el sentido que tiene el cambio en la vida personal.

Mediante la reducción del riesgo y la determinación del norte que se desea alcanzar, se evitará hacer cualquier cosa, pensando que con ello también se puede cambiar. Porque de lo que se trata, en definitiva, es de avanzar: cambiar para bien.

Entonces, para ponerse en acción hay que tener bien en claro el qué y el para qué del cambio deseado. Como alcanzarlo demandará un tiempo prudencial, conviene ir considerando sobre la marcha algunas premisas, tales como:

- Formular al menos dos objetivos para el próximo año; uno personal –por ejemplo, qué nuevas competencias o habilidades deberán sumarse, atento a las carencias que se poseen– y otro laboral-profesional.

- Definir las creencias y los valores que deberán alcanzarse en el mediano plazo, para evitar perder el rumbo de la visión.

- Identificar los comportamientos y las acciones que se vienen realizando de modo satisfactorio y los que no lo son, para tener en cuenta cuál de ellos vale la pena cambiar y cuáles directamente discontinuar. Además, poder con ello llegar a discernir o identificar qué comportamientos serán necesarios de ahora en más.

Cuando lo expuesto se lo lleva al plano de la meta laboral-profesional, uno podrá comenzar a darse cuenta qué es lo que está funcionando y conviene mantener, qué se necesita cambiar y qué se necesita empezar a hacer.

-Incorporar mensualmente nuevas acciones que se direccionen, específicamente, tanto al objetivo laboral-profesional como al referido crecimiento personal.

¡El portador de Tu Marca Personal ha tenido que cambiar y seguir un proceso riguroso, a través de tiempo, sabiendo que con ello terminaría por consolidar su vocación, en línea con el sentido que tiene en su vida y para los prójimos!

José Podestá

Colaboración y Multitaskers

Si bien los extremos no suelen ser una solución amigable ni estratégica en el ámbito de las organizaciones, lo cierto es que el management ha venido migrando en la gestión de personas desde el especialista al generalista, pasando ahora por el trabajo en redes y con un mayor involucramiento del empleado en múltiples actividades. Ello no está mal por las posibilidades de aprendizaje que genera, siempre y cuando no se descuide la visión de lo que se aspira con ello alcanzar.

La táctica es posterior a la estrategia

Para que el carro pueda avanzar, el caballo debe estar adelante. Esta súper obviedad, sin embargo, no se la suele respetar muy a menudo en las empresas, especialmente en aquellas que:

- Adolecen de un staff profesional; o lo tienen pero no está capacitado para el cambio ni las crisis.

- Carecen de orientación hacia la estrategia; privilegian las tácticas y el día-a-día.

- Avanzan como pueden en las turbulencias a las que están expuestos. Esto los lleva, frecuentemente, a no poder dimensionar correctamente el problema ni la oportunidad que está oculta en el mismo.

El sentido del valor

Mientras en el ayer la creación de valor era una “exclusividad” circunstancial que detentaban los líderes formales de la organización, hoy devino en una demanda diaria y extendida. Para que se construya es necesario que la empresa cuente con un perfil de empleados habilidosos y creativos, es decir, lo opuesto del concepto recurso humano objeto, de encuadre funcional y salarios uniformes.

Cuando en la empresa existe un ambiente de gente talentosa y heterogénea –incluso de diferentes etnias– el concepto de colaboración pasa a ser vital y clave. Hasta tiende a ser más pareja y democrática que en el modelo tradicional.

En ese contexto el valor pasa a tener una mayor significación, porque ya no está resumido y orientado hacia el cliente externo. También importa mucho el que se genera y brinda para los “clientes internos” que trabajan en las redes. Para ello se necesita aunar las voluntades de la organización –tarea vital del líder– a los efectos que en la plataforma colaborativa fluyan los aportes individuales, en un intercambio fraterno y de confianza.

Otra innovación del nuevo entorno mencionado tiene que ver con que cada empleado, en lo suyo, se sienta como un verdadero intrapreneur. Con ello no sólo se termina dando por tierra al clásico modelo improductivo, dependiente y relacional de jefe-empleado, por un nuevo paradigma que está poniendo en riesgo de supervivencia del clásico ejecutivo de Recursos Humanos. ¿Por qué? Porque tal paradigma –que surgió de la mano del cambio– radica en la posición actitudinal de trabajar para una empresa en lugar de estar empleada por ella.

Los mejores suelen estar afuera

Cuando alguien hoy realiza un comentario en una red social o se torna en co-autor o colaborador externo –se trate de un prosumer o de un fan– termina sorprendiendo gratamente a la organización. Esto nos dice algo muy importante: la colaboración y los multitaskers –personas que hacen más de una cosa a la vez– hacen al logro estratégico y eficaz de la visión, porque se trata de personas que se sienten parte del proyecto, aunque no necesariamente trabajen en la empresa.

¡El portador de Tu Marca Personal, al posicionarse como Yo SA, se involucra en proyectos que generan valor para el cliente, al tiempo que va consolidando su carrera laboral-profesional, en línea con el sentido que ello le brinda a su vida!

José Podestá

Conductas Desviadas

La corrupción se la suele considerar como un lamentable virus que se encuentra afuera del sujeto, se trate de una persona, una corporación o la administración pública. Sin embargo, no es así. La corrupción tiene que ver con la actitud y el comportamiento no ético e inmoral del ser humano.

Otra percepción errónea es asociar a la corrupción con sucesos o escándalos de gran magnitud. Tampoco es necesariamente así. Una conducta es corrupta, por ejemplo, cuando un individuo intenta sobornar al policía, luego de haber cometido una infracción en el tránsito, para así evitar un antecedente en su legajo y el pago de la multa correspondiente. Es decir, la corrupción aflora desde las pequeñas cosas.

La cultura empieza por casa

Los valores que se le imparten al niño, durante el proceso de socialización, luego serán vitales en su desarrollo. Más tarde, cuando ya se encuentra trabajando en una empresa, es muy probable que le hagan conocer el código de ética de la misma. Muchas compañías se sienten tranquilas con la existencia del código, porque en esencia expresa lo que la empresa espera de sus trabajadores. Pero no siempre es así, tal como lo ilustran lamentables sucesos de prácticas fraudulentas, como los de Enron, Petrobras o Parmalat.

También hay organizaciones que tienen expuesto en el sitio corporativo el código de ética, pero en los hechos cotidianos no lo observan ni lo cumplen. Entonces, cuando uno indaga para qué lo exhiben, se encuentra con la respuesta políticamente incorrecta que dice: “¡Por razones de imagen!” Esto que se parece más afín a la ciencia ficción, es uno de los tantos ejemplos que ilustran la conducta desviada en las personas.

La ética no es para estar en una carpeta

Muchas veces la razón de ser del código de ética –con la importancia que ello tiene– la empresa lo aplica para hacerles pasible, a los trabajadores individuales, de toda conducta inmoral. Por tanto, si hubo corrupción el culpable de ello es tal señor, empleado o ejecutivo.

Sin embargo, también puede ocurrir que a nivel del dueño y socios se enhebren intrincadas tramas, para hacer aparecer estados financieros-contables que nada tienen que ver con los resultados reales. Porque, “si existe la ingeniería financiera, ¿por qué no la aplicamos también para eludir el pago de impuestos?”

En una oportunidad escuché que el speaker preguntó, en la apertura de una conferencia internacional sobre estrategia, si “había alguien en la sala que todavía consideraba que existía la ética en los negocios”. Más allá de las sonrisas cómplices que se dibujó en el rostro de muchos de los ejecutivos y directivos allí presentes, tal expresión no deja de sorprender, sobre todo cuando la mala praxis se encuentra incorporada y enquistada en la sociedad, a punto tal de considerársela como algo razonable y habitual.

La tecnología nos da una mano

Pero no todo está perdido. Para los que tienen algo que ocultar, las cosas ya no les serán tan simples. ¿Por qué? Porque existe en la generación del recambio personas que no están dispuestas a ser parte ni cómplices del desvío ético-profesional. Por tanto, valiéndose de su simple pendrive pueden llegar a dar a la luz los delitos cometidos en una organización, partido político o repartición pública, con las consecuencias que ello tiene para sus directivos o funcionarios. Y si la motivación los lleva a replicarlo en las redes sociales, seguramente que los ilícitos comenzarán a disminuir, aunque lo sea inicialmente en forma paulatina.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien lo que tiene para perder si opta por un comportamiento inmoral, porque en ese caso su identidad –nombre y apellido– no la podrá cambiar!

José Podestá

Carrera Profesional Vs. Happyshifter

Esta columna también se podría denominar: “El fin del trabajo en relación de dependencia que hemos conocido”. Lo cierto es que desde el inicio del siglo XXI, el paisaje laboral-profesional en las organizaciones se ha venido complicando cada vez más.

En realidad, a las empresas les está afectando el proceso del cambio acelerado y permanente que irrumpió en todos los estamentos de la sociedad, con el advenimiento de la globalización. Tal como si fuera un tsunami, el cambio fue licuando las normas y las estructuras establecidas como así también los vínculos y las relaciones sociales. Por tanto, tomar como referencia las normativas del ayer no tiene sentido alguno, porque no ayudan a explicar lo sucedido.

La vocación como punto de partida

Cuando uno escucha los testimonios y las razones brindadas por aquellos, que a pesar de ocupar una posición destacada en la empresa, deciden en el momento menos esperado abandonar el proyecto, se percibe que hubo y hay algo no resuelto en esas personas. Por lo general, los fundamentos de la partida suelen tener diferentes matices, como ser:

- Aspirar a un modo de vida diferente.

- Gozar de un mayor grado de libertad.

- Proponerse un nuevo desafío profesional.

- Buscar ser auténtico, haciendo aquello que resulte ser gratificante y tenga un sentido en la vida.

Más allá que el trabajo sigue siendo trabajo, habría que poner el foco en el último de los fundamentos mencionados, por ser allí en donde se encuentra el origen del problema.

Las organizaciones deben hoy comprender y aceptar el mayor índice de recambio laboral, especialmente de sus talentos. ¿Por qué? Porque la camiseta de pertenencia ya no se la coloca nadie ni mucho menos tatuarse el logo de la compañía; la actitud es muy distinta a nivel de los clientes o fans de una marca.

Si uno bucea en el perfil de las nuevas generaciones –y en particular del happyshifter– nos encontramos con seres a los que les cuesta echar raíces, motivo por el cual en el momento en que se cansen de mirar por la ventana de la oficina al mundo exterior, terminan cada vez más por tentarse en salir a su encuentro.

Es muy probable que algunos empresarios piensen que en la actualidad existe un mayor nivel de inmadurez en la gente, cosa que es atendible de considerar. Sin embargo, la raíz del problema no está en lo aparente sino en la vocación no resuelta y en la falta de claridad del destino-misión que cada uno debe asumir y llevar a cabo en la vida; tengamos en cuenta que al planeta tierra no hemos llegado por casualidad ni tampoco fuera de término. Por tanto, hasta que el ser humano no se decida tomar el toro por las astas, seguirá deambulando por la vida intentando encontrar aquello que le guste de verdad, si es que en algún momento ello llegara a ocurrir.

La razón ayuda poco

Mientras estos fallidos agentes del cambio personal no asuman responsablemente lo que les gusta y corresponde hacer, las empresas se verán expuestas a la pérdida frecuente de talentos. Es por ello que en más de una oportunidad he reiterado que al talento no se lo retiene, porque allí en donde éste descubrió que está la oportunidad de su vida –o el medio que la conduce a ella– directamente acudirá a su encuentro.

Entonces, en el momento que la empresa decida o necesite incorporar personal, es importante que el postulante exprese, desde lo anímico, los motivos que lo han llevado a pretender ser parte del proyecto en cuestión. Luego, ambas partes analizarán cómo ello debería integrarse en su proyecto laboral-profesional. De esta forma, el empleado ya no es más un extraño ni un tercero que se incorpora a una tarea determinada, sino un socio dispuesto a aportar creatividad y valor en algo que para él tiene un sentido.

¡El portador de Tu Marca Persona seguramente que también atravesó un periodo de incertidumbre en lo personal, laboral o profesional, hasta el instante en que pudo darse cuenta de cuál era su misión y la razón de ser en la vida!

José Podestá