Dependencia Heterogénea

04 diciembre 2016 ·

Una de las consecuencias de la globalización ha sido y es el beneficio de poder llegar a interactuar con múltiples culturas. Estamos, felizmente, en las antípodas de cuando el área de personas de las empresas debía llevar a cabo un proceso de “transculturización” con aquellos que próximamente iban a ser trasladados a países con una idiosincrasia muy distinta; también les pasaba lo mismo a quienes emigraban, por razones similares, de oriente a occidente.

La heterogeneidad, suma

Hoy es bastante común estar participando de una reunión de trabajo en donde conviven personas de diferentes orígenes étnicos. Contrariamente a lo que uno suponía, el resultado de ello es altamente positivo, especialmente por los distintos puntos de vista y vivencias que las personas aportan.

Por supuesto que esta realidad, desde el punto de vista organizacional, ha sido viable a partir de la caída de los muros interdepartamentales y el estilo autocrático-verticalista que imperó durante décadas.

Quizás para los millennians poco y nada significa lo que estamos diciendo, justamente porque se han encontrado con un tipo de organización en la cual ya convergen los procesos horizontales y transversales de gestión. En la práctica, esta generación es la que se viene moviendo dentro del nuevo proceso.

Pero también existen otros factores de peso en la presente organización. Son los que tienen que ver con el género y la edad.

- Para las mujeres, el anacrónico “techo de cristal” –si bien aún existe como práctica “oculta” en algunas compañías– ingresó en el ciclo de no retorno. Más allá que en el ayer hubo mujeres que llegaron a ocupar puestos ejecutivos y directivos, ello estaba limitado a un número bastante acotado de casos. Hoy no sólo ya no es así, sino que en cantidad y calidad están comenzando a superar a los hombres. Sin embargo, resta aún hacer caer el “tabú machista” de la equiparación salarial; la buena noticia en este caso es que en forma continua se van sumando más organizaciones, las que están abandonando esa lamentable política salarial cavernícola y restrictiva.

- El otro factor es el etario. Así como en el ayer era “impensable” que una persona joven tuviera a su cargo empleados de mayor edad, hoy ya dejó de ser un impedimento. ¿Por qué? Porque cada vez más jóvenes se van incorporando a las organizaciones y alcanzan a ocupar, en plazos de tiempo cada vez más cortos, una posición jerárquica acorde con sus conocimientos y “expertise”.

De esta forma, la segmentación etaria pasó a ser alojada en el “arcón de los recuerdos”. Basta recordar que los puestos de trabajo incluían la edad de las personas, de un modo casi excluyente. Si era muy joven, mal que le pese se tenía que “conformar” con el puesto de cadete. Entre los veinticinco y treinta años, “correspondía” al empleado u operario con experiencia. Los jefes eran aquellos o aquellas que debían superar los cuarenta. En cambio, si lucía abundantes canas o calvicie, eran gerentes o directores.

Como podemos ver, la dependencia heterogénea vino a dar por tierra con los disparates culturales a los que muchas generaciones de trabajadores tuvieron que aceptar como “un dato de la realidad”. Por suerte para las empresas, instituciones y organizaciones en general, en esos tiempos las diferencias de género, etaria y salarial eran aceptadas mayoritariamente por la sociedad en general, cosa que hoy es ridículo sustentar y defender.

Qué nos dice esta evolución

El proceso de la globalización, sumada a la revolución de las telecomunicaciones, ha posibilitado la aparición de una nueva sociedad conocida como de la información y del conocimiento. Por su parte, la democratización al acceso de la información y la incesante irrupción y aplicación de las nuevas tecnologías, produjo otro efecto muy importante que tiene que ver con la migración del poder.

Las empresas y los medios de comunicación ya no son los depositarios naturales del poder que, con distintos grados de rigor, han venido ejerciendo en el tiempo. Ahora, el poder está en la gente. Es decir, en el ciudadano, empleado, obrero, artesano, emprendedor,… que en forma responsable lo hace valer frente a los demás.

Aunque para algunos este cambio los inquiete, no por ello deja de ser válido y vigente. No sólo hace a una dependencia heterogénea más eficaz, sino que le permite y al mismo tiempo le demanda al ser humano hacer un uso responsable de su libertad.

¡El portador de Tu Marca Personal está llamado a ser un agente de cambio en la sociedad, a partir de la vocación que hizo suya para darle un sentido a su vida y por el servicio que sus prójimos también esperan recibir de él!

José Podestá 

Las Reglas de Juego

27 noviembre 2016 ·

Cada vez es más frecuente el tener que ir rápido por la vida pero no necesariamente para avanzar, sino para poder permanecer en el mismo lugar, algo que nos hace recordar al pobre hámster que corre sobre la rueda que lo lleva hacia ninguna parte. En lo personal, se trata de una sensación bastante parecida a la de estar corriendo sobre la cinta, en el gimnasio, con la diferencia que allí uno lo hace con el objetivo o la esperanza de mantenerse en forma y saludable.

Dos veces más rápido, no tiene sentido

A Lewis Carroll –autor en el siglo XIX del libro “Alicia en el país de las maravillas”– se le atribuye la expresión del tener que ir dos veces más rápido por la vida, para evitar mantenerse en el mismo lugar. Pero si uno lo piensa seriamente, ello es un despropósito o un disparate, porque salvo que se trate de un corredor amateur o profesional, no hemos venido al planeta Tierra para vivir acelerados durante nuestra existencia; así la gracia y el don de la vida pierden su sentido y encanto.

Nadie pone en tela de juicio que las cosas hoy se presentan y suceden a una mayor velocidad de la prevista. Tampoco el hecho de no poder llegar a realizar las tareas básicas o las que nos habíamos propuesto a lo largo del día, porque no tuvimos el tiempo suficiente para ello. Si bien en estos casos la omisión no ha sido necesariamente la consecuencia de un error de imprevisión de nuestra parte, lo cierto es que la cantidad de imprevistos, sorpresas o “urgencias de terceros” que se van dando a lo largo del día, terminan impactando negativamente en nuestro ser.

Si estamos atentos a estas circunstancias, lo más sensato no es asumir una actitud proactiva, tratando de duplicar nuestro empeño para poder cumplir, a raja tabla, lo que a diario uno se había propuesto realizar. Pero tampoco supone optar por ser reactivos –del tipo laissez fair, laissez passer– porque así tampoco iremos a ningún lado. Lo que sí es necesario y saludable es buscar el punto medio de la incertidumbre en que nos encontramos, algo casi parecido a lo que suelen hacer un piloto de avión o un marino frente a los sucesos extremos de la naturaleza, porque no está en ellos el poderlos cambiar o eliminar.

Alertas, con sentido

Los cambios y su aceleración en el contexto son un impulso concreto de la realidad. Por estar fuera de nosotros, como acabamos de ver, es muy poco lo que se puede llegar a hacer. Sin embargo, ello no excluye que desde nuestra interioridad pensemos de qué manera me podrá llegar a afectar, especialmente en el ámbito laboral y profesional; se trata de una responsabilidad que no podemos llegar a delegar ni omitir, sobre todo cuando lo que está en juego es nuestra misión, la vocación y el proyecto de vida.

Por ejemplo, si estamos percibiendo que el avance tecnológico llegará a poner en riesgo la tarea profesional del traductor de idiomas, no tiene sentido ponerse a protestar frente a ello en el momento de su ocurrencia. Pretender trasladar la queja a terceros, cuando poco y nada uno hizo para reposicionarse o anticiparse a esa realidad, es un signo de gran descuido e irresponsabilidad, porque de lo que se trata es de poder vivir y crecer a partir de la vocación en cuestión.

Para estar atentos al devenir de los cambios disponemos hoy de un recurso invalorable: la Internet. A través de ella podemos “navegar” sobre la cresta del cambio para descubrir los nuevos impulsos, eventualmente anticiparnos y actuar en consecuencia.

Así como los sombreros, las corbatas, los periódicos, los libros, las tareas repetitivas y todo aquello que a cada uno de ustedes les venga en mente, se encuentran ya transitando la etapa de declinación de sus respectivos ciclos de vida, con más razón habrá que estar muy atentos a lo que hoy uno viene haciendo y brindando a sus prójimos.

Insistimos que semejante realidad no implica claudicación; tampoco ayuda la nostalgia por lo que ya fue o de aquello que muy pronto va camino a desaparecer. Por tanto, tengamos en cuenta el sentido y la razón de ser de nuestra misión en la vida, para no sólo evitar perder el rumbo sino poder también continuar enriqueciendo la vocación con las nuevas reglas de juego. A partir de esa metamorfosis, la evolución y el desarrollo alumbrarán el devenir de un nuevo ciclo.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que no debe descuidar su misión ni la vocación elegida, para no dejar de hacer y brindar a los prójimos aquello que tiene un sentido en su vida, más allá de cuáles sean los condicionamientos o las restricciones que, inevitablemente, sabe que han de emerger!

José Podestá

Orientar Desorientando

20 noviembre 2016 ·

En los últimos años las instituciones académicas privadas vienen realizando convocatorias a los futuros estudiantes universitarios. Para ello se valen de distintas “técnicas”, entre las que se destacan la visita que realizan a prestigiosos colegios de enseñanza secundaria y los seminarios abiertos en donde los interesados concurren, en determinado día y lugar, para conocer la amplia oferta de “productos-carreras” que disponen. Realmente, ¿creen ustedes que es así cómo uno llegaría a descubrir la “vocación de su vida”?

El toro por las astas

La desorientación en que se encuentran las personas que hoy deben decidir acerca de su futuro trabajo y profesión no es nueva. Existió siempre, con la salvedad que en el ayer el tema no era tan problemático, por dos razones-motivos importantes.

- Los padres se ocupaban y estaban más atentos a los procesos evolutivos de sus hijos y dialogaban más acerca del futuro. Por supuesto que a veces los padres incurrían en la torpeza de “presionar” a sus hijos a seguir determinadas carreras tradicionales –porque tenían futuro– o aquella especialidad que a “ellos” les hubiera gustado seguir pero que, por distintas razones, no pudieron concretar; ejemplos frecuentes de ello eran la danza clásica o el estudio para concertista de piano o violín.

Pero dejando de lado estas desviaciones “patológicas”, lo cierto era que había una mayor dedicación de los padres por el discernimiento vocacional de sus hijos, que por otra parte no excluía la eventual asistencia de algún orientador vocacional.

- No existía la sobreoferta de carreras y especializaciones tal como ocurre en la actualidad; algo muy parecido se replica en el mercado de productos de consumo y servicios. Si bien el refrán dice que “lo que abunda no daña”, en este caso más que ayudar termina ampliando la grieta de la desorientación.

Pero contrariamente a lo que la mayoría supone o cree, la vocación no se define por los impulsos atractivos provenientes del mundo exterior. Si bien en la era del paradigma de lo digital-visual, se termina súper valorando al entorno material y predisponiéndose a los estímulos de marketing provenientes de las ofertas laborales y académicas, la toma de decisión personal no pasa por allí.

Alguno de ustedes bien podría aquí preguntarse, “¿si ello no fuera así, por qué entonces se promociona el despertar vocacional de esa forma?” La respuesta, en realidad, es muy simple: ¡Porque es el “negocio” del que vive la sobreoferta existente!

Lo mismo vale para todos aquellos que se interesan por el Personal Branding. Cuando analizan las propuestas existentes, “descubren” que muchos expertos en el tema señalan que el Personal Branding es la “llave de entrada que te permitirá acceder a un empleo superlativo”, además de ser un recurso vital y clave para  “trascender y ser rápidamente reconocido”. Pero tampoco ello es así.

¿Por qué?

Porque ya sea que se trate de un proyecto personal, laboral o profesional independiente, el éxito no proviene de la forma en que uno sepa cómo “venderse” a los demás, sino por los valores, el compromiso y la pasión puestos en lo que uno brinda y lleva a cabo. Por tanto, nada de ello lo encontraremos en la exterioridad del ser humano, sino en la fuerza del impulso que proviene desde su mundo interior y que, en la práctica, se traduce en la vocación puesta en acción.

Entonces, para que la orientación no termine a uno desorientándolo del todo –y para que el Personal Branding luego no se reduzca a una mera aplicación de marketing– no vayamos a “creer” que lo encontraremos fuera de nosotros.

Si bien es muy importante conocer y estar atentos al contexto que nos rodea –que para nada lo estamos subestimando– no nos transformemos por ello en meros “objetos pasivos” que sólo reaccionamos, por la habilidad que tienen los otros en hacernos consumir o hacer lo que a ellos les conviene o interesa; tengamos en cuenta que detrás de esa “ilusión” se ocultan razones meramente económicas y comerciales.

¡El portador de Tu Marca Personal es un ser que sabe muy bien para qué hace lo que hace y que lo suyo sólo tiene sentido cuando se expresa por la valoración que nace como un impulso, desde el interior, para beneficio posterior de sus prójimos!

José Podestá

Inseguridad Latente

13 noviembre 2016 ·

Quizás a más de uno le podrá interesar ingresar o ser parte de una organización que le “garantice” un trabajo de por vida, exento además de un eventual despido, salvo que la persona incurra en un delito. Antes que alguien se formule la pregunta de si existe algo así, les confirmo que muy pocas compañías se atrevieron a ello en el ayer, mientras que hoy es literalmente imposible debido a las turbulencias y el devenir que trae aparejada la aceleración del cambio.

Personalmente tuve la oportunidad de haber llegado a beneficiarme con tal “garantía”, pero de poco me sirvió. Cuando ingresé en IBM en el área de servicios denominada “Centro Educativo” –estaba destinada a la capacitación de los futuros operadores y programadores, como así también al personal ejecutivo de las compañías clientes– despertó en mí la vocación de realizar mi proyecto laboral y profesional en el área de Negocios. Pero me encontré con un obstáculo y requisito insalvable, como ser el de tener que cursar previamente –y por espacio de tres años– la carrera interna de Ingeniería de Sistemas, que para nada estaba dentro de mis planes. Para evitarla, decidí recurrir a la política de “puertas abiertas” –que de modo pionero IBM brindaba al personal– para entrevistarme con el Presidente de la compañía. Si bien no logré mi objetivo, después de la reunión comprendí que el requisito interno tenía su razón de ser, pero ello no era para mí. Entonces, opté por renunciar para seguir adelante con mi plan y vocación en otra organización.

Destaco que IBM llegó a ser, en occidente, una de las “exclusivas” compañías que hicieron realidad el compromiso del empleo de por vida y sin despido, por espacio de más de veinte años. En oriente, específicamente en Japón, ello era una práctica culturalmente impuesta y aceptada; el empleado era considerado como un miembro más de la familia, motivo por el cual no estaba previsto el despido.

Pero llegó un momento en que “el mundo cambió”. Tanto oriente como occidente no pudieron continuar con tal práctica y compromiso. Ello pasó a ser una utopía o ilusión porque la vida nunca nos garantiza que todo pueda marchar por un sendero de “orden, seguridad y prosperidad”, por más que nos empeñemos en quererlo. Además, si ello fuera así, viviríamos realmente desmotivados y sin proyectos, porque más de uno estaría persuadido de que no tendría sentido alguno el pretender alterar ese “estadio de paz y tranquilidad”.

Ni bueno pero tampoco malo

La “dosificación” de la inseguridad, en el ámbito específico de la individualidad, no deja de ser un estímulo o un disparador positivo para la movilización del ser humano. De allí que importa tener en cuenta lo siguiente:

- La inseguridad no se la puede evitar, por tratarse de un impulso que se nos puede llegar a presentar de uno modo imprevisto, sorpresivo.

- Nos pone a prueba, con todo lo que ello tiene en cada vida y proyecto personal.
- Demanda una respuesta de nuestra parte, incluso en lo social. Así como llegado el momento se podrá necesitar alguna asistencia de los prójimos, lo mismo éstos la esperan de nuestra parte; no obliga, pero tampoco nos excluye ignorarla.

- No se la puede eliminar, porque su aparición muchas veces suele ser incontrolable e imprevista. Al menos se la podrá acotar y dimensionar, para luego poder abordarla y “transformarla”.

Conviene aclarar que aquí no estamos haciendo alusión al tipo de inseguridad que diariamente nos muestran los medios de comunicación –delito, narcotráfico, terrorismo– sino a la que nos impacta en el devenir de nuestro plan de carrera laboral-profesional y en el desarrollo del Personal Branding. Concretamente, todo aquello que tiene que ver con la misión y la vocación del ser humano.

Sabiendo que la inseguridad es un impulso de la realidad que puede permanecer en estado latente y eventualmente aflorar en determinados momentos de la vida, debemos prestarle nuestra atención, ya sea porque nos puede poner a prueba o bien porque nos está indicando que por “allí” no estaba previsto el “camino” en el cual nos encontramos transitando en ese momento. Por más que ello no sea de nuestro agrado, estará en cada uno descubrir y capitalizar el “mensaje” que nos trae la inseguridad, en cada aparición.

¡El portador de Tu Marca Personal no sólo está expuesto sino también entrenado para llegar a “surfear” la inseguridad, apenas irrumpe en su devenir laboral y profesional, porque sabe que ella pasa a ser en ese momento parte activa del proceso que lo vincula con su desarrollo biográfico!

José Podestá

Sistema Jerárquico Vs. Trabajo Participativo

06 noviembre 2016 ·

Cuando a uno le toca tener que convivir entre dualidades muy extremas, tarde o temprano el equilibrio psicofísico tiene a resquebrajarse. Por supuesto que las organizaciones son mayoritariamente conscientes de ello, pero sólo una selecta minoría se “ocupa” por la valoración y la integridad del personal.

Estructura básica

Mientras que en la segunda mitad del siglo XX era bien vista la aglomeración de empresas dentro de una organización central, hoy ya no se la comparte. En el primer caso había
múltiples beneficios para que fuese así, porque la variable-factor del cambio no tenía las características actuales.

Pero también había razones de tipo cultural que dejaban bien establecido que para llevar a cabo  determinados emprendimientos era necesario proceder por la inversa, es decir, creando una unidad estratégica de negocios/UEN. Un buen ejemplo de ello fue la decisión que debió tomar IBM, a comienzos de 1980, cuando se propuso crear e introducir en el mercado mundial una nueva categoría de ordenador: la PC de escritorio.

El éxito de este nuevo paradigma de estructura y gestión, permitió que luego fuera replicado por otras industrias. Al mismo tiempo, el management fue adquiriendo mayor capacidad de respuesta —incluso de anticipación— a las oportunidades emergentes, que luego se tornaron en “necesarias” para poder hacer frente al desafío de la globalización.

De todo ello quedó en claro que para llevar adelante una organización y que ésta fuese “sustentable” en el tiempo, debía de ser ágil, innovadora y creativa. ¿Esto qué significaba? El tener que contar con una estructura básica tal que no fuera un “lastre” al momento de la toma de decisiones, es decir, en el hacer.

Liderazgo múltiple

En el ayer la jerarquía era el principio estructural fundamental de todo el sistema organizativo. Si las abejas, las hormigas y hasta los seres humanos necesitan reportar a “alguien”, era culturalmente utópico hablar e incluso ceder “participación” a las personas, por el mero hecho que en esa época no servía ni brindaba los resultados esperados.

Quedaba pues bien en claro que para el grueso de la gente, el Personal Branding no tenía razón de ser alguna. Sólo llegaban a “usufructuar” el beneficio de la trascendencia e imagen los líderes formales en general y algunos “genios” innovadores en particular; Henry Ford, Walt Disney y todos aquellos que usted valora y recuerde.

Ahora bien, si queremos capitalizar otro estilo más “democrático” de liderazgo y gestión, necesariamente nos tenemos que remitir a Japón. Este país ha sido el opuesto al sistema imperante en occidente, no por casualidad o rebeldía, sino por el impulso que emana de sus raíces culturales. Al respecto, mientras la industria automotriz de los Estados Unidos y Europa se centraba en un liderazgo verticalista, Toyota fue colocando a su gente en el centro de lo organización, porque, en definitiva, consideraba que son los que saben, hacen y comparten para que las cosas sucedan. De este modo, Toyota se constituyó en la “organización que aprende” —de sus empleados— y como resultado de ello pasó a ocupar desde hace unos años el primer puesto como fabricante mundial de automóviles, desplazando nada menos que a General Motors, después de una permanencia consecutiva de más de siete décadas.

Felizmente occidente reaccionó y en la actualidad cuenta con estupendos ejemplos de emprendimientos en donde afloran los liderazgos múltiples —Amazon, Google, Nike, GE, Virgin y todos aquellos que usted reconoce.

Lo importante es que el proceso estricto de liderazgo formal que hemos conocido se ha venido “licuando”, en la misma realidad de los acontecimientos. Por supuesto que ello no excluye que continúe existiendo la relación asimétrica entre el jefe formal y los empleados bajo su dependencia —lo que implica que éstos deban aceptar o no las reglas que se les impongan— pero lo será en un plano cada vez más acotado.

El tema hoy está más que vigente entre las nuevas generaciones, que no sólo están “ocupadas” en sus necesidades personales, sino también por el querer focalizarse en aquello que les brinde sentido a su proyecto laboral y profesional. Esto pasó a ser un hito importante, sobre todo cuando recordamos que no hace mucho tiempo atrás las personas consideraban sus condiciones de trabajo como un “mal inevitable”, aunque éstas fueran negativas.

¡El portador de Tu Marca Personal se encuentra en las mejores condiciones de poder acceder –y hasta de llegar a “optar”– por aquellos proyectos que hacen a su misión y vocación, para el posterior compromiso con sus prójimos!

José Podestá 

Holocracia y Personal Branding

30 octubre 2016 ·

Todo indica que en materia de organización y gestión de trabajo, vamos hacia un paradigma que nada tiene que ver con lo probado y conocido. Como se trata de un impulso no acabado, es normal que sobre la marcha se vaya el mismo ajustando gracias al aporte de las personas que lo constituyen.

Si bien ya existen empresas que carecen de “jefes”, como es el caso de Zappos en los Estados Unidos, nada de ello podría sustentarse en el tiempo si no existieran estructuras, procesos y compromisos que la tornen viable.

No todo es tecnología

Emprendimientos como Google, Facebook, Uber o AirBnB son actualmente la punta de un iceberg que viene motivando la sumatoria de nuevos casos creativos e innovadores. Quizás el resultado final no sea un modelo único de organización, sino una paleta de alternativas diferenciadoras que se ajusten a la naturaleza del proyecto-idea en cuestión.

Contrariamente a lo que para muchos podría ser una solución, la tecnología aquí no es el “recurso” convocante sino un medio de viabilidad. Por suerte hay plena consciencia, de parte de los impulsores del cambio, que el artífice del trabajo es la persona. Pero eso sí, en un rol activo y de alto compromiso, de modo tal que no necesite de la tradicional supervisión y control de los resultados.

Este nuevo entorno pasó a ser relevante, especialmente para todos aquellos que se vienen destacando en cómo hacen lo qué hacen. El valor agregado incorporado en ese obrar comenzó a despertar la atención en los “otros” y con ello, terminó activando su Personal Branding.

El nuevo factor inclusivo

El cambio acelerado y permanente al que estamos expuestos diariamente es, quizás, la principal amenaza para la sustentabilidad de la organización. En el ayer lo fue la competencia, pero si bien hoy no sólo sigue presente sino que también está exacerbada en su accionar debido a la escasez de clientes, no se puede pretender alcanzar los objetivos y resultados haciendo más de lo mismo.

El CEO necesita hoy delegar su poder en los que diariamente hacen al proyecto, es decir, el personal. Entonces, para desplazar el centro de gravedad del poder hacia las personas de “calidad” –que son todos los empleados– se necesita cambiar el modelo.

Así como Toyota y General Electric han sabido anticiparse a esta realidad a través de los grupos heterogéneos de mejora continua, lo que se trata es bajar la autoridad organizacional hasta los individuos que están en la base de la estructura. ¿Por qué? Porque son los “sensores” que detectan y saben lo que diariamente le ocurre a la empresa.

Volvemos aquí al mencionado ejemplo de Zappos, porque se trata de una compañía de 1.500 empleados que no sólo es pionera en la comercialización de zapatos online, sino también en haber adoptado la holocracia como modelo de organización y gestión; ésta consiste en un “gobierno de todos” que no funciona como una corporación sino “como una ciudad”. ¿Por qué? Porque en una ciudad las personas y los negocios se autoorganizan; por ejemplo, no necesitan de un policía para que les indique lo que deben hacer. Entonces, en la holocracia los empleados actúan como emprendedores y autodirigen su trabajo en lugar de reportar a un supervisor-jefe-gerente a la espera que les diga qué hacer.

De esta forma, la persona se constituye en la razón de ser de la organización y ésta se pone a “trabajar” para que “todos” puedan hacer lo que saben que hay que hacer. Junto a ellos está el trabajo que tiene que ser realizado y para ello la organización se “ocupa” de tener a los mejores en lo suyo.

En la holocracia los empleados no tienen títulos, pero sí un elemento o factor clave que los  identifica: su Personal Branding.

¡El portador del Personal Branding es tenido en cuenta por diversos atributos que están más allá de lo meramente profesional; son los que hacen a su individualidad y al compromiso responsable que haya asumido con sus prójimos!

José Podestá

Quién Sigue a Quién

23 octubre 2016 ·

Existen seres humanos que suelen ser muy creativos e innovadores en la medida en que no se vean “obligados” a trabajar en equipo. Otros, en cambio, necesitan del grupo –de los “otros”– para verse estimulados en proponer, generar y hacer cosas.

La receta no es una sola

Cuando una organización culmina una búsqueda laboral con una terna de excelentes postulantes, espera poder tomar la decisión final luego de conocer los resultados de la evaluación psicológica. Quizás visto en perspectiva, a todos los que hemos pasado por reiterados procesos de selección de personal, nos parece más bien estar siguiendo una carrera de postas, por la cantidad de etapas a las que uno se ve obligado a transitar. Pero la medición psicológica no es la última etapa; resta aún la del control médico.

Lo que ambas partes terminan convenciéndose es, en definitiva, acerca de la necesidad de reducir el riesgo a su mínima expresión. Ello implica que a la organización no le basta que la persona a seleccionar cumpla satisfactoriamente con los objetivos establecidos para el cargo o el puesto en cuestión, sino que también posea altas condiciones de afinidad con la cultura y la misión. Al respecto, no es la primera vez que un candidato que viene con estupendos antecedentes, luego termine en una frustración por el hecho de no haber podido “amalgamarse” con el estilo y el clima imperante en la compañía.

El postulante, por su parte, aspira y desea poder capitalizar una serie de beneficios que resulten ser funcionales a sus objetivos personales de realización y crecimiento, y que además todo ello tenga un sentido con su plan de carrera en la organización.

Cuando este tipo de premisas no se dan o no se cumplen, se perjudican ambas partes mutuamente; las consecuencias son mayores especialmente para la organización, porque a ésta hoy no le resulta tan fácil el poder disponer de personas de calidad y talento, más allá del menor interés que en tal sentido vienen manifestando las nuevas generaciones sobre el trabajo en relación de dependencia.

Sin embargo, hay otro aspecto que a las organizaciones les cuenta “imponer”. El mismo tiene que ver con la asimilación del estilo y la modalidad de trabajo establecidos en los respectivos sectores. Pero ocurre que no se trata de una relación de subordinación del empleado hacia la compañía, sino que ésta sepa brindar espacios de libertad y complementación para que se generen las ideas-propuestas que mejor contribuyan a los objetivos estratégicos y el plan de acción.

Entonces, así como en el ayer los empleados debían estar alineados y agrupados bajo las “órdenes” del jefe –tal como si fueran un rebaño– en el hoy es la organización la que se debe poner a “trabajar” para que las personas cuenten con los recursos ambientales, tecnológicos y el clima laboral adecuado para así producir las mejores soluciones de valor que sean rentables, tanto para la compañía como para sus públicos-clientes.

En este paradigma ya no tiene sentido que el empleado-profesional deba seguir a “alguien” en particular. ¿Por qué? Porque lo que importa es que fluya la diversidad cultural del conjunto de personas que forman parte de la organización-proyecto. Incluso no se espera de los líderes formales de la compañía que tengan “seguidores” en sus respectivas áreas, sino que sepan generar los estímulos necesarios para “dejar hacer”, sabiendo que con ello  estarán permitiendo la gestación de espacios óptimos para que cada persona “no siga a nadie”, pero sí que logre consensuar sus propuestas y soluciones. De esta forma, la empresa potencia su estrategia y su ventaja competitiva sobre el entorno en donde opera, porque es parte de la diferenciación proveniente de las ideas y las soluciones creativas de sus empleados.

Esta modalidad de trabajo, si bien aún no está ampliamente extendida, es la que viene permitiendo a las compañías innovadoras sobresalir del enfoque tradicional. Son las que se han dado cuenta que lo importante está en las personas que forman parte de la organización y que no están pendientes ni presionadas por tener que seguir a alguien en particular: Simplemente, se las estimula a ser.

¡El portador de tu Marca Personal sabe que su prioridad es llevar a cabo su misión a través de la vocación elegida, y que para ello no necesita seguir los designios de nadie en particular, porque su norte está en aportar lo mejor para sus prójimos!

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.